企業(yè)人力資源管理中存在的問題及對策

文/候俊梅，內(nèi)蒙古電力（集團(tuán)）有限責(zé)任公司錫林郭勒電業(yè)局蘇尼特左旗供電分局

隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和進(jìn)步，我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制得到了建立和完善，要讓企業(yè)得到可持續(xù)發(fā)展，就不得不進(jìn)行人力資源管理改革，這樣才能順應(yīng)當(dāng)前的社會發(fā)展。

1 “企業(yè)人力資源管理中存在的問題

1.1 缺少從企業(yè)戰(zhàn)略角度出發(fā)的人力資源規(guī)劃

從當(dāng)前我國企業(yè)人力資源現(xiàn)狀看，大部分企業(yè)都還沒有從戰(zhàn)略管理的角度來對人力資源進(jìn)行整體規(guī)劃和布局。對現(xiàn)有人力資源狀況缺乏評估和分析，對企業(yè)現(xiàn)有人才情況缺乏了解和掌握，導(dǎo)致已有人才難以得到提拔。企業(yè)每年人事引進(jìn)計(jì)劃往往以政府指導(dǎo)為主，沒有能夠根據(jù)自身的發(fā)展規(guī)劃和經(jīng)營現(xiàn)狀進(jìn)行科學(xué)合理的規(guī)劃，導(dǎo)致存在盲目引進(jìn)人才的情況，人才儲備與公司未來發(fā)展不相匹配。

1.2 缺少科學(xué)合理的激勵制度

經(jīng)人力資源理論研究表明，科學(xué)合理的激勵機(jī)制將有助于員工工作積極性的提升，能夠有效提高工作效率。當(dāng)前我國企業(yè)的激勵機(jī)制普遍不夠有效，員工的工資收入更大程度上取決于工齡以及企業(yè)整體的效益情況。橫向看，工資結(jié)構(gòu)中很大一部分是由基本工資和崗位工資構(gòu)成，干好干壞一個樣，工資雖然也隨著在本單位工作年限的增加而有所上升，但上漲幅度非常小?？v向看，基層員工和高層領(lǐng)導(dǎo)收入差距非常大，基層員工的有效人力資源投入得不到合理工資回報(bào)。每年度的業(yè)績考核往往流于人情和形式，難以真正實(shí)現(xiàn)員工激勵。

1.3 人力資源管理缺少競爭機(jī)制

當(dāng)前企業(yè)用人機(jī)制仍然存在很濃厚的官本位思想，人才晉升依靠論資排輩的觀念仍然流行，缺少公平、公開、公正的競爭機(jī)制。由于當(dāng)前企業(yè)仍然沒有完全脫離行政指導(dǎo)，因此企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人仍然主要依靠上級組織部門的任命，缺少職業(yè)經(jīng)理人的概念，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對公司經(jīng)營情況不承擔(dān)直接責(zé)任?；鶎訂T工的晉升通道又往往受到資歷、年齡等各個因素的限制，論資排輩情況嚴(yán)重，很多年輕同志因?yàn)榭床灰娤Ｍx擇離開企業(yè)，導(dǎo)致頻繁的人員流失，加大了人力資源成本。

2 企業(yè)人力資源管理解決策略

2.1 創(chuàng)新企業(yè)管理理念，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)

為促進(jìn)企業(yè)人力資源效率的提高，解決企業(yè)組織結(jié)構(gòu)與人力資源管理不協(xié)調(diào)的問題，首先要創(chuàng)新企業(yè)管理理念.經(jīng)濟(jì)發(fā)展新時期，要提高企業(yè)競爭力，首要任務(wù)就是提高人才競爭力，因此在企業(yè)管理中要樹立“以人為本”的理念，充分尊重企業(yè)人力資源，優(yōu)化配置，促進(jìn)人力資源重要價值的發(fā)揮。企業(yè)管理人員要充分掌握人才的自身優(yōu)勢，合理安排崗位工作，促進(jìn)人才的合理應(yīng)用。在管理過程中首先要秉持公平性原則，保證人人待遇平等.在企業(yè)人力資源管理中，領(lǐng)導(dǎo)者或決策者的觀念十分重要，要保證企業(yè)的上層領(lǐng)導(dǎo)具備"以人為本"的基本理念，重視人力資源的應(yīng)用，認(rèn)識到人力資源的重要性.同時，還要將人力資源的優(yōu)化和企業(yè)的進(jìn)步發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，綜合提高人力資源的整體素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部實(shí)力，促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展和進(jìn)步。

2.2 加強(qiáng)人力資源管理，合理利用人才資源

面對企業(yè)人力資源管理效率低，人才資源應(yīng)用科學(xué)的現(xiàn)狀，要從合理開發(fā)和利用人才資源著手，通過科學(xué)的人才戰(zhàn)略的制定促進(jìn)人力資源管理的優(yōu)化。在人才管理中，要制定符合實(shí)際的人才發(fā)展戰(zhàn)略，即根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的相關(guān)部門管理和人才應(yīng)用進(jìn)行合理的人才發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)要注重“技術(shù)人才”的吸納和合理應(yīng)用，即對本行業(yè)具有專業(yè)技術(shù)能力的應(yīng)用型人才進(jìn)行科學(xué)合理應(yīng)用，對人才的開發(fā)和利用要注重實(shí)效性，即真正做到尊重人才，發(fā)現(xiàn)人才，為人才的能力發(fā)揮提供更加開放合理的空間。在人才吸納上，企業(yè)管理人員要通過科學(xué)的制度和程序進(jìn)行人才選擇，保證公開、公平、公正的進(jìn)行人才選擇，促進(jìn)入才的合理利用.同時，在企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理中要加強(qiáng)企業(yè)員工的培訓(xùn)和激勵，避免出現(xiàn)人才流失的情況，減少企業(yè)的人才損失.

2.3 制定長遠(yuǎn)戰(zhàn)略規(guī)劃，完善激勵機(jī)制

優(yōu)化企業(yè)人力資源管理要制定長遠(yuǎn)的、科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，完善企業(yè)內(nèi)部人才激勵機(jī)制，促進(jìn)企業(yè)員工工作效率的上升，同時推進(jìn)企業(yè)進(jìn)步。長遠(yuǎn)的人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃要對企業(yè)內(nèi)的人才應(yīng)用和未來的人才招聘做好科學(xué)規(guī)劃，強(qiáng)化人力資源建設(shè)隊(duì)伍的建設(shè)，真正實(shí)現(xiàn)人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬刨Y源，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部實(shí)力不斷提高，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)綜合競爭力的提高。另外，企業(yè)內(nèi)部要建立完善的激勵機(jī)制，促進(jìn)薪酬分配合理，激勵機(jī)制的建立要保證其科學(xué)性和公正性，對企業(yè)員工的工作績效、表現(xiàn)成績、工作態(tài)度等多方面進(jìn)行綜合考察，對企業(yè)員工表現(xiàn)優(yōu)異之處進(jìn)行物質(zhì)激勵.在激勵機(jī)制的影響下，企業(yè)員工能夠有效發(fā)揮自身的能動性激發(fā)其工作的熱情，促進(jìn)工作效率的提高。

2.4 加強(qiáng)績效考核，促進(jìn)人員管攻進(jìn)一步完善

在完善企業(yè)人力資源績效考核的過程中，要注重考核方法的科學(xué)、完善，根據(jù)企業(yè)員工的實(shí)際工作情況建立合理的評價指標(biāo)體系，以保證企業(yè)人力資源績效考核的公平性.通過科學(xué)的指標(biāo)體系建立，能夠?qū)ζ髽I(yè)內(nèi)部人員進(jìn)行公平、公開、公正的評估，提高績效考核的有效性?？冃Э己酥贫鹊慕⒁鶕?jù)企業(yè)自身特征和需求展開，在企業(yè)人力資源績效考核中，要對相關(guān)部門的工作人員采取適合自身主體的方法，對評價內(nèi)容進(jìn)行針對性的逃取，保證該評價考核制度適合煤炭員工的績效考察，能夠充分體現(xiàn)出企業(yè)員工的成績?？冃Э己酥贫冗€應(yīng)用秉持多元化理念，對企業(yè)員工的專業(yè)業(yè)務(wù)、工作態(tài)度、工作能力等多方面進(jìn)行綜合考察，不應(yīng)單純依靠工作成績對員工進(jìn)行評價.通過績效考核制度的建立，對員工進(jìn)行有效的監(jiān)督和控制，充分激發(fā)人才的內(nèi)在潛力，最終促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)步。

3 結(jié)束語

當(dāng)人力資源管理的水平問題已成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一項(xiàng)新課題，直接影響到企業(yè)與國家的發(fā)展，但是加強(qiáng)人力資源管理者也不能可一蹴而就，無論理論上還是實(shí)踐上，我們還有許多問題需要研究，很多困難需要克服，但經(jīng)過不懈努力，企業(yè)人力資源管理肯定會越來越完善，對企業(yè)的促進(jìn)作用會越來越明顯。

[1]張春麗.企業(yè)人力資源配置存在的問題及管理對策[J].商場現(xiàn)代化.2016(24).

[2]賈瑞英.中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及策略[J].財(cái)經(jīng)界(學(xué)術(shù)版).2016(07).