企業(yè)后備人才的管理

企業(yè)后備人才管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，后備人員主要是企業(yè)結(jié)合現(xiàn)階段發(fā)展情況，判斷未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)，并適應(yīng)未來(lái)發(fā)展變化對(duì)知識(shí)和技能型人才的培養(yǎng)和挖掘，這些人員可以在短時(shí)間內(nèi)迅速代替企業(yè)內(nèi)部重要職位，進(jìn)而在人員流失的情況下，保證企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性和正常運(yùn)行。對(duì)此，在進(jìn)行企業(yè)后備人才管理的過(guò)程中，要對(duì)現(xiàn)有管理結(jié)構(gòu)和管理方式進(jìn)行不斷審視，及時(shí)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)階段愜意后備人才管理中存在的問(wèn)題，做好問(wèn)題分析，提出問(wèn)題的解決方式，進(jìn)而提高企業(yè)后備人才的綜合管理水平，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)健康發(fā)展。在這樣的環(huán)境背景下，探究企業(yè)后備人才管理的做法與討論具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、現(xiàn)階段企業(yè)后備人才管理中存在的問(wèn)題

（一）價(jià)值取向模糊

受社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)影響，企業(yè)逐漸重視后備人才選拔與培養(yǎng)，但與成熟化管理體系之間還存在一定的距離，在實(shí)際管理工作中，后備人才管理脫離于企業(yè)核心文化價(jià)值，甚至是一些企業(yè)沒(méi)有為后備人才創(chuàng)建有利的成長(zhǎng)環(huán)境，始終留有“關(guān)系取向”與“大鍋飯思想”，導(dǎo)致企業(yè)后備人才管理中的價(jià)值取向逐漸模糊，員工間缺乏信任，企業(yè)內(nèi)部人際環(huán)境較為緊張，進(jìn)而阻礙了企業(yè)后備人才管理效率的提升。

（二）規(guī)劃方向偏離

一般而言，企業(yè)核心能力和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略息息相關(guān)，這種核心能力在企業(yè)日常運(yùn)行中要轉(zhuǎn)化成崗位要求和員工準(zhǔn)則，以保證員工和所在崗位的匹配程度，進(jìn)而發(fā)揮出積極效果。也就是說(shuō)，企業(yè)明確規(guī)劃未來(lái)3年或是5年內(nèi)戰(zhàn)略方向或是經(jīng)營(yíng)舉措后，才能保證后備人才管理規(guī)劃方式與企業(yè)發(fā)展相統(tǒng)一。但在實(shí)際轉(zhuǎn)型期 ，針對(duì)內(nèi)外部環(huán)境的急劇變化，受后備人才選拔時(shí)間或是選拔數(shù)量等方面的影響，企業(yè)后備人才管理工作缺乏認(rèn)真與細(xì)致。

（三）管理機(jī)制弱化

現(xiàn)階段，大多數(shù)企業(yè)在后備人才管理中，存在管理機(jī)制弱化的情況，具體可表現(xiàn)為以下幾方面：一是責(zé)任機(jī)制不完善，無(wú)論是培養(yǎng)制度還是配備制度方面都存在缺失，各層管理機(jī)制逐漸弱化，在加上后期監(jiān)督檢查不到位，使得企業(yè)后備人才管理制度流于形式。二是成長(zhǎng)通道僵化問(wèn)題，后備人才成長(zhǎng)通道過(guò)于單一，階級(jí)性成長(zhǎng)空間不足，進(jìn)而導(dǎo)致后備人才職位化問(wèn)題。

二、提高企業(yè)后備人才管理水平的有效途徑

結(jié)合上述問(wèn)題分析，結(jié)合現(xiàn)階段企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化形勢(shì)，綜合分析企業(yè)后備人才管理創(chuàng)新方式，發(fā)揮出人才優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)健康發(fā)展。

（一）明晰價(jià)值取向，完善企業(yè)文化

在進(jìn)行企業(yè)后備人才管理的過(guò)程中，相關(guān)工作人員要結(jié)合企業(yè)發(fā)展要求，對(duì)后備人才任務(wù)管理、自我管理以及人際管理進(jìn)行綜合評(píng)估，著重考察后備人才的政治素質(zhì)和道德素質(zhì)，認(rèn)同企業(yè)價(jià)值，明晰價(jià)值取向，進(jìn)而提高企業(yè)后備人才的綜合管理水平。相關(guān)工作人員要以定向發(fā)展為管理思想，保證企業(yè)后備人才與分配崗位直接的匹配性，綜合考慮企業(yè)組織需求和后備人才自身能力、興趣，明確后備人才未來(lái)職業(yè)方向，進(jìn)而提高管理效率。除此之外，要建立動(dòng)態(tài)化管理方式，強(qiáng)化企業(yè)后備人才隊(duì)伍整體活力，制定完善的升遷機(jī)制與退出機(jī)制，重視對(duì)后備人才的考核工作與監(jiān)督工作，定期評(píng)估后備人員績(jī)效，進(jìn)而構(gòu)建一整套企業(yè)后備人員動(dòng)態(tài)管理結(jié)構(gòu)。

（二）確定管理核心，糾正規(guī)劃方向

在進(jìn)行企業(yè)后備人才管理工作中，為了保證規(guī)劃方向和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略統(tǒng)一，相關(guān)工作人員要結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與核心能力，制定后備人才選拔指標(biāo)，一方面是后備人才的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，另一方面則是后備人才價(jià)值取向；對(duì)企業(yè)后備人才進(jìn)行潛力評(píng)估，以此判斷后備人員與所選崗位之間的契合性；為了后備人才的未來(lái)發(fā)展，要打通多種晉升通道，結(jié)合職位勝任能力分析，構(gòu)建職業(yè)化發(fā)展路徑，為后備人才的晉升與發(fā)展創(chuàng)造廣闊的空間。

（三）完善管理機(jī)制，凸顯管理職能

在進(jìn)行企業(yè)后備人才管理的過(guò)程中，為了達(dá)到管理目的，管理人員要對(duì)管理結(jié)構(gòu)進(jìn)行進(jìn)一步優(yōu)化，完善后備人才管理機(jī)制，明確繼任職位，并結(jié)合崗位要求細(xì)化個(gè)人能力要求，將內(nèi)部職位和企業(yè)核心能力連接在一起，列出關(guān)鍵職位清單，結(jié)合核心能力模型明確個(gè)人要求，細(xì)化后備人員行為指標(biāo)，初步建立人才選用框架；管理人員要對(duì)繼任候選人進(jìn)行甄選，構(gòu)建人才儲(chǔ)存庫(kù)，征詢(xún)多方意見(jiàn)，了解后備人才能力、行為和業(yè)績(jī)，明確其發(fā)展?jié)摿?；制定有效的退出機(jī)制，明確接班人標(biāo)準(zhǔn)，每年評(píng)估繼任人員綜合能力，一旦發(fā)現(xiàn)不符合規(guī)定，即可廢除。

三、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，在進(jìn)行企業(yè)后備人才管理的過(guò)程中，要明確企業(yè)現(xiàn)階段發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展要求，后備人才管理方向符合企業(yè)發(fā)展要求，并優(yōu)化后備人才管理結(jié)構(gòu)，提高企業(yè)后備人才管理工作的綜合質(zhì)量水平。（作者單位為龍信建設(shè)集團(tuán)有限公司）