大數(shù)據(jù)發(fā)展對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響分析

王夢(mèng)

摘要：隨著互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)的普及性應(yīng)用，新業(yè)態(tài)層出不窮，這就給傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理帶來(lái)了極大的沖擊和影響，也為企業(yè)的人力資源管理帶來(lái)了新的發(fā)展契機(jī)，企業(yè)要充分利用互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢(shì)特點(diǎn)，將其應(yīng)用于自身的人力資源管理模式和體系之中，轉(zhuǎn)變和調(diào)整原有的人力資源管理模式和架構(gòu)，從全新的視角看待和分析企業(yè)人力資源管理，積極探索與大數(shù)據(jù)相契合的人力資源管理模式和方法，使企業(yè)員工充分發(fā)揮自身的潛能，為企業(yè)出謀劃策，為推動(dòng)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展做出應(yīng)有的努力。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)；企業(yè)；人力資源管理；影響

隨著互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)的普及和應(yīng)用，企業(yè)產(chǎn)生的數(shù)據(jù)總量以井噴的趨勢(shì)增長(zhǎng)，為此要注重利用大數(shù)據(jù)、互聯(lián)網(wǎng)的優(yōu)勢(shì)特點(diǎn)和效應(yīng)，搶占“大數(shù)據(jù)”這個(gè)概念高地，并將其應(yīng)用于企業(yè)的人力資源管理領(lǐng)域之中，充分認(rèn)識(shí)到大數(shù)據(jù)發(fā)展對(duì)于企業(yè)人力資源管理的影響，探索與大數(shù)據(jù)相契合、相適宜的人力資源管理模式和方法，較好地推動(dòng)企業(yè)的人力資源管理工作再上新的臺(tái)階。

一、大數(shù)據(jù)對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響分析

大數(shù)據(jù)是一種新興的概念，當(dāng)全球數(shù)據(jù)量呈現(xiàn)海量增長(zhǎng)的態(tài)勢(shì)之下，企業(yè)要充分認(rèn)識(shí)到大數(shù)據(jù)的現(xiàn)實(shí)意義和作用，要在充分理解數(shù)據(jù)、運(yùn)用好數(shù)據(jù)的條件下，推動(dòng)企業(yè)不斷發(fā)展和進(jìn)步，它已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展必不可少的戰(zhàn)略資源，對(duì)于企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生了極其深遠(yuǎn)的變革和創(chuàng)新影響，也給傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理帶來(lái)了較大的沖擊，在企業(yè)的人力資源管理之中要思考如何利用大數(shù)據(jù)的思維和技術(shù)，突破和化解企業(yè)人力資源管理的瓶頸，不僅要能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)企業(yè)的定性管理，還要實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)的人力資源量化管理，全面衡量和評(píng)估企業(yè)人力資本的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理“數(shù)據(jù)化”，較好地提升其工作效能和效率。同時(shí)，大數(shù)據(jù)對(duì)于企業(yè)的人力資源管理帶來(lái)了較大的沖擊，對(duì)傳統(tǒng)的人力資源管理階段造成了較大的影響，由于部分企業(yè)還停留于傳統(tǒng)思維之下，導(dǎo)致企業(yè)資源的浪費(fèi)現(xiàn)象，增大了企業(yè)人力資源管理的難度，也提升了企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本。

二、企業(yè)傳統(tǒng)人力資源管理模式的問(wèn)題剖析

1.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層缺乏將大數(shù)據(jù)應(yīng)用于人力資源管理的意識(shí)

一些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)高層認(rèn)為人力資源管理的信息化建設(shè)是部門(mén)的事情，只要做好辦公自動(dòng)化、人事管理及報(bào)表等工作就行了，而對(duì)于人力資源的大數(shù)據(jù)挖掘和利用缺少認(rèn)識(shí)，更不用說(shuō)去采集和分析企業(yè)累積的大數(shù)據(jù)了，這就使企業(yè)的人力資源管理相對(duì)滯后，處于相對(duì)被動(dòng)的局面。

2.缺乏具有激勵(lì)性的薪酬績(jī)效體系

在一些企業(yè)的人力資源管理體系之中，還缺乏具有激勵(lì)性質(zhì)的薪酬績(jī)效體系，依舊采用原有的人工操作方式和流程，沒(méi)有充分利用大數(shù)據(jù)、信息化等技術(shù)實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源管理流程的優(yōu)化，顯示出員工的支持度較低的問(wèn)題和現(xiàn)象。

3.精通數(shù)據(jù)挖掘、分析的專(zhuān)業(yè)人才缺失

企業(yè)之中缺乏精通數(shù)據(jù)挖掘、整合和分析的專(zhuān)業(yè)人才，大多是由行政崗位轉(zhuǎn)崗而來(lái)的工作人員，基本面向企業(yè)中與人事相關(guān)的繁雜瑣事的處理內(nèi)容，并不具有較強(qiáng)的數(shù)據(jù)挖掘、整合和分析的能力和經(jīng)驗(yàn)，無(wú)法對(duì)大數(shù)據(jù)實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)分析、清理、統(tǒng)計(jì)和可視化，無(wú)法適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。

三、探索大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用措施

1.完善大數(shù)據(jù)應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)

（1）轉(zhuǎn)變?cè)械娜肆Y源管理思維。在大數(shù)據(jù)、互聯(lián)網(wǎng)普及的背景下，企業(yè)人力資源管理高層要轉(zhuǎn)變?cè)械娜肆Y源管理思維，不能局限于數(shù)據(jù)的樣本處理和抽樣分析，而要全面樹(shù)立大數(shù)據(jù)思維和意識(shí)，充分利用網(wǎng)絡(luò)信息化的工具和載體，利用“數(shù)據(jù)”進(jìn)行管理和決策，讓“數(shù)據(jù)”說(shuō)話，較好地提升企業(yè)人力資源管理的工作效率和效能。

（2）搭建和完善大數(shù)據(jù)信息化基礎(chǔ)平臺(tái)。要在大數(shù)據(jù)應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理的過(guò)程中，建構(gòu)和完善大數(shù)據(jù)信息化基礎(chǔ)平臺(tái)，做好平臺(tái)建設(shè)的前期規(guī)劃工作，使人力資源管理系統(tǒng)與其他業(yè)務(wù)模塊系統(tǒng)相鏈接和整合，實(shí)現(xiàn)關(guān)聯(lián)數(shù)據(jù)的實(shí)時(shí)共享傳遞，考慮不同接口的開(kāi)放性和可擴(kuò)展性，依照“3+1”的模式建構(gòu)大數(shù)據(jù)信息化基礎(chǔ)平臺(tái)，即：數(shù)據(jù)采集與存儲(chǔ)平臺(tái)、數(shù)據(jù)挖掘與分析平臺(tái)、數(shù)據(jù)處理與決策平臺(tái)、全局性的數(shù)據(jù)安全平臺(tái)，較好地提煉關(guān)鍵性的數(shù)據(jù)，并對(duì)其進(jìn)行定量分析，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)人力資源的人性化、科學(xué)化管理。

（3）提升大數(shù)據(jù)基礎(chǔ)管理水平。通過(guò)建構(gòu)大數(shù)據(jù)信息化基礎(chǔ)平臺(tái)，可以較好地采集、存儲(chǔ)、處理和分析各種半結(jié)構(gòu)化、非結(jié)構(gòu)化的數(shù)據(jù)，鏈接現(xiàn)有數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)和歷史數(shù)據(jù)庫(kù)，較好地優(yōu)化大數(shù)據(jù)應(yīng)用下的人力資源管理流程。同時(shí)，還要做好企業(yè)信息化建設(shè)中的數(shù)據(jù)安全工作，由于數(shù)據(jù)中涵蓋諸多的企業(yè)員工個(gè)人信息，為此，要加強(qiáng)對(duì)大數(shù)據(jù)信息化平臺(tái)的安全管理，避免數(shù)據(jù)傳遞過(guò)程中的被篡改和泄露現(xiàn)象。還要加強(qiáng)信息化團(tuán)隊(duì)的建設(shè)，組建核心團(tuán)隊(duì)，實(shí)現(xiàn)對(duì)大數(shù)據(jù)人力資源管理的動(dòng)態(tài)監(jiān)管和修正。

f4）培育大數(shù)據(jù)專(zhuān)業(yè)人才隊(duì)伍。要培育企業(yè)與大數(shù)據(jù)相關(guān)的專(zhuān)業(yè)人才，如：數(shù)據(jù)架構(gòu)師、數(shù)據(jù)規(guī)劃師、數(shù)據(jù)分析師、數(shù)據(jù)應(yīng)用師等，實(shí)現(xiàn)對(duì)大數(shù)據(jù)的全方位、全視角的分析和利用，可以采用內(nèi)部選拔培訓(xùn)、外部招聘、業(yè)務(wù)外包等方式，較好地彌補(bǔ)自身在數(shù)據(jù)專(zhuān)業(yè)人才方面的缺陷。同時(shí)，還要做好總體動(dòng)員，較好地控制成本，要借助于外界專(zhuān)業(yè)團(tuán)隊(duì)和技術(shù)力量，節(jié)約企業(yè)人力資源管理的開(kāi)支成本，較好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的數(shù)據(jù)化。

2.加強(qiáng)大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源管理中的重點(diǎn)環(huán)節(jié)

由于企業(yè)人力資源管理中涉及不同維度的數(shù)據(jù)，這就需要以事實(shí)為依據(jù)進(jìn)行數(shù)據(jù)的采集，在整理和存儲(chǔ)數(shù)據(jù)的過(guò)程中要有前瞻性眼光，并擴(kuò)展數(shù)據(jù)采集的渠道，著眼于以下重點(diǎn)環(huán)節(jié)加以?xún)?yōu)化和增強(qiáng)：

（1）人員招聘選拔流程?？梢岳萌瞬啪W(wǎng)站進(jìn)行人才招聘和選拔，依靠數(shù)據(jù)分析進(jìn)行人才的辨識(shí)和決策，避免單憑直覺(jué)和經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行招聘的方式，較好地降低人員招聘的成本，增強(qiáng)人才與崗位之間的匹配度。企業(yè)要建構(gòu)較為精準(zhǔn)的預(yù)測(cè)模型，生成“人崗匹配”標(biāo)準(zhǔn)模型，選取與崗位相適宜的人才，并做好招聘預(yù)測(cè)工作，要有前瞻性、預(yù)估性的眼光和思維，預(yù)測(cè)未來(lái)的變動(dòng)情況，較好地把握人才流動(dòng)的規(guī)律性。還要注重人才篩選的信息化，要打造數(shù)據(jù)動(dòng)態(tài)實(shí)時(shí)更新的大數(shù)據(jù)交互平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)對(duì)人才甄別的信息化。

（2）績(jī)效管理流程。企業(yè)的績(jī)效管理考核要轉(zhuǎn)變?cè)械拇址攀娇己嗽u(píng)價(jià)模式，不能有過(guò)多的主觀個(gè)人因素，因?yàn)檫@樣會(huì)使績(jī)效考核評(píng)價(jià)喪失本應(yīng)有的客觀性和公正性，容易引發(fā)員工的不滿心理和負(fù)面情緒。因此，有必要運(yùn)用大數(shù)據(jù)的方式和手段，運(yùn)用大數(shù)據(jù)思維進(jìn)行績(jī)效考核評(píng)價(jià)，較好地實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核評(píng)價(jià)的價(jià)值激勵(lì)作用和效能。企業(yè)應(yīng)當(dāng)借助于先進(jìn)的大數(shù)據(jù)挖掘工具，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)人力資源數(shù)據(jù)全面有效的歸類(lèi)、整理有效辨識(shí)和存儲(chǔ)，并進(jìn)行建模分析和可視化，并在信息化人力資源管理的閉環(huán)條件下，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)可用性的最大化。同時(shí)，還要將績(jī)效考核與員工的績(jī)效工資相掛鉤，確立不同崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI），使之更加細(xì)化和準(zhǔn)確，極大地提升績(jī)效考核評(píng)價(jià)的客觀性和公平性，減少員工的不滿情緒和負(fù)面心理，降低企業(yè)的人才流失率。另外，企業(yè)人力資源管理部門(mén)還要?jiǎng)討B(tài)掌握員工的狀態(tài)，要通過(guò)日常的績(jī)效輔導(dǎo)和績(jī)效溝通等方式，避免員工對(duì)績(jī)效考核的誤解，在面談和溝通之中更好地完善績(jī)效考核措施和辦法，在可視化、全面的績(jī)效考核和評(píng)估之中，較好地提升對(duì)企業(yè)的信任度和忠誠(chéng)度。

（3）培訓(xùn)開(kāi)發(fā)流程。將大數(shù)據(jù)應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)流程之中，可以充分挖掘職工的個(gè)人修養(yǎng)、素質(zhì)、能力、興趣等諸多信息數(shù)據(jù)，還可以挖掘和分析員工解決問(wèn)題的效率、接受教育和培訓(xùn)的歷程、參與各項(xiàng)競(jìng)賽的分?jǐn)?shù)、崗位表現(xiàn)上的獎(jiǎng)懲情況等信息數(shù)據(jù)，以此作為人員培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的依據(jù)和參考，更有針對(duì)性地提升企業(yè)員工的個(gè)人素質(zhì)和能力。同時(shí)，企業(yè)還可以搭建在線培訓(xùn)平臺(tái)，通過(guò)線下調(diào)查和線上采集的方式，全面了解企業(yè)人員培訓(xùn)的需求，建構(gòu)和完善培訓(xùn)資源庫(kù)，增強(qiáng)人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的針對(duì)性和有效性。另外，還要將在線培訓(xùn)平臺(tái)用于緩解員工壓力、提升員工的職場(chǎng)適應(yīng)能力和工作能力、內(nèi)部晉升、干部選拔等流程之中，更好地促進(jìn)員工的個(gè)人職業(yè)發(fā)展和提升。

（4）薪酬管理流程。將大數(shù)據(jù)應(yīng)用于企業(yè)人力資源薪酬管理流程之中，可以較好地提升企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，通過(guò)對(duì)大數(shù)據(jù)的分析，可以實(shí)現(xiàn)科學(xué)合理的薪酬設(shè)計(jì)，動(dòng)態(tài)把握行業(yè)內(nèi)同類(lèi)崗位薪酬的變化趨勢(shì)，針對(duì)性地做好企業(yè)員工的薪酬激勵(lì)，如：公司的老員工注重物質(zhì)方面的激勵(lì)，就可以向優(yōu)秀老員工提供無(wú)息購(gòu)房貸款的優(yōu)惠福利政策，從而更好地穩(wěn)定企業(yè)員工隊(duì)伍。

3.加強(qiáng)大數(shù)據(jù)在其他人力資源管理流程中的應(yīng)用

（1）人才測(cè)評(píng)。可以將大數(shù)據(jù)應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理的人才測(cè)評(píng)內(nèi)容之中，利用大數(shù)據(jù)科學(xué)預(yù)測(cè)分析的優(yōu)勢(shì)特點(diǎn)，對(duì)員工被虛擬化的行為進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測(cè)和分析，包括受試者的知識(shí)水平、能力、個(gè)性特征、愛(ài)好等方面，全面對(duì)人才的職業(yè)適應(yīng)性做出綜合性的測(cè)評(píng)，較好地獲得“人崗匹配”的結(jié)果，降低人員招聘風(fēng)險(xiǎn)和成本。

（2）員工職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)可以通過(guò)對(duì)員工信息數(shù)據(jù)的定量分析和處理，借助于ERP和人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)，為員工“量身定做”個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃，較好地降低企業(yè)員工的離職率，使企業(yè)和員工達(dá)到雙贏的效果。同時(shí)，還可以利用人才測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)系統(tǒng)，建構(gòu)穩(wěn)定的人才梯隊(duì)，較好地進(jìn)行人才供應(yīng)補(bǔ)給。

（3）和諧員工關(guān)系。企業(yè)可以通過(guò)對(duì)大數(shù)據(jù)的分析和處理，建構(gòu)信息化平臺(tái)，吸納員工參與到企業(yè)管理之中，減少員工與企業(yè)之間的矛盾，并通過(guò)大數(shù)據(jù)采集員工的“訴求”信息，實(shí)時(shí)獲取員工各方面的需求，建構(gòu)基于大數(shù)據(jù)分析基礎(chǔ)上的和諧勞動(dòng)關(guān)系，更好地促進(jìn)員工的自我發(fā)展和管理。同時(shí)，還可以利用網(wǎng)絡(luò)體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的人文關(guān)懷，如：通過(guò)員工HR系統(tǒng)中的檔案數(shù)據(jù)信息，為員工發(fā)送生日祝福短信或生日禮物；建立企業(yè)QQ群和微信群，發(fā)布公司的相關(guān)通知信息，采集群里員工反映的意見(jiàn)和建議，更好地建構(gòu)和諧員工關(guān)系，形成良好的企業(yè)文化和精神。

4.注重大數(shù)據(jù)人力資源管理應(yīng)用的風(fēng)險(xiǎn)防范

要充分認(rèn)識(shí)到互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)給企業(yè)人力資源管理帶來(lái)的機(jī)遇，也要意識(shí)到它對(duì)企業(yè)人力資源管理帶來(lái)的潛在風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)要積極采用針對(duì)性的應(yīng)對(duì)措施和方法，做好不同人力資源管理環(huán)節(jié)中的風(fēng)險(xiǎn)防范：

（1）數(shù)據(jù)采集整理的風(fēng)險(xiǎn)防范。企業(yè)要在采集、整理大數(shù)據(jù)的過(guò)程中，注重對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的防范，避免將錯(cuò)誤數(shù)據(jù)錄入到系統(tǒng)之中，要嚴(yán)把數(shù)據(jù)錄入關(guān)，使之較好地滿足人力資源管理的要求。

（2）數(shù)據(jù)存儲(chǔ)及處理的風(fēng)險(xiǎn)防范。企業(yè)人力資源管理在存儲(chǔ)和處理大數(shù)據(jù)的過(guò)程中，由于對(duì)大數(shù)據(jù)相關(guān)的先進(jìn)工具和技術(shù)的運(yùn)用不夠成熟，因而要注重自身物理環(huán)境的完善，保障計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的防火、防潮等要求。采用兩臺(tái)計(jì)算機(jī)設(shè)備的同步備份方式，實(shí)現(xiàn)對(duì)重要人力資源數(shù)據(jù)的加密處理，確保人力資源數(shù)據(jù)的安全性和完整性。

（3）數(shù)據(jù)應(yīng)用中的風(fēng)險(xiǎn)防范。大數(shù)據(jù)應(yīng)用于人力資源管理帶來(lái)了極大的效益，然而也要防范數(shù)據(jù)應(yīng)用中的風(fēng)險(xiǎn)，員工要做好個(gè)人保密工作，避免信息數(shù)據(jù)泄露的風(fēng)險(xiǎn)；還要對(duì)垃圾信息和錯(cuò)誤信息進(jìn)行仔細(xì)的篩選，避免分析結(jié)果失真的現(xiàn)象和問(wèn)題。同時(shí)，還要注重?cái)?shù)據(jù)應(yīng)用中的數(shù)量關(guān)系，避免數(shù)據(jù)量不足而導(dǎo)致分析結(jié)果出現(xiàn)偏差的現(xiàn)象。

5.全面做好大數(shù)據(jù)應(yīng)用于人力資源管理的保障措施

要從制度上做好大數(shù)據(jù)人力資源管理的保障，制定并實(shí)施《公司商業(yè)保密制度》，做好日常保密制度的宣傳和培訓(xùn)工作，建構(gòu)數(shù)據(jù)刪除權(quán)利保障制度，完善公司的數(shù)據(jù)安全監(jiān)管機(jī)制。

還要做好人員的保障措施，要通過(guò)培訓(xùn)、外聘等方式打造具有大數(shù)據(jù)應(yīng)用經(jīng)驗(yàn)的專(zhuān)業(yè)化人力資源管理隊(duì)伍，可以與高校聯(lián)合，采用校企合作方式，挖掘和培養(yǎng)大數(shù)據(jù)人力資源管理人才。

另外，還要做好軟硬件設(shè)備的保障，使之滿足企業(yè)人力資源管理的要求，并加強(qiáng)各類(lèi)設(shè)備的保養(yǎng)和維護(hù)工作，成為堅(jiān)實(shí)的物質(zhì)基礎(chǔ)。

綜上所述，大數(shù)據(jù)不斷發(fā)展的趨勢(shì)對(duì)于企業(yè)人力資源管理帶來(lái)了極大的影響，在面臨機(jī)遇和挑戰(zhàn)并存的時(shí)代下，企業(yè)人力資源管理要充分利用大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢(shì)，將其應(yīng)用于企業(yè)人力資源的各項(xiàng)內(nèi)容和環(huán)節(jié)之中，較好地提升企業(yè)人力資源管理的效率。