《勞動(dòng)合同法》立法博弈與抉擇

黎建飛　李靜

摘 要：《勞動(dòng)合同法》制定實(shí)施已過8年。此間，該法所引發(fā)的爭(zhēng)議在社會(huì)上就沒有中斷過。對(duì)一部實(shí)施中的法律進(jìn)行評(píng)價(jià)的著眼點(diǎn)應(yīng)當(dāng)是起草時(shí)的理由和實(shí)施后的效果?！秳趧?dòng)合同法》從制定到實(shí)施，我國(guó)實(shí)現(xiàn)了勞動(dòng)合同簽訂率從低下到高企，短期勞動(dòng)合同從盛行到消失，勞動(dòng)者違約金從常見到少見的立法目的，也同時(shí)遭遇了勞動(dòng)派遣從限制到泛濫的相反效果?？傮w來看，《勞動(dòng)合同法》已經(jīng)解決了當(dāng)時(shí)要解決的主要問題，勞動(dòng)派遣仍然是《勞動(dòng)合同法》面臨的主要挑戰(zhàn)。

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同；立法；博弈

作者簡(jiǎn)介：黎建飛，中國(guó)人民大學(xué)法學(xué)院教授，博士生導(dǎo)師（北京 100872）

李 靜，中國(guó)人民大學(xué)法學(xué)院博士研究生（北京 100872）

一、導(dǎo) 論

《勞動(dòng)合同法》從全國(guó)人大常委會(huì)2006年3月20日向全社會(huì)公布“草案”征求意見、頒布實(shí)施到現(xiàn)在，所引發(fā)的爭(zhēng)議在社會(huì)上就沒有中斷過。對(duì)一部在社會(huì)中實(shí)施的法律進(jìn)行評(píng)價(jià)，既是一個(gè)法律問題，也是一個(gè)專業(yè)問題，可以從該法的起草探討制定這部法律的緣由，進(jìn)而考察該法實(shí)施之后其立法理由是否成立、立法目的是否實(shí)現(xiàn)。

制定《勞動(dòng)合同法》最初的官方文件是2005年12月28日全國(guó)人大常委會(huì)何魯麗副委員長(zhǎng)在人大常委會(huì)上做的《勞動(dòng)法》執(zhí)法大檢查報(bào)告 [1 ]。具體列舉了勞動(dòng)合同簽訂率低、期限短、內(nèi)容不規(guī)范等問題，明確建議加快制訂《勞動(dòng)合同法》 [2 ]。相關(guān)方面和專業(yè)人士就制定《勞動(dòng)合同法》需要解決的問題基本形成共識(shí)，包括（一）一些用人單位為規(guī)避對(duì)勞動(dòng)者的義務(wù)，不訂立書面勞動(dòng)合同，甚至不承認(rèn)與勞動(dòng)者已經(jīng)存在的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。（二）勞動(dòng)合同短期化趨勢(shì)明顯，影響了勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定。（三）有的用人單位濫用試用期，嚴(yán)重侵害勞動(dòng)者的合法權(quán)益。（四）有的用人單位隨意設(shè)立違約金，限制了勞動(dòng)者的擇業(yè)自由和勞動(dòng)力合理流動(dòng)。（五）有的用人單位為規(guī)避法定義務(wù)，濫用“勞務(wù)派遣”的用工形式。這些問題，既是《勞動(dòng)合同法》立法的理由，也是《勞動(dòng)合同法》要調(diào)整的事項(xiàng) [3 ]。更重要的，它是我們今天用來評(píng)價(jià)這部法律所應(yīng)當(dāng)遵循的不二法門。

二、勞動(dòng)合同簽訂率低下的立法博弈與抉擇

勞動(dòng)合同簽訂率低下，在當(dāng)時(shí)是一個(gè)十分突出的問題。據(jù)2004年的抽樣調(diào)查統(tǒng)計(jì)，勞動(dòng)合同平均簽訂率與2002年相比降低了近十個(gè)百分點(diǎn)。特別是建筑業(yè)、餐飲服務(wù)業(yè)勞動(dòng)合同簽訂率較低，為40%左右 [3 ]。

合同簽訂率低下對(duì)勞動(dòng)者的權(quán)利具有根本性的損害。第一，因?yàn)槿魏蝿趧?dòng)都伴隨著風(fēng)險(xiǎn)，而勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)必須由雇主承擔(dān)。但當(dāng)勞動(dòng)者遭受工傷等不測(cè)之后，由于沒有簽合同，雇主往往做的第一件事就是不承認(rèn)雙方具有勞動(dòng)關(guān)系。因?yàn)闆]有合同，所以勞動(dòng)者很難證明在勞動(dòng)法中的身份，很難證明自己與雇主之間存在勞動(dòng)關(guān)系。第二，《勞動(dòng)法》中幾乎所有的賠償均以勞動(dòng)者的工資為計(jì)算基數(shù)。如果沒有勞動(dòng)合同明確規(guī)定勞動(dòng)者的工資是多少，勞動(dòng)者應(yīng)有的權(quán)益就很難得到保障。即便勞動(dòng)者提起了勞動(dòng)仲裁或者訴訟，相關(guān)權(quán)益也很難得到有力的支持。

澳大利亞勞動(dòng)法教授正是從這些角度闡述勞動(dòng)合同的價(jià)值和簽訂勞動(dòng)合同意義的：“為什么勞動(dòng)合同很重要？勞動(dòng)合同關(guān)系重大，因?yàn)樗鼮楣蛦T提供了勞動(dòng)條件與合同條款的相關(guān)信息。實(shí)質(zhì)上，它明確了雇員們?cè)趧趧?dòng)關(guān)系中所要經(jīng)歷的各種事項(xiàng)，包括他們將做什么工作，將在哪里進(jìn)行勞動(dòng)，雇主是否有養(yǎng)老金計(jì)劃。也許最重要的是，他們將得到多少勞動(dòng)報(bào)酬。在得到一份工作時(shí)，雇員們都很高興看到一個(gè)新的開始，他們可能只考慮他們新合同的一些條款，而不是把勞動(dòng)合同作為一個(gè)整體來解讀。當(dāng)雇員和雇主之間發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，勞動(dòng)合同變得尤為重要?！?[4 ]所以，合同簽訂率低下是《勞動(dòng)合同法》制定時(shí)首要解決的問題。

在現(xiàn)行《勞動(dòng)合同法》中，“勞動(dòng)合同的訂立”作為第二章獨(dú)立成章，并且用了多達(dá)22個(gè)條文來加以規(guī)定，從五個(gè)方面全面規(guī)范了勞動(dòng)合同的訂立：一是用人單位的告知義務(wù)；二是勞動(dòng)合同的訂立形式；三是以勞動(dòng)力派遣形式用工的勞動(dòng)合同；四是勞動(dòng)合同訂立的內(nèi)容；五是勞動(dòng)合同的無效和撤銷。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第10條的規(guī)定，訂立書面勞動(dòng)合同是建立勞動(dòng)關(guān)系的基本要求，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立，無論雙方是否簽訂書面合同都受到勞動(dòng)法保護(hù)?！秳趧?dòng)合同法》第14條第3款和第82條規(guī)定了用人單位未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的處理措施，即自用工之日起一個(gè)月之后未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位將支付雙倍工資。如果用工滿一年后還未訂立書面勞動(dòng)合同的，就視為雙方訂立無固定期限勞動(dòng)合同。因此，用人單位如不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同將承擔(dān)極為不利的后果，極大地強(qiáng)化了用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的責(zé)任。

提升勞動(dòng)合同簽訂率如此重要，或者說訂立勞動(dòng)合同如此重要，除了前此提及的兩項(xiàng)實(shí)存性因果外，還在于勞動(dòng)合同訂立本身。正如黑格爾在其名著《法哲學(xué)原理》中所言：“契約雙方當(dāng)事人互以直接獨(dú)立的人相對(duì)待，所以契約（甲方）任性出發(fā)，（乙）通過契約而達(dá)到定在的同一意志只能由雙方當(dāng)事人認(rèn)定，從而它僅僅是共同意志，而不是自在自為的普遍的意志。” [5 ]也就是說，與用人單位訂立勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者行使勞動(dòng)權(quán)利的開端——通過這項(xiàng)權(quán)利的行使，將勞動(dòng)法所賦予的各項(xiàng)權(quán)利具體到勞動(dòng)合同中也就是自己的勞動(dòng)行為范式上；同時(shí)，將自己的各項(xiàng)權(quán)利與用人單位形成共識(shí)，讓自己的各項(xiàng)權(quán)利得到用人單位的直接認(rèn)可，從而使這些權(quán)利成為勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人共有的權(quán)利和義務(wù)。

三、短期勞動(dòng)合同盛行的立法博弈與抉擇

按照《勞動(dòng)法》的規(guī)定，勞動(dòng)合同到期終止，用人單位不需要再負(fù)任何責(zé)任，既無必須向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金之累，也無勞動(dòng)者不服解雇提出仲裁和訴訟之虞。由此，導(dǎo)致了勞動(dòng)合同短期化現(xiàn)象。

勞動(dòng)合同期限短期化的原因，主要是企業(yè)為了盡可能降低解雇成本，避免因解除勞動(dòng)合同需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！秳趧?dòng)法》關(guān)于勞動(dòng)合同到期終止的規(guī)定是在該法第23條：“勞動(dòng)合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)，勞動(dòng)合同即行終止?！贝送庠贌o其他規(guī)定或者責(zé)任。于是，社會(huì)上短期勞動(dòng)合同盛行，一年期的勞動(dòng)合同是最為常見，超過一年期的勞動(dòng)合同幾乎沒有。更有甚者，三個(gè)月一簽、一個(gè)月一簽的勞動(dòng)合同在社會(huì)上同樣通行無阻 [6 ]。endprint

短期勞動(dòng)合同隨時(shí)讓勞動(dòng)者處于合同到期狀態(tài)。勞動(dòng)者在工作中完全沒有穩(wěn)定感、沒有歸屬感、沒有成就感，連明天該干什么都不知道，這對(duì)勞動(dòng)者心理、家庭收入影響都非常大。與此相對(duì)的是，雇主規(guī)避了解雇風(fēng)險(xiǎn)，因?yàn)楣椭鞑辉俳夤蛣趧?dòng)者，而是以勞動(dòng)合同到期終止來結(jié)束其與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)關(guān)系 [8 ]。所以，終結(jié)勞動(dòng)合同的短期化是《勞動(dòng)合同法》立法要著力解決的問題之一。

《勞動(dòng)合同法》第46條第五項(xiàng)規(guī)定：“除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的”，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。這是《勞動(dòng)合同法》創(chuàng)制的“勞動(dòng)合同終止補(bǔ)償金”制度 [7 ]，有效地解決了勞動(dòng)合同短期化的問題。2008年9月全國(guó)人大常委會(huì)對(duì)《勞動(dòng)合同法》實(shí)施情況檢查報(bào)告“主要成效”第二項(xiàng)就是“新簽勞動(dòng)合同的平均期限有所延長(zhǎng)。廣東省新簽勞動(dòng)合同中期限在3年左右的有較大幅度的提高。江蘇省簽訂一至三年期限勞動(dòng)合同的職工達(dá)到49.09%，一年及以下期限的勞動(dòng)合同較上年末減少14.42%，無固定期限勞動(dòng)合同增加1.19%。從全國(guó)看，合同短期化現(xiàn)象也明顯減少，就業(yè)穩(wěn)定性普遍提高”。

在勞動(dòng)合同期限中，與“短期勞動(dòng)合同”相關(guān)的還有“無固定期限勞動(dòng)合同” [10 ]。無固定期限勞動(dòng)合同規(guī)定在《勞動(dòng)法》第20條，這一條的必要性和重要意義在于我們當(dāng)時(shí)國(guó)有企業(yè)職工有1億多，其中的固定工占70%。對(duì)于長(zhǎng)期在國(guó)有企業(yè)工作的年齡大、工齡長(zhǎng)的職工，不能一下就推向社會(huì)，否則對(duì)他們是不公平的，也是不利于社會(huì)穩(wěn)定 [8 ]。為此，《勞動(dòng)法》專門在第20條中規(guī)定了第2款。這一條款用了四句話，其中包含了三個(gè)條件，其中的第二個(gè)，即“當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同的”條件雖然符合民事法律的一般性原則，卻并不適合于勞動(dòng)法領(lǐng)域。正是“當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同的”這句話，致使勞動(dòng)者在任何單位都不可能工作到十年?！叭绻萌藛挝徊煌夂炗啛o固定期限的勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者在該用人單位工作多少年也無濟(jì)于事。” [9 ]

為此，《勞動(dòng)合同法（草案）》一審稿第9條規(guī)定：“已存在勞動(dòng)關(guān)系，但是用人單位與勞動(dòng)者未以書面形式訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者有其他意思表示外，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同”，并且在該第2款規(guī)定：“用人單位和勞動(dòng)者對(duì)是否存在勞動(dòng)關(guān)系有不同理解的，除有相反證明的以外，以有利于勞動(dòng)者的理解為準(zhǔn)。”這兩項(xiàng)規(guī)定都是用人單位難以接受的。《勞動(dòng)合同法（草案）》二審稿第14條將“應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同”規(guī)定為三種情形，再次遭遇用人單位的一致質(zhì)疑，甚至直言該條款會(huì)影響到企業(yè)的生存。立法部門堅(jiān)持認(rèn)為無固定期限勞動(dòng)合同只是“無確定終止時(shí)間”的勞動(dòng)合同，并不是終身制的“鐵飯碗”，只要出現(xiàn)解除勞動(dòng)合同的法定情形，同樣可以解除。勞動(dòng)者在兩次簽訂固定期限勞動(dòng)合同期間遵紀(jì)守法，完成了工作任務(wù)，用人單位與其訂立無固定期限勞動(dòng)合同是合理的。據(jù)此，在堅(jiān)持中增改為“（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的”，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

勞動(dòng)者獲得職業(yè)并且保持職業(yè)穩(wěn)定既是勞動(dòng)者獲得自由和安全的體現(xiàn)和保障，是勞動(dòng)者“免予匱乏的自由”和“免予恐懼的自由”的基礎(chǔ)。即便我們?cè)诜芍贫壬辖鉀Q了勞動(dòng)者“一職難求”的困惑，卻在“一職難保”上無所作為，勞動(dòng)者的安全與幸福同樣是不能實(shí)現(xiàn)的?！胺涩F(xiàn)實(shí)主義者認(rèn)為，市場(chǎng)和財(cái)產(chǎn)權(quán)依賴于法律規(guī)則，自由放任只是一個(gè)神話。堅(jiān)定的自由市場(chǎng)信奉者、諾貝爾獎(jiǎng)得主F.A.哈耶克也主張，除了國(guó)家，沒有任何一種體制可以理性地提供防衛(wèi)，有效的競(jìng)爭(zhēng)體制需要明智的設(shè)計(jì)和不斷調(diào)整的法律框架。當(dāng)然，這并不是說權(quán)利來源于政府，而是說權(quán)利的實(shí)現(xiàn)依賴于政府。人們的一些自由沒有很好地實(shí)現(xiàn)，恰恰是因?yàn)檎哪?。如果沒有政府對(duì)權(quán)利的保證，人們就會(huì)面臨一個(gè)制度化的黑市?！?[10 ]在這個(gè)意義上，《勞動(dòng)合同法》不遺余力地保障勞動(dòng)者的職業(yè)穩(wěn)定，保障勞動(dòng)合同的長(zhǎng)期性和持續(xù)性，是對(duì)勞動(dòng)者生活安全的切實(shí)保障，是免除勞動(dòng)者失業(yè)恐懼的有效舉措，因?yàn)椤皼]有經(jīng)濟(jì)安全和獨(dú)立，就沒有真正的個(gè)人自由?！?/p>

四、勞動(dòng)合同試用期濫用的立法博弈與抉擇

在《勞動(dòng)法》實(shí)施期間，“試用期”是用人單位解雇勞動(dòng)者最常用辦法?！秳趧?dòng)法》對(duì)“試用期”就規(guī)定了一句話：“勞動(dòng)合同可以約定試用期。試用期最長(zhǎng)不得超過六個(gè)月?！庇捎凇秳趧?dòng)法》僅規(guī)定試用期的上限是6個(gè)月，沒有規(guī)定約定試用期的條件和明確試用期的性質(zhì)，以至于《勞動(dòng)法》實(shí)施這十多年當(dāng)中，試用期條款是損害勞動(dòng)者權(quán)益一個(gè)比較突出的條款。當(dāng)時(shí)，有人以“試用期不是‘白干期”為題，記述了在勞動(dòng)合同試用期間用人單位的種種隨意和勞動(dòng)者的種種尷尬，包括試用期過長(zhǎng)、試用期工資待遇過低、用人單位在試用期間隨意解除合同等 [11 ]。

《勞動(dòng)合同法（草案）》在第一稿中就針對(duì)《勞動(dòng)法》中的“試用期”條款進(jìn)行立法矯正。“草案”第一稿第13條規(guī)定：勞動(dòng)合同期限在3個(gè)月以上的，可以約定試用期。草案同時(shí)根據(jù)不同性質(zhì)的工作崗位對(duì)試用期的不同要求，規(guī)定非技術(shù)性工作崗位的試用期不得超過1個(gè)月，技術(shù)性工作崗位的試用期不得超過2個(gè)月，高級(jí)專業(yè)技術(shù)工作崗位的試用期不得超過6個(gè)月；同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。對(duì)此，有人大常委組成人員和全國(guó)政協(xié)委員提出，實(shí)踐中用人單位濫用試用期、壓低試用期工資、試用期間任意解除勞動(dòng)合同等侵害勞動(dòng)者權(quán)益的情形比較突出，對(duì)此應(yīng)作出嚴(yán)格規(guī)定。草案以工作崗位的技術(shù)含量為標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定試用期的期限，實(shí)踐中難以操作，建議按照勞動(dòng)合同期限的長(zhǎng)短規(guī)定試用期的期限。據(jù)此，“草案”第二稿將“試用期條款”修改為：（1）勞動(dòng)合同期限不足一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過兩個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限勞動(dòng)合同試用期不得超過六個(gè)月。勞動(dòng)合同僅約定試用期或者勞動(dòng)合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。（2）勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于同崗位最低工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%。（3）在試用期中，除有證據(jù)證明勞動(dòng)者不符合錄用條件外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由。在此基礎(chǔ)上，最終形成了現(xiàn)行《勞動(dòng)合同法》第19條。endprint

“按合同期限長(zhǎng)短規(guī)定試用期”的規(guī)定在向全社會(huì)征求意見后，立法機(jī)關(guān)對(duì)此做出回應(yīng)：對(duì)草案作如下修改：一是勞動(dòng)合同期限不足一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過兩個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限勞動(dòng)合同試用期不得超過六個(gè)月。勞動(dòng)合同僅約定試用期或者勞動(dòng)合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。二是勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于同崗位最低工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%。三是在試用期中，除有證據(jù)證明勞動(dòng)者不符合錄用條件外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由 [12 ]。立法中這種具有操作性的具體化、分類化規(guī)定對(duì)于糾正試用期濫用現(xiàn)象收到了立竿見影之效，也為相關(guān)的實(shí)踐提供了明確的指引。

在實(shí)踐中，最高人民法院除了對(duì)“勞動(dòng)合同試用期”進(jìn)行相關(guān)的司法解釋外，還通過刊載在《民事審判指導(dǎo)與參考》中的“民事審判信箱”等方式對(duì)勞動(dòng)合同試用期提出了專項(xiàng)性的法律適用參考意見。在該書第39輯中，對(duì)“如何界定勞動(dòng)者試用期的起算點(diǎn)”提出了“無論實(shí)際用工時(shí)間和訂立勞動(dòng)合同的時(shí)間是否一致，試用期的起算點(diǎn)應(yīng)當(dāng)是實(shí)際用工的時(shí)間”。在該書第40輯中，對(duì)“沒有書面勞動(dòng)合同又無其他證據(jù)證明有試用期的約定的情況下，司法實(shí)踐中應(yīng)當(dāng)如何確定試用期”提出了“應(yīng)當(dāng)認(rèn)定用人單位放棄了試用期，雙方勞動(dòng)關(guān)系中不存在試用期”的觀點(diǎn)。在該書第44輯中，對(duì)“同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期”具體化為“如果用人單位聯(lián)系使用同一個(gè)勞動(dòng)者在同一崗位或者可替代的崗位工作，不論是延續(xù)勞動(dòng)合同期限或者勞動(dòng)合同終止后隔時(shí)被用人單位再次招用的，均不應(yīng)當(dāng)另行約定試用期”。這些意見和相應(yīng)的理由，對(duì)于《勞動(dòng)合同法》中有關(guān)試用期的立法起到了闡明要義，方便適用的作用。

勞動(dòng)合同中的試用期條款淵源于早期的“學(xué)徒契約”——“學(xué)徒契約謂當(dāng)事人之一方，對(duì)他方約定于一定期間內(nèi)，傳授其職業(yè)上之知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)，其他方與以習(xí)業(yè)上必要之勞動(dòng)補(bǔ)助或并與金錢上報(bào)酬之契約” [13 ]。在試用期賦予雙方當(dāng)事人（主要有益于雇主）相對(duì)容易的勞動(dòng)關(guān)系解除權(quán)，是各國(guó)通行的做法 [11 ]。但由此導(dǎo)致雇主在試用期內(nèi)濫用解雇權(quán)卻是法律所必須制止的。各國(guó)通常采用提前通知該雇員并且說明雇員未通過試用的理由。

也有學(xué)者指出，即便是在現(xiàn)行的《勞動(dòng)合同法》中，用人單位試用期內(nèi)解雇勞動(dòng)者時(shí)“向勞動(dòng)者說明理由”尚無具體操作標(biāo)準(zhǔn)，單純以勞動(dòng)合同期限為尺度來丈量試用期期限長(zhǎng)度也欠科學(xué)，更為重要的是，對(duì)于“不符合錄用條件”的法定情形需要確立特定的程序標(biāo)準(zhǔn) [14 ]。這些是《勞動(dòng)合同法》需要進(jìn)一步完善之處。

五，勞動(dòng)者違約金濫用的立法博弈與抉擇

在《勞動(dòng)法》實(shí)施中，違約金幾乎成了勞動(dòng)者沒有辦法逃脫的魔咒。其一是普遍性，幾乎成了勞動(dòng)合同中的必備條款。其二是高額化，勞動(dòng)者需要支付的金額高達(dá)工資收入的數(shù)十倍，或者需要至少工作數(shù)十年。

“依我國(guó)現(xiàn)行法，違約金屬于違約責(zé)任的一種承擔(dān)方式?！?[15 ]在這個(gè)意義上，勞動(dòng)者幾乎無承擔(dān)違約金的可能。因?yàn)閯趧?dòng)者解除勞動(dòng)合同只需要提前30天書面通知用人單位即可，并無其他實(shí)質(zhì)性義務(wù)或者責(zé)任。勞動(dòng)者在用人單位多種違法事項(xiàng)下，還可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同，可以立即解除勞動(dòng)合同，無需通知用人單位。在英國(guó)，即便雇員的辭職并非基于雇員已然的過錯(cuò)或?qū)嶋H實(shí)施了的違約行為，但雇員源于雇主的預(yù)期違約而辭職離開，也可視為因雇主造成的推定解雇。因?yàn)椤稗o職無需雇主的同意……在Western Excavating （ECC）Ltd v. Sharp（1978）案中，丹寧勛爵認(rèn)為：‘如果雇主有過錯(cuò)行為，該行為或者是對(duì)雇傭合同基礎(chǔ)的嚴(yán)重破壞，或該行為表明雇主不愿再受制于合同的一個(gè)或多個(gè)基本條件，那么雇員有權(quán)視自己被免除了進(jìn)一步履約的義務(wù)?！瓍⒁娚显V法院在Meikle v. Nottinghamshire CC （2004）案件中的判決，以及雇傭上訴法庭在Greenhof v. Barnsley Metropolitan Borough Council（2006）案件中的判決。在這兩個(gè)案件中，雇主未能就殘疾雇員做出合理調(diào)整，該行為被視為違背了雇傭雙方相互信任的默示義務(wù)。在Horkaluk v.Cantor Fitzgerald International （2005）案中，上訴法院認(rèn)為雇員遭到恐嚇和辱罵，從而認(rèn)定推定解雇的存在” [16 ]。臺(tái)灣地區(qū)在《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》上的相關(guān)規(guī)定也是顯而易見的——雇員有權(quán)提出解除勞動(dòng)合同，即提出辭職。雇員的辭職權(quán)利不同于雇主的解雇權(quán)力，雇員的辭職權(quán)利屬于行使基本勞動(dòng)權(quán)利——?jiǎng)趧?dòng)權(quán)的方式?！皠诠と缗c雇主簽訂不定期勞動(dòng)契約，原則上勞工得隨時(shí)預(yù)告自請(qǐng)離職，不需要雇主的同意，此項(xiàng)‘離職權(quán)利明訂于《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》第15條第2項(xiàng)，勞工只要遵守《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》第16條第1項(xiàng)預(yù)告期間的規(guī)定，不需要具備任何理由，即可離職，與《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》要求雇主應(yīng)具備一定事由才能解雇勞工的規(guī)范迥然不同。換言之，勞工離職時(shí)沒有交代離職理由的義務(wù)，亦不需得到雇主的同意，一旦雇主收到勞工辭職的表示——不論口頭或是書面——就發(fā)生勞動(dòng)契約終止的效力?！?[17 ]所以，雇主不得對(duì)勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同解除權(quán)進(jìn)行過分限制，也不得僅僅因?yàn)楣蛦T的辭職行為而要求其承擔(dān)損害賠償 [14 ]。

在實(shí)踐中，與其他國(guó)家在立法中幾乎沒有勞動(dòng)者違約金這一選項(xiàng)不同的是，我國(guó)用人單位收取勞動(dòng)者違約金多與“服務(wù)期”、“保密事項(xiàng)”和“競(jìng)業(yè)限制”相關(guān)聯(lián) [18 ]。2006年12月24日，在全國(guó)人大法律委員會(huì)《關(guān)于〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法（草案）〉修改情況的匯報(bào)》中，列舉了該草案的11個(gè)主要問題和修改情況，有關(guān)違約金的問題就占了兩項(xiàng)，即“六、關(guān)于服務(wù)期”和“七、關(guān)于競(jìng)業(yè)限制”。立法確立了用人單位要求勞動(dòng)者支付違約金的前提條件是用人單位為勞動(dòng)者提供了培訓(xùn)費(fèi)用，即無培訓(xùn)無違約金。該草案第十五條規(guī)定，用人單位為勞動(dòng)者提供培訓(xùn)費(fèi)用，使勞動(dòng)者接受六個(gè)月以上脫產(chǎn)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與勞動(dòng)者約定服務(wù)期以及勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定應(yīng)當(dāng)向用人單位支付的違約金。該違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。endprint

這些規(guī)定，在整個(gè)立法過程中都進(jìn)行著修改完善。2007年4月24日，在“全國(guó)人民代表大會(huì)法律委員會(huì)關(guān)于《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法（草案二次審議稿）》修改情況的匯報(bào)”中，“二、關(guān)于培訓(xùn)職工的服務(wù)期協(xié)議”修改為：“用人單位在國(guó)家規(guī)定提取的職工培訓(xùn)費(fèi)用以外提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期”。2007年6月28日，在“全國(guó)人民代表大會(huì)法律委員會(huì)關(guān)于《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法（草案四次審議稿）》修改意見的報(bào)告”中，再次修改為“用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期”。對(duì)于保密事項(xiàng)，修改為“用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)”。

《勞動(dòng)合同法》的這些規(guī)定，極大地限定了用人單位收取勞動(dòng)者違約金的操作空間，有效地遏止了勞動(dòng)者違約金濫用的現(xiàn)象。違約金是違反合同應(yīng)承擔(dān)民事責(zé)任的一種方式，意在促使雙方當(dāng)事人遵守合同、履行合同，保證交易的完成。在勞動(dòng)合同中引入違約金制度后，由于兩類合同存在自身和社會(huì)意義上質(zhì)的區(qū)別，致使違約金的規(guī)范與適用都走了樣，即從合同履行的保證變成了勞動(dòng)者勞動(dòng)自由的限制，從勞動(dòng)力的合理流動(dòng)變成了勞動(dòng)者為離職必須支付的高額代價(jià)，勞動(dòng)者原本自由行使的勞動(dòng)權(quán)受到了支付金錢的限制。因此，《勞動(dòng)合同法》限制違約金濫用既是法律制度的應(yīng)有之義——“勞動(dòng)契約之終了，在民法規(guī)定之適用外，另形成了這一復(fù)雜制度” [19 ]。也彰顯出勞動(dòng)立法的特有價(jià)值——“由于勞動(dòng)合同與民事合同存在以上區(qū)別，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)更多地體現(xiàn)社會(huì)法的性質(zhì)，以突出保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益為其特質(zhì)，而不能完全運(yùn)用民事合同中的意思自治原則。因此，勞動(dòng)合同中的違約金也應(yīng)以社會(huì)本位思想為原則，不能完全借用以個(gè)人本位思想為基礎(chǔ)的民事合同的規(guī)定，由雙方自由約定” [20 ]。

六，限制勞動(dòng)派遣的立法博弈與抉擇

勞動(dòng)關(guān)系在其本來意義上應(yīng)當(dāng)是一對(duì)一的關(guān)系。一對(duì)一的關(guān)系也是成本最低的關(guān)系。當(dāng)勞動(dòng)派遣插入原本一對(duì)一的勞動(dòng)關(guān)系后，產(chǎn)生出了變異后的三方關(guān)系或者三角關(guān)系?！皠趧?dòng)合同當(dāng)事人在三角形的兩端?！边@種關(guān)系大多稱之為“勞動(dòng)派遣”或者“勞務(wù)派遣”，也可稱之為“勞工代理”，如澳大利亞，“勞動(dòng)派遣被稱之為‘勞工代理（Agency Labour），如其名字所示，勞工代理經(jīng)營(yíng)的是勞工雇傭業(yè)務(wù)。它意在提供工人為另一家公司（客戶或雇主）服務(wù)?？蛻艋蛘吖椭飨虼頇C(jī)構(gòu)支付費(fèi)用，包括工人服務(wù)費(fèi)用和該機(jī)構(gòu)的利潤(rùn)。代理機(jī)構(gòu)從中為工人支付報(bào)酬，并且滿足雇主對(duì)于工人指令或要求。” [21 ]

雖然名稱在不同國(guó)家有別，但各國(guó)立法對(duì)勞動(dòng)派遣的否定或者至少是保留的態(tài)度是沒有區(qū)別的。勞動(dòng)派遣在20世紀(jì)六七十年代開始進(jìn)入法國(guó)，此時(shí)的法國(guó)經(jīng)濟(jì)強(qiáng)調(diào)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和經(jīng)濟(jì)靈活性，于是，大量企業(yè)使用派遣的勞動(dòng)力。當(dāng)時(shí)沒有具體的法律規(guī)范調(diào)整勞動(dòng)力派遣行為，只有1848年3月2日的一項(xiàng)法規(guī)明確禁止販賣勞動(dòng)力。“實(shí)際上，在利益的驅(qū)動(dòng)下，勞動(dòng)力派遣行為如果得不到規(guī)范，就可能走上販賣勞動(dòng)力的歧途?！币虼?，法國(guó)對(duì)勞動(dòng)力派遣行為進(jìn)行嚴(yán)格規(guī)范，減少企業(yè)使用具有三方性關(guān)系的派遣勞動(dòng)力，督促企業(yè)建立正常的雙方性的勞動(dòng)關(guān)系。1972年1月3日關(guān)于臨時(shí)工作的一項(xiàng)法律明確限定了從事勞動(dòng)力派遣活動(dòng)的企業(yè)種類（1982年修訂）。1973年7月6日的一項(xiàng)法律規(guī)定了轉(zhuǎn)包工罪及刑罰?！皠趧?dòng)法學(xué)界認(rèn)為，非法的勞動(dòng)力派遣不僅直接侵犯了相關(guān)雇員的利益，而且也是對(duì)公共利益的破壞，是對(duì)人權(quán)的蔑視……有著名學(xué)者明確提出，勞動(dòng)力派遣的增多只能給勞動(dòng)法帶來破壞?！?[11 ]歐盟認(rèn)為：“這種勞動(dòng)者的增多，‘常以相當(dāng)混亂的方式對(duì)勞動(dòng)就業(yè)條件的發(fā)展產(chǎn)生危險(xiǎn)，‘造成歐共體層次的社會(huì)勞動(dòng)力廉價(jià)傾向問題，甚至競(jìng)爭(zhēng)扭曲，除非設(shè)立保護(hù)措施?！?[22 ]德國(guó)聯(lián)邦勞動(dòng)法院在確認(rèn)“電視臺(tái)記者的雇員身份”，從而認(rèn)定雙方存在勞動(dòng)關(guān)系而不是其他關(guān)系一案中，闡述了勞動(dòng)法學(xué)界一以貫之的判決理由：“判斷勞動(dòng)關(guān)系是否存在的關(guān)鍵在于有義務(wù)提供勞動(dòng)的一方是否對(duì)相對(duì)方有人格從屬性。最為重要的依據(jù)是該合同關(guān)系所體現(xiàn)出來的典型特征，合同雙方是否明確將其合同命名為勞動(dòng)合同則無關(guān)緊要。即使合同名稱不一樣，也可以從合同的實(shí)際履行情況中推斷出勞動(dòng)關(guān)系的存在?！?[23 ]

在制定《勞動(dòng)合同法》時(shí)，認(rèn)為勞動(dòng)派遣占到當(dāng)時(shí)用工總量的30%。為了限制勞動(dòng)派遣，立法為此絞盡腦汁——從《勞動(dòng)合同法（草案）》第一稿分散的幾個(gè)條文，到通過后的《勞動(dòng)合同法》專為“勞動(dòng)派遣”列出一節(jié)，用了11個(gè)條文來規(guī)范它；從《勞動(dòng)合同法（草案）》第一稿第12條規(guī)定勞動(dòng)力派遣單位必須在省、自治區(qū)、直轄市人民政府勞動(dòng)保障主管部門指定的銀行賬戶中以每一名被派遣的勞動(dòng)者不少于5000元為標(biāo)準(zhǔn)存入備用金，到《勞動(dòng)合同法（草案）》第二稿第57條中規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立二年以上的固定期限勞動(dòng)合同，按月支付勞動(dòng)報(bào)酬，在無工作期間不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)合同到期后，無本法第三十九、第四十條規(guī)定情形的，應(yīng)依法續(xù)簽勞動(dòng)合同?！?[24]再到現(xiàn)行立法的表述，既反映出不同利益方在這上面的激烈博弈，也表明了立法者對(duì)此從始至終的限制性意圖。

2012年12月28日，第十一屆全國(guó)人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)第三十次會(huì)議對(duì)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》作出修改，這是針對(duì)《勞動(dòng)合同法》中“勞動(dòng)派遣”相關(guān)規(guī)定進(jìn)行的專項(xiàng)法律修改。據(jù)此，人力資源和社會(huì)保障部于2013年12月20日公布了《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》，明確“使用的被派遣勞動(dòng)者數(shù)量不得超過其用工總量的10%”。

立法在勞動(dòng)派遣上的這些努力，在現(xiàn)實(shí)中的效果并不樂觀，勞動(dòng)派遣仍然是眾多用人單位規(guī)避法律責(zé)任的首選方式，勞動(dòng)派遣用工也進(jìn)而成為勞動(dòng)爭(zhēng)議案件多發(fā)的源頭?！?[25 ]因此，在接下來的《勞動(dòng)合同法》實(shí)施中，需要進(jìn)一步關(guān)注勞動(dòng)派遣立法的負(fù)面效應(yīng)，在法律修改中規(guī)定更為嚴(yán)格的限制性規(guī)范，在司法實(shí)踐中進(jìn)行更加嚴(yán)格的司法解釋，盡可能地壓縮勞動(dòng)派遣生存的空間，使勞動(dòng)關(guān)系從三方關(guān)系恢復(fù)到用人單位和勞動(dòng)者雙方關(guān)系的正常狀態(tài) [26 ]。endprint

七、結(jié) 語

總體來看，《勞動(dòng)合同法》當(dāng)時(shí)要解決的問題，通過立法現(xiàn)在基本解決了。從當(dāng)時(shí)的立法動(dòng)機(jī)和它的規(guī)定、它的實(shí)施效果來說，我們認(rèn)為這部法律是成功的。勞動(dòng)派遣的問題仍然是《勞動(dòng)合同法》面臨的主要挑戰(zhàn)，需要在立法上作出更加積極的反應(yīng)，制定更加有效的規(guī)則，進(jìn)行更加嚴(yán)格的司法與行政管控。

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