電力績效管理規(guī)劃與開發(fā)探尋

喻勁松

摘 要：如果只是一味地關(guān)注考核結(jié)果而忽略過程管理，這樣的考評結(jié)果就不具代表性，就不能完全的、真實的來反應(yīng)出一個員工的工作能力，就會蒙蔽管理人員的雙眼，造成對員工的誤解和不合理的獎懲評判，這樣帶來的后果不僅打擊了員工的工作積極性，而且還會使電力企業(yè)的整體能力下滑。因此，要想提高績效考核的能力，就必須改變注重考核結(jié)果的觀念，有了正確的理論才能讓改革更科學(xué)更高效。

關(guān)鍵詞：電力；績效管理；規(guī)劃；開發(fā)；探尋

一、績效管理存在的問題

1.現(xiàn)代管理起步晚，績效制度不完善

運行一個企業(yè)并不是一件簡單的事，企業(yè)基層管理情況十分復(fù)雜。由于我國電力企業(yè)管理水平落后于大多數(shù)發(fā)達國家，自身經(jīng)驗缺乏，所以就導(dǎo)致了企業(yè)自身決策管理層對績效管理認(rèn)識不到位，研究不深刻，沒有給予足夠的重視，績效管理的觀念模糊不清，制度建設(shè)不完善，從而無法發(fā)揮應(yīng)有的作用。與此同時，績效制度不完善也會導(dǎo)致企業(yè)員工的情緒不穩(wěn)定，容易造成企業(yè)內(nèi)部的混亂。比如人員分配、獎懲制度、請假薪資等等這些敏感問題。如果這些問題得不到公平、完善的解決，那么公司的營業(yè)效率就沒有保障。

2.溝通途徑不暢，中間環(huán)節(jié)脫節(jié)

常常有這樣的現(xiàn)象發(fā)生，部分領(lǐng)導(dǎo)不清楚績效管理的意義，重視程度不夠，打分很隨意。員工也不清楚自己的分?jǐn)?shù)為什么會和自己評判的有較大出入，管理者也不出面解釋，這樣就會造成員工逐漸降低了對績效管理考核的重視程度，工作積極性也會隨之下降。因此，管理者做好溝通工作是非常有必要的。

3.績效目標(biāo)模糊，缺乏激勵意識

很多企業(yè)在設(shè)立目標(biāo)時不能基于企業(yè)戰(zhàn)略，只是單一的追求業(yè)績而不考慮實際情況，不能將戰(zhàn)略目標(biāo)分解開，一步步的進行?？冃繕?biāo)是動態(tài)的，并不是一成不變的，因此，管理者就需要定期調(diào)整和完善企業(yè)的預(yù)期目標(biāo)。不同的單位、不同的部門發(fā)展階段都不一樣，目標(biāo)設(shè)定也不一樣，績效考核當(dāng)然也不能是同一標(biāo)準(zhǔn) ，因此，這個任務(wù)就加大了對人力資源管理者的實戰(zhàn)能力和管理分配技術(shù)的要求，而目前的問題是能夠擁有這樣實力的管理者并不多，也就無法設(shè)定出明確合理的績效目標(biāo)。

二、績效管理規(guī)劃與開發(fā)方法

1.要把重心放在考核過程而不是結(jié)果。在管理過程中，看重過程和看重結(jié)果的區(qū)別是很大的。眾所周知，電力企業(yè)的各項工作是十分復(fù)雜的，在考評過程中需要注意細(xì)化和量化，我們需要做的是看清楚每一位員工在完成工作任務(wù)時態(tài)度是否嚴(yán)謹(jǐn)？員工是否還存在其他的工作潛能？工作時他們會不會因為繁重的工作量而產(chǎn)生負(fù)面的情緒等等。如果只是一味地關(guān)注考核結(jié)果而忽略過程管理，這樣的考評結(jié)果就不具代表性，就不能完全的、真實的來反應(yīng)出一個員工的工作能力，就會蒙蔽管理人員的雙眼，造成對員工的誤解和不合理的獎懲評判，這樣帶來的后果不僅打擊了員工的工作積極性，而且還會使電力企業(yè)的整體能力下滑。因此，要想提高績效考核的能力，就必須改變注重考核結(jié)果的觀念，有了正確的理論才能讓改革更科學(xué)更高效。

2.鼓勵團隊合作。電力企業(yè)員工績效定量的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)是售電量、線損率以及電費回收率等等，把這些指標(biāo)綜合在一起，就一定會有個別員工可以拔得頭籌，而有個別員工無奈墊底。這個時候就不能采用重獎業(yè)績最高的員工，懲罰業(yè)績最低的員工的方法，而是要鼓勵他們團隊合作，最終獎勵的是整個團隊，讓員工感受到整個團隊給自己帶來的榮譽感，以至于自己不想給團隊拖后腿，自然而然地提高了責(zé)任感，從而也就促進了員工的積極性和團隊使命感。

3.增加測評內(nèi)容，使評價機制豐富多樣。業(yè)績并不是最終判定，只能說明這個人工作能力領(lǐng)先，但是并不能證明這位員工就什么都好。因此，我們要增加評判內(nèi)容，包括思想素質(zhì)、道德風(fēng)尚、勞動紀(jì)律、工作態(tài)度、為人是否親和等等，這些都要在考核時占有一定的比例。這樣既能保證考核制度的公平公正，也能提高員工的整體素質(zhì)，從而為我們電力企業(yè)營造一種良好的企業(yè)形象。

4.要有效利用考核結(jié)果，并且及時反饋。電力企業(yè)建設(shè)這樣的考核系統(tǒng)，就是為了及時發(fā)現(xiàn)問題，及時地做出調(diào)整和改正。反饋結(jié)果是績效管理最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，及時反饋結(jié)果，對結(jié)果進行深刻的全面分析，最后發(fā)現(xiàn)這其中存在的問題并制定解決方案與改進策略。這樣才是一整套完整的方法，才能讓管理者掌握績效考核目標(biāo)的進展情況，發(fā)現(xiàn)問題后制定的計劃有理有據(jù)，不存在偏差。

（1）構(gòu)建完善的績效管理體系。第一，聘請有經(jīng)驗的管理人員?？冃Ч芾硎且粋€系統(tǒng)，需要熟悉和了解的人來操作，這樣才可以發(fā)揮的作用。當(dāng)經(jīng)驗豐富的員工有針對性地運行這個系統(tǒng)之后，企業(yè)的員工就要達到一個統(tǒng)一的認(rèn)識和了解。當(dāng)然這種統(tǒng)一是由上至下的，各級領(lǐng)導(dǎo)也必須要搞清楚、弄明白，這樣才能讓績效管理真正的應(yīng)用到電力系統(tǒng)的管理當(dāng)中，從而提高整個公司的績效水平。第二，定期組織管理者與員工的培訓(xùn)。首先，對于一個企業(yè)來說，管理方法再好，如果操作者不專業(yè)，一樣無濟于事。因此，不僅僅是員工要接受培訓(xùn)，管理者更要清楚績效管理系統(tǒng)到底是怎么回事，到底有什么樣的職能，在運行過程中需要注意什么問題。

（2）加強信息管理，提升自我能力。首先，具體來說績效管理系統(tǒng)升級為績效管理信息系統(tǒng)之后，將帶動和促進企業(yè)的整體績效和管理水平，并且推動了電力系統(tǒng)績效管理體系的建設(shè)，使整個管理系統(tǒng)更加完善，融入了高科技信息系統(tǒng)，操作運營起來也更加方便快捷，提高了人力資源部門的工作效率。其次，信息化另一個價值是可以幫助員工提升業(yè)績，提高自我能力，當(dāng)員工通過信息化系統(tǒng)看到自己的工作信息時，不論好壞，都能起到一定的暗示作用，會發(fā)現(xiàn)自己與別人的能力差距，也就能督促員工給自己壓力，從而更努力更積極地去工作。

總之，隨著社會的不斷發(fā)展，我國的電力企業(yè)不論從規(guī)模還是管理形勢上都得到了很大的改善。雖然目前電力企業(yè)的人力資源管理與最新的管理觀念還是有一定差距，但是只要我們“抓住重點搞管理”，明確績效管理的作用，緊跟時代的步伐，不斷改革，不斷創(chuàng)新，就一定可以做好電力企業(yè)人力資源績效管理的規(guī)劃與開發(fā)，一定能讓我們的電力企業(yè)為社會進步和發(fā)展貢獻最大的力量。endprint