基層電信對構(gòu)建高效職業(yè)生涯管理體系研究

在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)形式下，企業(yè)迎來越來越多的挑戰(zhàn)和創(chuàng)新。傳統(tǒng)的管理模式面臨著不適應(yīng)社會和企業(yè)發(fā)展要求。中國電信在2016年啟動轉(zhuǎn)型3.0戰(zhàn)略，把增強(qiáng)“人才隊(duì)伍”建設(shè)作為重要抓手；中國電信某縣級分公司（以下簡稱基層電信）針對員工職業(yè)生涯管理現(xiàn)狀，借鑒知名企業(yè)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，統(tǒng)籌兼顧企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源、經(jīng)濟(jì)管理等要素，探索構(gòu)建包括信息管理、規(guī)劃管理、階段管理、配套管理等四個(gè)模塊的基層電信職業(yè)生涯管理體系。這一新管理體系將改善提升企業(yè)的管理水平和運(yùn)行效率。

市場競爭，經(jīng)濟(jì)競爭，企業(yè)競爭，歸根結(jié)底為人才競爭。伴隨寬帶中國戰(zhàn)略、提速降費(fèi)指導(dǎo)意見深化推進(jìn)，“互聯(lián)網(wǎng)+”跨界全面滲透，電信行業(yè)競爭日趨白熱化，為積極應(yīng)對，中國電信在2016年啟動轉(zhuǎn)型3.0戰(zhàn)略，把增強(qiáng)“人才隊(duì)伍”建設(shè)作為重要抓手；明確未來五年，加大人力資源、經(jīng)濟(jì)管理機(jī)制創(chuàng)新，進(jìn)一步完善領(lǐng)導(dǎo)人員、專業(yè)技術(shù)人才、創(chuàng)新型人才隊(duì)伍建設(shè)，以有效支撐企業(yè)經(jīng)濟(jì)戰(zhàn)略發(fā)展。

始于20世紀(jì)60年代的職業(yè)生涯經(jīng)濟(jì)管理理論，已在眾多知名企業(yè)得到實(shí)踐，成效顯著。如何借鑒知名企業(yè)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，探索職業(yè)生涯經(jīng)濟(jì)管理體系構(gòu)建，致力于企業(yè)轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略在基層電信有效承接，是本文的研究核心。

一、職業(yè)生涯管理的理論基礎(chǔ)

1.職業(yè)生涯管理的主要概念

（1）職業(yè)生涯。指人一生中所從事全部職業(yè)歷程的總稱；范疇涉及職業(yè)職位、職業(yè)態(tài)度、職業(yè)價(jià)值觀、職業(yè)愿望及職業(yè)變更等。所謂員工的職業(yè)生涯就是企業(yè)“人才隊(duì)伍”建設(shè)的基礎(chǔ)。人才的規(guī)劃，直接影響到企業(yè)的人才隊(duì)伍建設(shè)和企業(yè)經(jīng)濟(jì)戰(zhàn)略發(fā)展。

（2）職業(yè)生涯類型。①內(nèi)職業(yè)生涯。指從事一種職業(yè)時(shí)的知識、觀念、經(jīng)驗(yàn)、能力、心理素質(zhì)、內(nèi)心感受等因素的組合及其變化過程。②外職業(yè)生涯。指從事職業(yè)時(shí)的工作單位、工作時(shí)間、工作地點(diǎn)、工作內(nèi)容、工作職務(wù)與職稱、工作環(huán)境、工資待遇等因素的組合及其變化過程。前者以后者為前提，后者以前者為基礎(chǔ)。在企業(yè)中，合理安排每個(gè)人的位置，適當(dāng)引導(dǎo)其思想政治活動有利于提升企業(yè)團(tuán)隊(duì)的凝聚力并激發(fā)員工的各項(xiàng)潛能！從而為企業(yè)帶來更大的價(jià)值和效益！

（3）職業(yè)生涯管理。①個(gè)人職業(yè)生涯管理。指員工個(gè)人為自己職業(yè)生涯發(fā)展的需要，進(jìn)行自我職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、規(guī)劃與管理；②組織職業(yè)生涯管理。指組織為自身戰(zhàn)略發(fā)展的需要，協(xié)助員工規(guī)劃其職業(yè)生涯發(fā)展，提供如指導(dǎo)、培訓(xùn)、輪崗等舉措；兩者互為促進(jìn)。每位員工在人生的各個(gè)時(shí)期都有不同需求，企業(yè)可充分結(jié)合單位自身需要，結(jié)合員工優(yōu)勢特點(diǎn)，引導(dǎo)其進(jìn)行合理的自我職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。將企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和員工需求結(jié)合在一起，最終形成企業(yè)與員工雙贏的局面。

2.職業(yè)生涯管理經(jīng)典理論

（1）人職匹配理論。帕森斯、威廉斯、霍蘭德等學(xué)者研究個(gè)體特征和職業(yè)性質(zhì)一致影響的理論。如霍蘭德提出，人格可劃分為傳統(tǒng)型、實(shí)際型、研究型、社會型、企業(yè)型及藝術(shù)型六大類，不同型人格的個(gè)體會熱衷于相應(yīng)職業(yè)類型，并與所處的環(huán)境特征正相關(guān)。而著名的九型人格學(xué)（Enneagram/Ninehouse）則是2000多年前印度西部研究出的人性學(xué)，后來由蘇非學(xué)派所傳承。其后，更是輾轉(zhuǎn)流傳到歐美等地，至今已被世界500強(qiáng)中的美國通用汽車公司、可口可樂、惠普等企業(yè)運(yùn)用于企業(yè)管理。由此可見，對企業(yè)員工個(gè)體特征和職業(yè)性質(zhì)的合理匹配，將大大提高企業(yè)運(yùn)行效率，讓企業(yè)在激烈的市場競爭中擁有較高的競爭力。

（2）職業(yè)錨理論。施恩從宏觀與微觀研究，提出個(gè)體總在潛意識找到自己長期穩(wěn)定的職業(yè)。施恩提出八類職業(yè)錨：技術(shù)（職能）型、創(chuàng)造型、管理能力型、自主（獨(dú)立）型、安全型、安全（穩(wěn)定）型、服務(wù)型及生活型職業(yè)錨。企業(yè)可以通過測試等方式給每位員工以合理定位，使得人崗位設(shè)置和安排按照個(gè)人能力去實(shí)現(xiàn)，提高對工作的積極性。更好的發(fā)揮其自身長處，從而是項(xiàng)目管理的效率穩(wěn)步高效。

（3）職業(yè)生涯發(fā)展階段理論。金斯伯格、薩柏、施恩等學(xué)者根據(jù)各自研究方向?qū)€(gè)人職業(yè)生涯劃實(shí)施不同維度劃分，并提供相應(yīng)管理理論。

二、知名企業(yè)對員工職業(yè)生涯管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)

1.制度保障，確保職業(yè)生涯的有效。波音、3M、騰訊等，都構(gòu)建了職業(yè)生涯管理體系，組織協(xié)助員工制定個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃書，營造良好雙贏格局。

2.應(yīng)用工具，高效甄別人才?；萜?、殼牌等，應(yīng)用較成熟的人力資源測試工具，如測評領(lǐng)導(dǎo)類型的卡特爾16種性格測評、職業(yè)規(guī)劃傾向差異的差別能力傾向測驗(yàn)法等，以工具精準(zhǔn)定位員工素質(zhì)能力，更好給員工定好錨。

3.平衡職業(yè)通道。華為、騰訊配套激勵(lì)發(fā)展通道，員工可以同時(shí)管理、專業(yè)通道上自主發(fā)展，確保企業(yè)專業(yè)人才更有發(fā)展空間。

4.密切職業(yè)生涯的培訓(xùn)開發(fā)。沃爾瑪實(shí)施與員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃緊密結(jié)合的全面培訓(xùn)策略，具體有入職培訓(xùn)、管理技能與藝術(shù)方面的培訓(xùn)，還有不同職業(yè)生涯階段的培訓(xùn)店實(shí)習(xí)培訓(xùn)、關(guān)鍵崗位的技術(shù)培訓(xùn)、差別化的崗位培訓(xùn)、通往高管之路的海外培訓(xùn)，內(nèi)容都助力員工職業(yè)發(fā)展。

三、基層電信職業(yè)生涯管理現(xiàn)狀

1.日趨重視，但缺乏體系推進(jìn)。2、發(fā)展雙通道不均衡。3、培訓(xùn)與職業(yè)生涯緊密度不夠。4、人才測評未普及到基層。

四、基層電信職業(yè)生涯管理體系設(shè)計(jì)

1.基層電信職業(yè)生涯管理體系設(shè)計(jì)思想?；谥袊娦偶瘓F(tuán)轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略、人力資源管理體系，明晰職業(yè)生涯管理的組織、部門、員工三個(gè)責(zé)任主體責(zé)權(quán)利，綜合基層電信人財(cái)物資源，構(gòu)建可行的職業(yè)生涯管理體系。

2.基層電信職業(yè)生涯管理體系設(shè)計(jì)原則

（1）長期原則。要貫穿員工職業(yè)生涯的始終，堅(jiān)持長期制度推進(jìn)。

（2）公平公開原則。堅(jiān)持全過程高度公開透明。

（3）可行原則。立足長遠(yuǎn)，著眼實(shí)操，兼顧人、財(cái)、物等資源配置。

3.基層電信職業(yè)生涯管理的主體職責(zé)制度

將組織、部門、員工三個(gè)主體的責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)建制，確保員工職業(yè)生涯規(guī)管理體系在企業(yè)推進(jìn)。

基層電信成立由經(jīng)營班子、綜合部負(fù)責(zé)人及相關(guān)部門負(fù)責(zé)人組成的職業(yè)生涯管理領(lǐng)導(dǎo)小組，以承接組織的職能，下面是三個(gè)主體職責(zé)。

（1）領(lǐng)導(dǎo)小組。分管人事的總經(jīng)理擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)小組組長，組織審議批準(zhǔn)制度，評估上年目標(biāo)實(shí)績及下一年度工作安排，組織職業(yè)生涯運(yùn)營管理、考察反饋及目標(biāo)調(diào)整。

（2）部門。①黨支部：宣傳委員負(fù)責(zé)政治理論、職業(yè)道德及正能量思想意識培訓(xùn)；②綜合部：一是制定如導(dǎo)師制、職業(yè)生涯管理信息系統(tǒng)、職業(yè)生涯規(guī)劃書、組織培訓(xùn)交流、職業(yè)發(fā)展檔案、跟蹤管理、考察反饋等配套制度；二是對員工和直線經(jīng)理實(shí)施職業(yè)生涯規(guī)劃技能培訓(xùn)；三是向員工及時(shí)準(zhǔn)確傳達(dá)公司職業(yè)發(fā)展通道、路徑、職位空缺信息，幫助員工確定合理的職業(yè)發(fā)展路徑。③用人部門：一是直線經(jīng)理在綜合部的支撐協(xié)助下，做好員工的使用、培養(yǎng)和管理。二是充當(dāng)員工職業(yè)生涯規(guī)劃顧問，為其階段職業(yè)目標(biāo)的設(shè)定和具體行動計(jì)劃制定提供支撐。三是對員工的績效和能力實(shí)施評估、溝通、反饋建議，幫助其制定下一步的行動計(jì)劃。使其按照企業(yè)預(yù)期規(guī)劃有效提高績效，加大工作效率。

（3）員工：一是掌握職業(yè)生涯規(guī)劃及管理理論，確定階段目標(biāo)和開發(fā)需求。二是努力做好優(yōu)秀工作績效。三是統(tǒng)籌自我和外部指導(dǎo)，實(shí)施多維度綜合評估自身優(yōu)劣。四是確定自己職業(yè)發(fā)展方向，設(shè)定個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展長、中、短期目標(biāo)。五是參與有助于職業(yè)生涯發(fā)展的學(xué)習(xí)活動、培訓(xùn)開發(fā)。六是與管理者互動個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。七是制定具體執(zhí)行行動計(jì)劃，并在實(shí)踐中不斷修正。八是推進(jìn)過程中密切收集內(nèi)外部反饋并改進(jìn)。

4.基層電信職業(yè)生涯管理體系設(shè)計(jì)

綜上思路，設(shè)計(jì)如下框架的職業(yè)生涯管理系統(tǒng)，整個(gè)系統(tǒng)由四個(gè)功能模塊組成，每個(gè)功能模塊下有相應(yīng)的子功能、流程，系統(tǒng)運(yùn)作必須與現(xiàn)行人力資源管理體系相適應(yīng)。

4-1基層電信職業(yè)生涯管理體系示意圖

（1）模塊一：職業(yè)生涯信息管理模塊。實(shí)現(xiàn)提供職位說明、最新職務(wù)空缺、職業(yè)生涯管理制度及個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展信息等，包括四個(gè)子模塊。及時(shí)明了企業(yè)的崗位狀況，提高人力資源效率，幫助企業(yè)高效運(yùn)行。

①職位說明書和任職資格子模塊。在內(nèi)網(wǎng)存放，綜合部定期更新；職位說明書和任職資格均按全省統(tǒng)一模板填寫，確保傳遞信息一致性，供每位員工便捷查閱自己及目標(biāo)職位的說明書，讓員工清晰掌握崗位要求和自身差距。合理填充到企業(yè)崗位。

②職業(yè)發(fā)展路線子模塊。將基層電信各崗位，細(xì)化出不同崗位不同職業(yè)發(fā)展的多種路徑， 激發(fā)員工的各項(xiàng)潛能，為企業(yè)帶來更多的價(jià)值和效益。

③員工電子檔案子模塊。④測評信息子模塊。將模塊二的人才綜合素質(zhì)測評子模塊的測評結(jié)果，按員工測評結(jié)果、優(yōu)化整改等建立個(gè)人檔案。

（2）模塊二：職業(yè)生涯規(guī)劃管理模塊。該模塊實(shí)現(xiàn)組織、部門、員工協(xié)同作業(yè)，共同推進(jìn)員工個(gè)人職業(yè)生涯計(jì)劃，評估優(yōu)化等，包括以下四個(gè)子模塊：

①人才綜合素質(zhì)測評子模塊。

②職業(yè)發(fā)展階段目標(biāo)制定子模塊。基于員工自我評估與組織評價(jià)，結(jié)合導(dǎo)師指導(dǎo)，細(xì)化出框架如下的階段目標(biāo)：

短期目標(biāo)（3年內(nèi)）交流掛職輪崗等歷練，成為骨干，提高適應(yīng)社會能力、專業(yè)知識水平、考取更高學(xué)歷，專業(yè)職稱。

中期目標(biāo)（3-10年）綜合能力提高等級、晉升目標(biāo)、培訓(xùn)需求、業(yè)績表現(xiàn)等。

長期目標(biāo)（11年-退休前3年）晉升目標(biāo)、培訓(xùn)需求、突出業(yè)績等要求，與組織目標(biāo)的整合程度等。

③職業(yè)發(fā)展策略舉措子模塊。④評估與優(yōu)化子模塊。3、模塊三：職業(yè)生涯配套管理模塊。職業(yè)生涯管理體系設(shè)計(jì)必須適應(yīng)內(nèi)部人力資源管理體系，從而能得到人力資源管理體系六大功能模塊的支持。

①培訓(xùn)開發(fā)子模塊。②輪崗子模塊。③后備人才梯隊(duì)計(jì)劃子模塊。④素能提升激勵(lì)子模塊。對在職考取本科及以上學(xué)位、取得中級工程師，高級技師等職稱認(rèn)證，實(shí)施一次性獎(jiǎng)勵(lì)1000元或?qū)W費(fèi)定額報(bào)銷激勵(lì)。

⑤導(dǎo)師子模塊。鼓勵(lì)部門經(jīng)理或資深、高級別的員工發(fā)揮“傳、幫、帶”的導(dǎo)師作用，為資歷尚淺的員工提供指引。如導(dǎo)師服務(wù)期間每月補(bǔ)貼500元，并在年底績效晉升加三分。

4、模塊四：職業(yè)生涯階段管理模塊。參考薩柏五階段理論，基層電信對入職后員工實(shí)施如下四階段職業(yè)生涯階段管理。

①探索階段（員工入職1-3年，23—26歲）：新員工職業(yè)生涯起點(diǎn)，屬打基礎(chǔ)階段，需引導(dǎo)如下：本部輪崗、掛職鍛煉、科學(xué)定崗、制定職業(yè)生涯計(jì)劃、按規(guī)劃推進(jìn)。

②確立階段（員工入職3年-21年，27—44歲）：該階段員工屬不斷選擇階段，此項(xiàng)專業(yè)水平明顯提高、職業(yè)目標(biāo)清晰，投放更多培訓(xùn)資源，助力其成長及晉升，迅速成為企業(yè)的核心骨干。此階段應(yīng)支撐：實(shí)施針對性培訓(xùn)、合適的輪崗、規(guī)劃多條職業(yè)發(fā)展通道。

③維持階段（員工入職22年-退休前3年，45—64歲）；該階段員工屬升遷和專精階段，此期容易產(chǎn)生職業(yè)高原，此階段應(yīng)支撐：指導(dǎo)其調(diào)整優(yōu)化職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓(xùn)前沿新知識、賦予導(dǎo)師角色。

④衰退階段（退休前2年-退休，65歲以上）：該階段員工屬退休階段，準(zhǔn)備退出職業(yè)生涯，其心態(tài)是求穩(wěn)不要求進(jìn)。此階段應(yīng)支撐：減少工作任務(wù)分配、鼓勵(lì)繼續(xù)做導(dǎo)師、引導(dǎo)團(tuán)體興趣愛好，提早適應(yīng)退休生活。

綜上，中國電信貫徹以人為本，關(guān)注企業(yè)員工職業(yè)生涯的合理規(guī)劃，充分發(fā)揮員工自身優(yōu)勢，增加了工作積極性，有效提高企業(yè)項(xiàng)目的運(yùn)行效率，使企業(yè)在激烈的市場競爭中力擁有較高的競爭力。（作者單位為廣東省云浮市中國電信股份有限公司云安分公司）