我國中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

文/王艾婧

我國中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

文/王艾婧

中信銀行國際（中國）有限公司北京分行

我國中小企業(yè)的主要特點是量大、面廣、起點不高，多集中于勞動密集型產(chǎn)業(yè)。面對新世紀(jì)全球經(jīng)濟(jì)一體化和國內(nèi)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的兩大挑戰(zhàn)，其發(fā)展的核心問題是人才。人才缺乏，尤其是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。因此，普遍提高中小企業(yè)勞動者素質(zhì)，建設(shè)一支宏大的、高素質(zhì)人才隊伍，培養(yǎng)、吸引和用好人才，這應(yīng)該作為促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的一項。

中小企業(yè)；人力資源；管理

1 中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

1.1人力資源管理缺少規(guī)劃

部分中小企業(yè)缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，因此在人力資源管理方面也不可能有明確的計劃，只能是走一步，看一步。在缺少合格人員時，才考慮招聘，在人員素質(zhì)不符合企業(yè)發(fā)展需要時，才考慮培訓(xùn)。招聘公司急缺人才時，任意調(diào)整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。有閑置人才時又降低薪酬，減少經(jīng)營風(fēng)險。由于缺少規(guī)劃導(dǎo)致人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動性較大，最終影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。

1.2信息技術(shù)在企業(yè)管理中未得到充分利用，人力部門仍忙于日常事務(wù)

很多企業(yè)雖然建立了企業(yè)局域網(wǎng)，實現(xiàn)了與互聯(lián)網(wǎng)的連通，但很多企業(yè)的各級管理者和員工還不習(xí)慣通過網(wǎng)絡(luò)完成傳統(tǒng)的管理互動內(nèi)容，網(wǎng)絡(luò)在企業(yè)管理中的價值沒有得到充分發(fā)揮。對這些企業(yè)的人力部門而言，就意味著難以從事務(wù)性工作中脫身，無法集中在核心事務(wù)上，效率不高。借鑒發(fā)達(dá)國家人力資源管理一整套技術(shù)和方法，對企業(yè)內(nèi)部中高級管理人員進(jìn)行二次開發(fā)、推進(jìn)企業(yè)信息化進(jìn)程，積極“補(bǔ)課”以實現(xiàn)人力資源管理在企業(yè)組織中角色的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移，成為中國企業(yè)家群體的當(dāng)務(wù)之急。

1.3大量的人力資源管理者缺乏實際經(jīng)驗

大量的人力資源管理或相關(guān)專業(yè)近期畢業(yè)的大學(xué)生，他們有系統(tǒng)的專業(yè)知識，有十分活躍的頭腦，敢想敢干，可塑性十分強(qiáng)。這些人士分布在各種類型的企業(yè)中，特別是外資企業(yè)和高新技術(shù)企業(yè)中聘用的較多。但是，人力資源管理是一個知識與經(jīng)驗并重的工作。一個優(yōu)秀的人力資源管理者不僅要懂得專業(yè)知識，還要十分熟悉勞動法律、法規(guī)及相關(guān)的政策，更要有大量的實踐經(jīng)驗，這些都需要較長時間的刻苦鉆研和積累才能掌握。

1.4中小企業(yè)人力資源管理的投入不足

由于中小企業(yè)多數(shù)處于資金積累的成長期，而且大多數(shù)從事薄弱的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，資金積累是一個漫長的過程，對外融資又非常困難，所以資金實力相對薄弱。在引進(jìn)人才上，和大企業(yè)引進(jìn)人才時數(shù)十萬、甚至上百萬年薪相比，往往顯得無能為力。要企業(yè)拿出大比重的資本來引進(jìn)這些高層人才，也會為企業(yè)的運(yùn)營帶來較大風(fēng)險。在培訓(xùn)人才上，中小企業(yè)也很少投入。很多企業(yè)根本沒有開展培訓(xùn)工作；即使有，也是對生產(chǎn)中迫切需要的技術(shù)進(jìn)行臨時培訓(xùn)。

1.5中小企業(yè)人力資源流失嚴(yán)重

當(dāng)今市場競爭機(jī)制的不斷完善和人事制度改革的深入推進(jìn)，使得大中型企業(yè)與中小型企業(yè)之間的人力資源競爭空前激烈；中小企業(yè)在人力資源管理理念和管理制度等方面不完善，造成人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配，人事任用不當(dāng)，績效考核體系、員工報償制度、激勵機(jī)制有缺陷不公正，培訓(xùn)缺乏效用，員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃滯后等問題，這些都會造成中小企業(yè)人力資源嚴(yán)重流失。

2 中小企業(yè)人力資源管理面臨的問題

2.1如何和業(yè)務(wù)部門打成一片是人力資源管理必須面對的一個課題

隨著全球化、信息化的迅猛發(fā)展，企業(yè)的競爭已經(jīng)開始從企業(yè)與企業(yè)之間的競爭，轉(zhuǎn)向部門與部門之間的競爭，甚至是員工和員工之間的競爭，那么如何幫助企業(yè)業(yè)務(wù)部門更好地規(guī)劃布局自己的人力資源，幫助業(yè)務(wù)部門提升人力資源的競爭力，是人力資源管理部門需要面對的問題。

當(dāng)前，企業(yè)逐漸從管控型轉(zhuǎn)向參與型，從單向指令轉(zhuǎn)向聽取員工意見，強(qiáng)調(diào)員工參與，那么，這個時候，開誠布公的溝通成為企業(yè)管理的核心關(guān)鍵詞，這種氛圍如何營造，采用什么樣的策略、手段和工具，是人力資源管理必須關(guān)注的課題。

2.2員工心態(tài)管理

隨著民營企業(yè)的快速發(fā)展，國有企業(yè)逐步地改制和退出，企業(yè)用人機(jī)制發(fā)生了很大的變化，人員流動性大大加強(qiáng)，企業(yè)和員工都面臨雙向選擇，企業(yè)可以選擇員工辭退員工，員工可以選擇請辭，另謀出路，這種狀況就會讓企業(yè)面臨一個很糾結(jié)的問題。而心態(tài)又是不顯性的，無法量化的，這就對企業(yè)人力資源管理提出員工心態(tài)管理的課題。

2.3員工能力管理

由于人才市場的流動性加強(qiáng)，優(yōu)秀的人才頻繁出現(xiàn)在市場上，使得企業(yè)有機(jī)會獲得能力優(yōu)秀的員工，能力優(yōu)秀的員工并一定就是能為企業(yè)帶來效益的員工，那么如何管理員工的能力是第三個課題，如何界定能力與價值之間的關(guān)系，是人力資源管理必須面對的課題。

2.4個人愿景和組織愿景融合的問題

一個員工選擇一個企業(yè)，首先是根據(jù)自己的個人愿景，所謂個人愿景，就是個人對職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃和目標(biāo)以及價值觀，當(dāng)一個人認(rèn)為企業(yè)的情況符合自己的愿景的時候，他同意加入公司，而入職后，公司愿景就顯現(xiàn)出來了，公司的未來發(fā)展目標(biāo)是不是與員工個人的目標(biāo)相一致，員工該如何調(diào)整自己的愿景，融入到公司愿景里面去，這實際上也就是通常所講的職業(yè)生涯規(guī)劃的問題。是人力資源管理面對的第四個課題。

2.5基于戰(zhàn)略推進(jìn)績效體系

之前甚至當(dāng)下，很多企業(yè)都是基于員工表現(xiàn)和零散目標(biāo)體系推進(jìn)績效考核，即便考核推行得很好，但是對組織層面績效的提升起不到很大的作用。而平衡計分卡工具逐漸成為企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的首選工具，呈越來越熱的趨勢，那么，人力資源管理如何把平衡計分卡和績效考核結(jié)合起來，推行戰(zhàn)略性績效管理，是第五個課題。

3 中小企業(yè)提高人力資源管理對策分析

3.1確定合理的人力資源結(jié)構(gòu)

人才開發(fā)究其本質(zhì)就是為了企業(yè)生存和發(fā)展而進(jìn)行選才、育才、用才。企業(yè)生存和發(fā)展使命遠(yuǎn)非一個或幾個人才所能承擔(dān)的，需要成批成群的人才共同努力，同心同德，相互促進(jìn)才能達(dá)到其目的，只有經(jīng)過科學(xué)的組合，群體才能發(fā)揮出最大效能。

3.2提高人力資源管理者自身素質(zhì)

從我國現(xiàn)階段的人力資源管理現(xiàn)狀來看,管理者的素質(zhì)還是參差不齊,不能滿足企業(yè)發(fā)展的需要。而具備良好職業(yè)道德、思考和解決問題的能力的人,以及懂得創(chuàng)新、實踐的人,才是企業(yè)需要的人力資源管理人才。

為了保證人力資源管理人才的素質(zhì)能有所提高,從業(yè)者需從以下幾方面提高自身素質(zhì)：

（1）所謂厚德載物，凡事以德為先，人力資源從業(yè)者也不例外，首先要加強(qiáng)自身思想道德建設(shè)，提高職業(yè)素養(yǎng)，待人公平公正，不假公濟(jì)私，獲得企業(yè)群體的信服，才能順利開展人力資源工作；

（2）加強(qiáng)本專業(yè)技術(shù)層面的培養(yǎng)，在人才測評、招錄留用、薪酬績效、勞動法等方面苦下功夫；

（3）人力資源管理者除了要有扎實的專業(yè)知識理論外，還要以各種方式涉及業(yè)務(wù)管理、企業(yè)管理、營銷管理等方面，只有這樣，才能把人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，有效促進(jìn)企業(yè)發(fā)展；

3.3完善人力資源管理制度

“無規(guī)矩不成方圓”，企業(yè)需要長期穩(wěn)定發(fā)展，就必須制定出適合企業(yè)的人力資源制度：

（1）人力資源的招聘與配置要科學(xué)化

企業(yè)要在招聘之前先進(jìn)行分析，確定企業(yè)究竟需要什么樣的人。即根據(jù)崗位說明書分析要求人才素質(zhì)，做到“人崗匹配”，同時要制定一套科學(xué)規(guī)范的評價系統(tǒng)來對候選人進(jìn)行評價。并對招聘進(jìn)來的員工的工作情況進(jìn)行跟蹤，以不斷完善現(xiàn)有的招聘系統(tǒng)；

（2）人力資源培訓(xùn)開發(fā)

每個企業(yè)都應(yīng)該設(shè)置一套符合自己發(fā)展的培訓(xùn)體系，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定合理的培訓(xùn)計劃，進(jìn)行合理的培訓(xùn)需求分析，對培訓(xùn)經(jīng)費和時間給予充分的支持；在培訓(xùn)結(jié)束后，要對培訓(xùn)的效果進(jìn)行反饋，讓培訓(xùn)學(xué)員可以把學(xué)到的內(nèi)容運(yùn)用到工作中去，提高內(nèi)部人才資源利用率；

（3）完善激勵機(jī)制

“軍無財，士不來；軍無賞，士不往?！爆F(xiàn)代人力資源管理的根本特點和基本點簡單地說，就是以人為本的戰(zhàn)略性激勵。人力資源管理策略中的一個重要體系就是激勵體系，吸引、開發(fā)與留住人才，激發(fā)人才的工作熱情、想象力和創(chuàng)造力，有獎有罰，有依有據(jù)，是保障企業(yè)健康發(fā)展的必要條件之一。

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[1]劉敏.中小企業(yè)如何加強(qiáng)人力資源管理[J].企業(yè)研究，2012(14)：130-131.