中職院校人力資源優(yōu)化管理探析

文/馮君蕊 落春燕

中職院校人力資源優(yōu)化管理探析

文/馮君蕊 落春燕

北方機(jī)電工業(yè)學(xué)校

人力資源管理，是中職院校正常運(yùn)轉(zhuǎn)和發(fā)展壯大的重要組成部分，而當(dāng)前中職院校人力資源管理卻過于陳舊。本文重點(diǎn)針對中職院校人力資源管理的優(yōu)化進(jìn)行分析研究，以期為提高中職院校人力資源管理工作提供有價(jià)值的參考。

中職院校；人力資源；優(yōu)化管理

1 當(dāng)前中職院校人力資源管理的問題

1.1人力資源結(jié)構(gòu)不合理

近年來，中職院校迎來了發(fā)展壯大的重要時(shí)期，通過不斷的擴(kuò)招增加了大量的學(xué)生，然而現(xiàn)有的教師隊(duì)伍顯然不能滿足現(xiàn)狀，教師的任務(wù)日益繁重。特別是與普通高等學(xué)校相比，中職院校的教師通常學(xué)歷較低，多屬于理論性教師，專業(yè)課程的教師數(shù)量不多，且以年長教師為主，青年教師所占的比例相對較少。此外，有的學(xué)校盲目擴(kuò)大招生范圍和數(shù)量，當(dāng)師資力量不足時(shí)降低教師引進(jìn)門檻，或者只注重教師的學(xué)歷情況和理論水平，卻忽視了教師的能力與學(xué)校教學(xué)內(nèi)容和目標(biāo)的匹配性，導(dǎo)致教師的價(jià)值難以得到有效的發(fā)揮。

1.2管理機(jī)制體制不完善

中職院校的人力資源管理缺乏正確的理念，仍然遵循過去的行政命令式的管理模式，缺少對人才的尊重和理解。特別是過于注重管理的規(guī)范性與統(tǒng)一性，而忽視了人的個(gè)性和特長，對于人才的管理太過僵化死板，從而打擊了相當(dāng)部分人才的積極性，壓制了人才能力的有效發(fā)揮。在具體的事務(wù)管理方面，仍然強(qiáng)調(diào)論資排輩甚至關(guān)系站隊(duì)，導(dǎo)致希望專心從事教學(xué)或研究工作的教師受到阻礙，積極性和工作熱情受到嚴(yán)重的打擊，造成人才的大量流失。有的學(xué)校只關(guān)注人才的引進(jìn)，不注重人才的培養(yǎng)，在外出培訓(xùn)等方面主動(dòng)性不高，為教師爭取的機(jī)會(huì)太少，阻礙了教師的進(jìn)一步發(fā)展，導(dǎo)致人才潛力無法得到有效挖掘，造成師資人才的浪費(fèi)。

1.3考核評價(jià)機(jī)制不健全

考核評價(jià)機(jī)制是人力資源管理的重要內(nèi)容，是對于人才進(jìn)行客觀合理評價(jià)，從而調(diào)動(dòng)人才隊(duì)伍工作積極性，形成爭先創(chuàng)優(yōu)氛圍的重要手段。在中職院校中，由于行政管理人員與教師隊(duì)伍的工作性質(zhì)差別較大，不同教師之間的工作側(cè)重也各不相同，因此很難有一個(gè)統(tǒng)一的量化標(biāo)準(zhǔn)。實(shí)踐中，中職院校的考核評價(jià)往往呈現(xiàn)出兩極分化的狀態(tài)，要么嚴(yán)格固定量化考評標(biāo)準(zhǔn)，使學(xué)校的教職員工為了考核而工作，導(dǎo)致考核外的各項(xiàng)業(yè)務(wù)無人問津；要么由校領(lǐng)導(dǎo)主觀考評，導(dǎo)致拉關(guān)系的歪風(fēng)邪氣盛行，嚴(yán)重影響了教師認(rèn)真履職、教書育人的積極性。

1.4人力資源管理缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃

人力資源管理不僅僅是當(dāng)下的管理活動(dòng)，更是關(guān)系著中職院校的長遠(yuǎn)發(fā)展，對于學(xué)校和教師來說都有著長遠(yuǎn)的意義。然而，當(dāng)前許多中職院校只把眼光放在當(dāng)下，對于師資隊(duì)伍的未來發(fā)展不用心，人力資源管理工作目光短淺，導(dǎo)致教師隊(duì)伍忠誠度不高，人心思變，造成人才的流失。除了對人才的長遠(yuǎn)發(fā)展關(guān)注不夠外，學(xué)校對于人力資源管理整體工作也缺乏長遠(yuǎn)的定位，滿足于一年完成一年任務(wù)，導(dǎo)致人力資源管理政策多變，不利于工作的持續(xù)性推進(jìn)。

2 加強(qiáng)中職院校人力資源管理的對策

2.1優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)配置

中職院校的人力資源管理，首先要著力充實(shí)院校的人才隊(duì)伍，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，完善人力資源管理的體系。要優(yōu)化教學(xué)和行政管理人員之間的結(jié)構(gòu)配比，減少冗余，通過合理配崗、競爭上崗、雙向選擇的方式，讓人才到更有利于發(fā)揮特長的崗位上，提高工作質(zhì)量和效率。要著力引進(jìn)適合中職院校的人才，調(diào)整院校教師隊(duì)伍的年齡層次，招攬盡可能多的中青年教師加入人才隊(duì)伍。特別是針對中職院校的社會(huì)定位，應(yīng)當(dāng)更多地培養(yǎng)社會(huì)勞務(wù)型和服務(wù)型人才，而不是學(xué)術(shù)型人才。必要時(shí)，可以結(jié)合學(xué)校的教學(xué)方向，聘請業(yè)內(nèi)專家或者企業(yè)的骨干成員兼職學(xué)校的教師，增強(qiáng)學(xué)生的動(dòng)手能力和實(shí)踐機(jī)會(huì)，實(shí)現(xiàn)學(xué)校教育與市場需求的無縫對接。此外，還需要大力加強(qiáng)教師隊(duì)伍的培訓(xùn)力度，明確人才管理的規(guī)范和要求，使學(xué)院的人力資源管理更加規(guī)范化、人性化、科學(xué)化。

2.2制定科學(xué)考核標(biāo)準(zhǔn)

中職院校要切實(shí)發(fā)揮績效考核的導(dǎo)向作用，將其作為衡量教職員工工作成效的重要指標(biāo)，從而引導(dǎo)學(xué)校教學(xué)工作的高效有序運(yùn)行。一要做好績效考核的總體規(guī)劃，明確考核內(nèi)容和評定標(biāo)準(zhǔn)，并且征求教職員工的意見和建議，確?？己藰?biāo)準(zhǔn)盡可能地符合工作實(shí)際，促使員工向?qū)W校的發(fā)展目標(biāo)靠攏。二是要明確崗位職責(zé)，將績效考核與崗位履職緊密地聯(lián)系在一起，通過考核的方式讓教職員工更加清晰地理解崗位的職責(zé)定位，更好地履職盡責(zé)。三是堅(jiān)持公平、公開、公正的考核原則，使考核具有客觀性和可參考性，發(fā)揮考核的凝聚人心作用。四是用好績效考核的獎(jiǎng)懲作用，對成績優(yōu)秀的先進(jìn)教師予以鼓勵(lì)，對成績落后的教師分析問題和不足，幫助改進(jìn)工作，提升績效。

2.3建立有效激勵(lì)機(jī)制

要切實(shí)認(rèn)識(shí)到當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的潮流趨勢，改變機(jī)械的“公平分配”方式，將工資待遇與工作實(shí)績掛鉤，使努力做出成效的教職員工得到更多的利益，激發(fā)教職員工的爭先創(chuàng)優(yōu)精神。特別是要結(jié)合不同的工作崗位，以及教職員工不同的需求，采取靈活機(jī)動(dòng)、因人而異的激勵(lì)方式，將物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)充分的結(jié)合起來，從而有效提升激勵(lì)機(jī)制的作用和價(jià)值，提高教師隊(duì)伍對于院校人力資源管理的滿意度和認(rèn)可度，全力以赴為學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)和自身的教學(xué)任務(wù)作出更大的努力。

3 結(jié)束語

人才隊(duì)伍管理是當(dāng)前中職院校發(fā)展的瓶頸所在。要想實(shí)現(xiàn)中職院校發(fā)展規(guī)模與層次的質(zhì)的飛越，必須要立足當(dāng)下，放眼未來，堅(jiān)持人才至上原則，以可持續(xù)發(fā)展的眼光來做好人力資源管理工作。對于中職院校來說，要對本校的人力資源管理進(jìn)行全面深入地調(diào)查研究，分析人力資源現(xiàn)有的結(jié)構(gòu)、數(shù)量、質(zhì)量及優(yōu)劣，并探討未來人力資源發(fā)展的走向和趨勢，對學(xué)校的人力資源管理做好科學(xué)合理的定位，并制定切實(shí)有效的措施，從而逐步實(shí)現(xiàn)中職院?？焖俑咝Оl(fā)展的目標(biāo)。

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