交通運輸行業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新對策分析

當(dāng)前經(jīng)濟水平不斷提高、科學(xué)技術(shù)不斷發(fā)展，導(dǎo)致交通運輸行業(yè)的外部環(huán)境發(fā)生很大變化，企業(yè)之間的競爭加劇，人們對人力資源的培養(yǎng)和挖掘有著不同的觀念。為了保證企業(yè)的健康發(fā)展，在人力資源管理方面進(jìn)行創(chuàng)新十分有必要。企業(yè)需重視文化建設(shè)，領(lǐng)導(dǎo)要重視人力資源管理工作，引入信息化的人才管理制度，完善激勵機制，提高員工的創(chuàng)造力。下面就對這些方面進(jìn)行分析，希望給有關(guān)人士一些借鑒。

對于人力資源管理而言，就是通過科學(xué)的手段幫助單位領(lǐng)導(dǎo)掌握員工信息，通過對員工的招錄、培訓(xùn)、使用、考核、獎勵等一系列過程，協(xié)調(diào)人事關(guān)系，積極挖掘工作人員的潛能，最終做到“量才使用，人盡其才”，為單位創(chuàng)造價值。但是當(dāng)前一些交通運輸企業(yè)在這方面做的工作還不到位，在管理過程中暴露出很多問題，下面就進(jìn)行深入分析。

一、交通運輸行業(yè)人力資源管理中存在的問題分析

（一）缺乏綜合素質(zhì)強的管理人才

交通運輸行業(yè)在不斷發(fā)展中，有賴于綜合素質(zhì)較強的人才做推動力，但是當(dāng)下交通運輸?shù)囊恍└邔庸芾砣藛T只重視技術(shù)型人才，尤其是重點培養(yǎng)高技術(shù)型人才，忽視了對綜合型人才的培養(yǎng)，導(dǎo)致管理人員和技術(shù)人員溝通中出現(xiàn)障礙，降低實際的工作效率。通過對交通運輸行業(yè)的從業(yè)人員調(diào)查得知，交通運輸企業(yè)的從業(yè)人員組成分化較大，一線操作員工學(xué)歷較低，初中、高中畢業(yè)就學(xué)運輸業(yè)操作養(yǎng)家糊口，實際經(jīng)驗比較豐富；而企業(yè)中的管理人員學(xué)歷一般為大?；虮究?，素質(zhì)較高，但在實際工作中缺乏實踐經(jīng)驗，管理人員和基層從業(yè)人員的能力不能綜合運用，缺乏既具有管理能力，又懂得技術(shù)要領(lǐng)的綜合素質(zhì)型人才是交通運輸行業(yè)發(fā)展的硬傷。除此之外，很多道路運輸企業(yè)還是以運輸公司的形式存在，和現(xiàn)代社會發(fā)展需求的一體化物流運輸企業(yè)相比有著相當(dāng)大的差距，業(yè)務(wù)開展中沒有將企業(yè)重新定位，高層領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為管理人員只要有很強的執(zhí)行力，那么就可以勝任這一崗位工作要求，因而缺乏培養(yǎng)和引進(jìn)綜合素質(zhì)型人才的大局意識，由于不重視人力資源的管理，導(dǎo)致人員流失嚴(yán)重。隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，虛擬物流和電子商務(wù)的出現(xiàn)，使得企業(yè)對人才的要求提高，比較青睞綜合素質(zhì)強的工作人員，如果不能及時補充會嚴(yán)重阻礙企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

（二）不重視對人力資源的管理工作

對于交通運輸行業(yè)而言，普遍存在不重視人力資源管理問題，管理人員也缺乏現(xiàn)代的人力資源管理理念，在企業(yè)結(jié)構(gòu)、管理方法不斷創(chuàng)新的環(huán)境下，技術(shù)部、財務(wù)部、銷售部等部門都有較大的更新和創(chuàng)新，而人力資源管理基本沒有發(fā)生變化，工作主要內(nèi)容就是處理企業(yè)內(nèi)部的日常事務(wù)、合理對員工進(jìn)行職業(yè)分配、進(jìn)行日常的招聘工作，保證運輸企業(yè)的正常運行等一般簡單的人事管理工作。隨著市場環(huán)境的改變，高新技術(shù)的大量引入，企業(yè)之間的競爭加劇，如果人力資源管理部門的工作職能仍舊一成未變，按部就班，長期發(fā)展下去，與其他企業(yè)相比，人力資源管理工作不到位的弊端突顯，企業(yè)對高素質(zhì)人才沒有吸引力，培養(yǎng)后備人才的能力不足，致使企業(yè)后期發(fā)展乏力，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

（三）缺乏有效的監(jiān)督考核管理制度

對于道路交通運輸企業(yè)的人力資源管理部門而言，雖然已經(jīng)進(jìn)入了現(xiàn)代化社會，但是其管理方式單一，不能做到明晰產(chǎn)權(quán)、政企分開、職權(quán)明確等內(nèi)容，在日常管理中，主要考核就是上班考勤、每日的出勤情況以及相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)對員工的評價情況，以日常基本工作情況來作為全面評價一個員工的業(yè)績指標(biāo)，考核方式極其單一，沒有嚴(yán)格的獎勵懲罰機制，在現(xiàn)代的管理中缺乏客觀性，導(dǎo)致員工在工作中積極性低，責(zé)任感不強。管理中缺乏人性化管理，致使員工對企業(yè)的認(rèn)同感低，造成企業(yè)人員流動較為頻繁，不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，必須建立完善的監(jiān)督體制，制定合理的考核機制，用獎勵懲罰機制予以輔助管理。

二、交通運輸行業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新對策分析

（一）重視企業(yè)文化建設(shè)，正視人才價值，創(chuàng)建良好環(huán)境機制

企業(yè)在發(fā)展過程中要注重人才的發(fā)展，如果人才在企業(yè)不僅可以展示其才華，還能以此為平臺按照自己的職業(yè)規(guī)劃進(jìn)行發(fā)展，那么就會重視這份工作，在工作中兢兢業(yè)業(yè)，除此之外，良好的環(huán)境機制是推動人才集聚的重要支撐，交通運輸行業(yè)的人力資源管理人才同其他人才引進(jìn)一樣，要得到充分的認(rèn)可和重視，要有為人才創(chuàng)造發(fā)展的機會，使得企業(yè)和人才之間各需所求，達(dá)到良好的平衡狀態(tài)?；谶@一點，企業(yè)要注重文化方面的建設(shè)，因為人才畢竟要圍繞產(chǎn)業(yè)和企業(yè)集聚，只有當(dāng)企業(yè)建立良好的企業(yè)文化、工作文化后，在薪資待遇水平和其他企業(yè)相同時，大量的高素質(zhì)人才才會投身到這一企業(yè)中，為企業(yè)創(chuàng)造價值。因此企業(yè)打造的精神文明建設(shè)、文化建設(shè)，塑造良好的企業(yè)形象是吸引人才集聚的關(guān)鍵。

（二）領(lǐng)導(dǎo)要重視人力資源管理工作

當(dāng)今企業(yè)之間的競爭，歸根結(jié)底就是人才的競爭，如果企業(yè)能夠掌握在人力資源方面的優(yōu)勢，在競爭中就占據(jù)主導(dǎo)地位，可以為企業(yè)注入大量高新技術(shù)人才和管理人才，提高企業(yè)的人才基礎(chǔ)，企業(yè)才會有旺盛的生命力。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的發(fā)展理念，很好的將人力資源管理和科學(xué)管理結(jié)合到一起并共同發(fā)展，必須將人力資源放到首要的位置，加強人力資源管理人員的培養(yǎng)，從根本上提高人力資源管理人員業(yè)務(wù)素養(yǎng)和職業(yè)技能，提高工作人員的責(zé)任感和事業(yè)感。在人力資源管理工作中，必須堅持原則、以人為本、秉公辦事，進(jìn)行人才招聘時要嚴(yán)把素質(zhì)關(guān)，提高員工的專業(yè)素質(zhì)和綜合素質(zhì)，在實踐中加強能力培養(yǎng)。在考慮企業(yè)發(fā)展利益的同時，必須考慮員工的利益，考慮員工以后的職業(yè)發(fā)展方向等，兼顧二者的利益，權(quán)衡相互之間的影響，才能讓員工體會到企業(yè)對自己的關(guān)心和照顧，員工才會認(rèn)同企業(yè)文化，在企業(yè)中有歸屬感，將自己的價值發(fā)揮到最大。

（三）加強內(nèi)部人才培養(yǎng)和引進(jìn)信息化管理

當(dāng)前已經(jīng)進(jìn)入到信息化時代，實施信息化管理是人力資源管理的重要方式。主要以引入計算機管理技術(shù)，互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)，通過信息技術(shù)強化管理工作，提高管理的實效性，對傳統(tǒng)的管理模式進(jìn)行優(yōu)化和創(chuàng)新。例如使用計算機軟件建立人員基本信息庫，實現(xiàn)工作業(yè)務(wù)處理和管理制度的自動化，建立多元化共享模式，企業(yè)員工可以利用互聯(lián)網(wǎng)這一平臺了解相關(guān)內(nèi)容，對所需信息及時了解和掌握，將企業(yè)的各項信息透明化，保證工作的公平、公正和公開。人力資源管理可以通過建立信息化流程減少工作環(huán)節(jié)，優(yōu)化工作程序，提高企業(yè)整體運行的效率。還通過合理使用互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)，對企業(yè)的全體員工進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)在線培訓(xùn)，設(shè)置專家講座，在培訓(xùn)中重點引入?yún)f(xié)同合作創(chuàng)新等內(nèi)容，實現(xiàn)員工在會議中在線相互溝通，激發(fā)員工的創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力，使培訓(xùn)質(zhì)量得到提高，為企業(yè)的整體創(chuàng)新奠定基礎(chǔ)。

（四）有效將單位效益和員工效益結(jié)合起來

交通運輸行業(yè)的人力資源管理可以對員工從事的工種、崗位實行分類管理。如果員工所在崗位不需要具有很強的創(chuàng)造性，可對其進(jìn)行規(guī)范化管理，建立相應(yīng)的工作制度，嚴(yán)格有序的對其進(jìn)行剛性管理。而對高級員工進(jìn)行管理工作中，在基本的規(guī)章制度管理下，還必須實行文化方面的管理，充分營造好員工的工作環(huán)境，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。進(jìn)行績效管理中要求各個部門分工明確，把單位績效和員工個人績效有機結(jié)合到一起，有效提高員工工作的積極性，提高企業(yè)的核心競爭力。在此基礎(chǔ)上，還必須完善激勵機制，設(shè)立該制度時遵循多勞多得的原則，同時設(shè)立創(chuàng)新特別獎，對企業(yè)有較大貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行獎勵。

三、結(jié)語

通過以上對交通運輸行業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新對策分析，雖然在人力資源管理的創(chuàng)新方面還存在一些問題，但是只要相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)重視這項工作，積極關(guān)注競爭企業(yè)在這方面的變化，積極對人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新，在實踐應(yīng)用中發(fā)現(xiàn)問題，分析問題，解決問題，然后對制度、管理方式等進(jìn)行優(yōu)化，就可以達(dá)到理想效果。（作者單位為百色市道路運輸管理處）