淺析工作分析在人力資源管理中的應用

歐小慶

[摘? ? 要] 在一個組織中，人力資源管理變得越來越重要。近年來，人力資源管理已達到組織戰(zhàn)略的水平，工作分析是整個人力資源管理理論體系和實踐應用的核心和基礎。人力資源管理在企業(yè)中的重要性越來越被企業(yè)管理的研究者與實踐者深刻認識，作為人力資源管理基礎工作的工作分析也開始為企業(yè)所關注。本文主要分析工作分析在人力資源規(guī)劃、人員招聘、績效管理、薪酬管理、員工培訓與開發(fā)以及勞動關系管理等各個模塊中的應用，為有效開展人力資源工作提供一定的借鑒。

[關鍵詞] 工作分析;人力資源管理;雅芳公司

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2018. 21. 042

[中圖分類號] F272.92? ? [文獻標識碼]? A? ? ? [文章編號]? 1673 - 0194（2018）21- 0104- 02

0? ? ? 引? ? 言

工作分析是現(xiàn)代人力資源管理職能的基石，是組織規(guī)劃與設計的基礎，是人力資源規(guī)劃、人員招聘、員工培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬管理等工作的依據(jù)。在企業(yè)的實踐當中有很多的人力資源經(jīng)理或者管理者認為工作分析并沒有什么實質性的用處，這跟我們的傳統(tǒng)思維有一定的關系。本文我們主要分析工作分析在人力資源管理各個模塊中的作用，并結合雅芳公司招聘銷售主管的實例來進行分析。

1? ? ? 工作分析在人力資源管理中的地位

工作分析對于人力資源管理研究和人力資源管理具有非常重要的作用，全面深入地進行工作分析，可以使組織充分了解工作的具體特點和對工作人員的行為要求，為人力資源管理奠定堅實的基礎。工作分析為招聘、選拔、任用合格的人員奠定了基礎。為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。是企業(yè)單位改進工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提。是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立健全企業(yè)單位薪酬的重要步驟。

2? ? ? 工作分析在人力資源管理中的應用

2.1? ?工作分析在人力資源規(guī)劃中的應用

人力資源規(guī)劃的核心工作是人力需求與供給的預測，每一個單位對本單位的工作職務安排和人員配備，都必須有一個合理的計劃，在運用技能清單法、管理人員置換圖、人力接續(xù)計劃、馬爾科夫矩陣法進行供給預測時，都離不開清晰的崗位層級關系和晉升、崗位轉換關系，這些都是崗位說明書應該規(guī)定的。在需求預測時，除了需要對人力資源數(shù)量預測，還需要對其質量要求進行預測，說明書中的任職資格條件成為重要的參考。

2.2? ?工作分析在人員招聘中的應用

崗位說明書的必備內容就是崗位任職資格條件，這些條件既是崗位評價的重要參考要素，又是該崗位人員空缺時設計招聘要求的基礎。通過工作分析，能夠明確地制定工作職務的近期和長期目標，掌握工作任務的靜態(tài)和動態(tài)特點，提出有關人員的心理、身理、技能、文化和思想等方面的要求，有了明確而有效的標準，就可以通過心理測評和工作考核，選拔和任用符合工作需要和職務要求的合格人員。

2.3? ?工作分析在績效管理中的應用

工作分析可以為工作考核和升職提供標準和依據(jù)，工作的考核、評定和職務的晉升如果缺乏科學依據(jù)，將影響干部、職工的積極性，使工作和生產(chǎn)受到損失。工作分析在績效考核中的應用主要體現(xiàn)在兩個方面：一是崗位說明書的必備項目中有“崗位關鍵業(yè)績指標”這一內容，這些指標指明了對該崗位任職人員應從哪些角度進行考核，也指出了崗位上人員的努力方向，而績效考核方案的起點就是部門和崗位考核指標的選擇，廣義的工作分析甚至可以提供部門的關鍵績效指標;二是崗位說明書如果包含了“溝通關系”這一項目，就可以清晰地指明績效考核的主體與考核層級關系，因為溝通關系中明確了回報、指導與監(jiān)督關系。

2.4? ?工作分析在薪酬管理中的應用

工作評價是合理制定薪酬標準的基礎，正確的工作評價則要求深入地理解各種工作的要求，這樣才能根據(jù)他們對組織的價值大小進行排序。崗位分析通過了解各項工作的內容、工作所需要的技能、學歷背景、工作的危險程度等因素確定工作相對于組織目標的價值，也可以作為決定合理薪酬的依據(jù)。崗位分析為薪酬管理提供相關的工作信息，通過工作差別確定薪酬差別，面試薪酬結構與工作相掛鉤，從而制定公平合理的薪資政策。

2.5? ?工作分析在員工培訓與職業(yè)生涯設計中的應用

企業(yè)員工培訓的一個重要特點是具有強烈的導向性，這個導向的重要依據(jù)之一就是崗位說明書所規(guī)定的內容，尤其是崗位職責的要求、考核指標要求、能力要求等內容，在新員工培訓中，新員工本崗位的說明書甚至能成為其必修教材之一。另外在對員工進行職業(yè)生涯設計時，崗位分析還可以提供職業(yè)發(fā)展的路徑與具體要求。

3? ? ? 以雅芳公司招聘銷售主管為例看工作分析在人力資源管理中的應用

在實際工作當中，工作分析究竟能帶來什么樣的作用呢？我們以雅芳公司招聘銷售主管為例來進行分析。

雅芳中國有限公司招聘銷售主管，有三個人前來應聘，分別是閆麗，女，北京廣播學院播音主持專業(yè)（本科），某獵頭公司任Reasearcher一年。張海峰，男，南京大學國家工商學院經(jīng)濟學系（本科），某集團QDI事業(yè)部，任市場推廣主管2年。孫志恒，女，哈爾濱商學院畢業(yè)，任上海某實業(yè)有限公司分公司經(jīng)理3年，山東東營市、德州市、黑龍江大慶市電臺主持人（兼職）3年。僅僅從他們的工作學習經(jīng)歷上來看，誰會贏得職位呢？

也許你們會有人說張海峰最適合，因為他專業(yè)最對口，也曾經(jīng)做過市場推廣2年，和我們雅芳要招聘的銷售主管很匹配。也許有人說孫志恒不錯，因為她做過電臺主持人，這樣表達能力溝通能力是一流的。閆麗專業(yè)不對口，工作也不是十分的對口，關鍵是她的工作時間很短。

那么究竟這三個人誰更適合做雅芳的銷售主管呢？那么我們就要分析一下雅芳的銷售主管到底是做什么工作？他們應該具備什么樣的條件。通過工作分析我們發(fā)現(xiàn)這份工作主要是管理專賣店和品牌宣傳，負責信貸回收，從任職資格來看要具備以下三個條件：①大學?？苹蛞陨蠈W歷;②2年以上的銷售工作經(jīng)驗;③優(yōu)秀的演講、激勵技巧及團隊合作精神。在這三條任職資格當中我們要優(yōu)先考慮或者重點考慮哪一條呢？我們在選人的過程中要注重選擇那些短時間內很難培養(yǎng)的能力，所以“兩年以上的工作經(jīng)驗”，他在公司多干一年不就具備了么，學歷可以通過工作崗位上的自我學習也可以滿足。而演講、激勵技巧、團隊合作精神這很難在短時間內通過培訓獲得，所以這應該作為招聘的重點。

為了考查上述三人是否具備演講、激勵技巧、團隊合作精神，公司給出了這樣的招聘測試題目。他們把三個應聘者分別分到不同的雅芳專賣店，他們所處的地段，位置是非常相似的，同時執(zhí)行人給的時間段也是非常相似的，在這樣的前提下給應聘者10分鐘時間熟悉公司產(chǎn)品，在產(chǎn)品柜臺上還放了一些宣傳單，看是否能成為應聘者利用的工具，然后在30分鐘時間內，看應聘者能把多少顧客帶進專賣店，其中必須有一對青年男女和一位男士。誰帶的更多當然有可能在這次測試中脫穎而出，看看這測試題目，再看看剛才三位應聘者，誰的資料更符合呢？來看看測試的結果。

閆麗共帶進18人，其中包括一對男女和一名男士。張海峰共帶進8人，但沒有按規(guī)定帶進一對青年男女。孫志恒共帶進8人，包括一對青年男女和一名男士。從結果來看的話，閆麗在這個測試中拔得頭籌，在整個活動中閆麗表現(xiàn)出了很好的溝通能力和說服力。企業(yè)選擇了誰？——閆麗。如果我們工作分析，僅憑這個人的學習經(jīng)歷，我們會錯失一個優(yōu)秀的員工。從以上案例分析中我們可以看出工作分析在企業(yè)員工招聘工作中的重要作用。

4? ? ? 結? ? 語

總之，工作分析是人力資源管理中的一項基礎性工作，通過工作分析所得的職位描述信息和任職者資格信息，在后續(xù)的各項管理工作中都能發(fā)揮作用，工作分析特別是在人力資源規(guī)劃、人員招聘、績效管理、薪酬管理、員工培訓與開發(fā)以及勞動關系管理等各個領域都能發(fā)揮出良好的作用，因此，工作分析的應用十分廣泛。

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