人力資源績效評價理論和實(shí)踐分析

王 芳

（西安培華學(xué)院，西安 710125）

人力資源績效評價理論和實(shí)踐分析

王 芳

（西安培華學(xué)院，西安 710125）

隨著現(xiàn)代企業(yè)管理理念的深入，人力資源成為企業(yè)發(fā)展的重點(diǎn)，受到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的廣泛關(guān)注。針對當(dāng)前企業(yè)人力資源管理工作的需求，對人力資源管理中的績效評價流程、主要評價方法進(jìn)行闡述，然后結(jié)合某房地產(chǎn)企業(yè)，利用AHP層次分析法對其人力資源管理績效進(jìn)行評價，得出該企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)員工職業(yè)道德建設(shè)，并通過加強(qiáng)企業(yè)文化培訓(xùn)等方式提升員工的職業(yè)道德素養(yǎng)等結(jié)論。

人力資源；AHP層次分析；績效評價

一、績效評價理論

（一）績效評價流程

對績效評價來講，其評價的結(jié)果對于員工的薪酬、職位以及獎金等都有著非常重要的影響。因此，績效考評流程對客觀性、對企業(yè)具有現(xiàn)實(shí)的價值和意義?？冃гu價是對所搜集的信息進(jìn)行整合并且做出相應(yīng)的判斷，其流程主要分為確立目標(biāo)、建立評價系統(tǒng)、整理數(shù)據(jù)、分析判斷以及輸出結(jié)果等步驟。具體如圖1所示。

圖1 績效評價流程

確立目標(biāo)能夠表明績效評價的主要目的。如果績效評價沒有目標(biāo)，則沒有意義。針對不同的崗位特征設(shè)計不同的指標(biāo)，從而能夠?qū)T工做出客觀的評價。同時，管理層也能夠根據(jù)數(shù)據(jù)對員工和部門進(jìn)行考核，從而查看該部門或者員工的日常表現(xiàn)。由此，績效評價設(shè)計客觀、合理，將得到大多數(shù)員工的肯定，從而能夠激勵員工通過努力提高績效。因此，績效評價不僅能夠有效實(shí)施監(jiān)督的作用，使員工能夠更加激勵自己，還能夠幫助企業(yè)更好地實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。

（二）績效評價的方法

當(dāng)前，在主流的績效評價方面，主要包括以下幾種。

第一，排序法。根據(jù)相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)來分析員工的工作內(nèi)容以及結(jié)果，從而為其給出相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，同時將分?jǐn)?shù)由高到低進(jìn)行排序并對其進(jìn)行有效評估。排序法比較簡便，并且能夠避免由于考核標(biāo)準(zhǔn)太過嚴(yán)謹(jǐn)或者寬松而導(dǎo)致出現(xiàn)的誤差。但是，排序法的不足之處在于考核標(biāo)準(zhǔn)比較單一化，不能夠在不同的崗位和部門之間進(jìn)行有效的應(yīng)用。

第二，隨機(jī)分布法。針對不同崗位對于所需要員工的概率來對所有員工進(jìn)行一定數(shù)量分配的評估方法。例如，如果員工的行為以及工作態(tài)度能夠呈現(xiàn)正態(tài)分布，那么評估人員可以將員工分配到不同的概率當(dāng)中。隨機(jī)分布法能夠在一定程度上降低誤差發(fā)生的概率，但是不同部門的員工工作行為以及態(tài)度也是不盡相同的，因此，這種方法是不符合實(shí)際情況的。

第三，關(guān)鍵事件法。關(guān)鍵事件主要指的是能夠?qū)T工的行為以及績效起到關(guān)鍵性作用的事件。在這種方法當(dāng)中，評估人員只會注重影響員工行為以及績效的重大失誤以及比較有突出性的表現(xiàn)，卻不會過多注重一些細(xì)節(jié)。關(guān)鍵事件法主要注重的是對于員工工作業(yè)績的考核，其結(jié)果并不會受到主觀行為的影響。但是，這種方法的不足之處是評估人員需要做大量的考核工作，并且要及時記錄員工的行為。另外，評估人員在考核過程中對員工的行為要保持客觀的態(tài)度。但是，這在實(shí)際工作中是很難達(dá)到的。

第四，目標(biāo)管理法。目標(biāo)管理法是當(dāng)前企業(yè)應(yīng)用的最為廣泛的一種評價方法。目標(biāo)管理法是由美國管理學(xué)家彼得提出來的。在目標(biāo)管理法當(dāng)中，首先，評估人員需要將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分級，并且要能夠明確每個員工的工作目標(biāo)，并且目標(biāo)需要由企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和員工共同設(shè)定；其次，在工作的過程中，評估人員以及員工需要根據(jù)實(shí)際的工作情況來對工作目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整。因此，工作目標(biāo)需要員工和評估人員共同來完成。最后，在得出評估結(jié)果之后，評估人員和員工需要共同探討工作過程中的優(yōu)勢以及不足之處，從而能夠為下一個工作目標(biāo)的設(shè)定提供一定的依據(jù)。目標(biāo)管理法的優(yōu)勢在于評估人員不僅具有決策的作用，還具有一定的促進(jìn)作用，而員工也成為了績效評價的參與者，更加具有一定的主動性。該種方法需要員工能夠深入了解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，使自己對于工作內(nèi)容更加滿足，從而可以使員工在更加努力中具有一定的積極性。這樣可以在很大程度上提高員工工作的效率，從而使工作目標(biāo)能夠更好實(shí)現(xiàn)。

二、AHP層次分析法的提出

層次分析法是將定性以及定量進(jìn)行有效結(jié)合、具有一定復(fù)雜性的多層次決策方法。該種方法的優(yōu)點(diǎn)在于能夠?qū)栴}的復(fù)雜化變得更加系統(tǒng)和有層次。評估人員在分析了企業(yè)決策中存在的問題后，可對這些問題建立一套分析模型。在這之后，評估人員可以通過邀請專門的專家進(jìn)行打分，使問題的各個部分能夠轉(zhuǎn)換成為數(shù)據(jù)。一般來講，可以將其分為三層：目標(biāo)層、準(zhǔn)則層以及方案層（具體見圖2）。由此，將傳統(tǒng)的主觀評價轉(zhuǎn)變?yōu)槎ㄐ院投拷Y(jié)合的評價方式。

圖2 AHP層次分析結(jié)構(gòu)示意圖

三、基于AHP的績效評價實(shí)證

（一）企業(yè)簡介及績效評價存在的問題

Y房地產(chǎn)公司主要業(yè)務(wù)為房地產(chǎn)開發(fā)、設(shè)計以及維護(hù)業(yè)務(wù)，是一家大型的集團(tuán)企業(yè)。該企業(yè)有10個部門，不同部門相互獨(dú)立且又相互聯(lián)系。另外，公司每個項目子公司中均有10個部門的事物對接員工，這個崗位設(shè)定的目的就是為了加強(qiáng)各個部門之間的交流順暢。對這家房地產(chǎn)公司來說，房地產(chǎn)板塊的業(yè)務(wù)是其核心業(yè)務(wù)板塊，它是整個房地產(chǎn)企業(yè)主要的現(xiàn)金來源，帶動了企業(yè)在其他領(lǐng)域的快速發(fā)展。

在績效評價方面，評價的指標(biāo)經(jīng)常發(fā)生變化，使得其有違企業(yè)績效評價的基本準(zhǔn)則。對評價的內(nèi)容進(jìn)行動態(tài)調(diào)整，就是指評價小組根據(jù)未來更加合理科學(xué)的評價指標(biāo)，和企業(yè)當(dāng)前和將來可能發(fā)生的一些情況結(jié)合，做出符合企業(yè)未來發(fā)展，具有前瞻性的評價標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容。另外公司在項目考核這一塊，更看重的是財務(wù)上的指標(biāo)，而對員工的付出以及其他非財務(wù)指標(biāo)幾乎忽略。這就造成企業(yè)員工也以財務(wù)指標(biāo)為工作的標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而忽略了其職業(yè)道德上的提高。長此以往，這會對造成企業(yè)的名聲受損，員工也會逐漸對企業(yè)產(chǎn)生不滿。對于一家企業(yè)來說，績效不佳可以通過企業(yè)所有員工的一起努力來提高，但如果企業(yè)員工的職業(yè)道德和思想道德出現(xiàn)了問題，那就會很難去糾正。

（二）AHP層次建模

1.指標(biāo)體系構(gòu)建

結(jié)合Y房地產(chǎn)企業(yè)的實(shí)際，將該房地產(chǎn)的績效評價指標(biāo)設(shè)計為如圖3所示。

圖3 房地產(chǎn)公司績效評價指標(biāo)

2.權(quán)重計算

為保證評價的客觀性，邀請房地產(chǎn)行業(yè)的專家進(jìn)行打分，一致認(rèn)為對其績效的評價。而根據(jù)上述的分析，本研究以A-B層的重要性進(jìn)行分析，從而可以得到如表1所示的結(jié)果。

表1 重要程度打分

通過上述的結(jié)果看出，職業(yè)道德B1比工作績效B3占比更為強(qiáng)烈，也比職業(yè)技能B2要更重要，而職業(yè)技能B2比工作績效B3要重要一些。對于構(gòu)造出相對于員工具有職業(yè)道德B1而言，各人力資源績效評價指標(biāo)（方案層）相對重要性的判斷矩陣，相對于提升員工技能而言以及相對于取得工作績效而言，方案層各指標(biāo)的重要性排序。

本次研究是通過層次分析軟件來進(jìn)行，最后得出的結(jié)果是B1的權(quán)重是0.730 5，而B2為0.188 4，B3為0.082。從這個數(shù)據(jù)我們可以看出，職業(yè)道德所占的權(quán)重要明顯比職業(yè)技能和工作績效的技能高出很多。這個結(jié)果表明，房地產(chǎn)企業(yè)在開展人資績效評估的時候，應(yīng)該更多看重員工的道德水平的評價，接著才是其技能和工作績效的評價。

四、結(jié)論

通過上述的研究看出，Y房地產(chǎn)企業(yè)在績效評估中最為看重的是工作績效層面的評估，而很少關(guān)注職業(yè)道德方面。這種偏重會影響到企業(yè)職工的將來的職業(yè)發(fā)展，甚至?xí)ζ髽I(yè)的發(fā)展產(chǎn)生不利的影響。從短時間來看，對企業(yè)員工工作績效的偏重，使企業(yè)員工的收入以及待遇有明顯的提升，并且也會增加企業(yè)的先進(jìn)流動率。但房地產(chǎn)企業(yè)想要取得更長遠(yuǎn)的發(fā)展，就要用戰(zhàn)略的眼光看績效評價，不能因為短期內(nèi)的利益損害了企業(yè)長期的利益，所以在建設(shè)和完善企業(yè)的人力資源績效評價體系時，應(yīng)該多偏重員工職業(yè)道德占比，通過完善公司制度的方式來對員工的行為進(jìn)行規(guī)范，引導(dǎo)其樹立正確的職業(yè)道德價值觀。同時，要在企業(yè)內(nèi)建立相關(guān)的企業(yè)文化，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要起到帶頭的作用，帶領(lǐng)員工實(shí)現(xiàn)企業(yè)的良好發(fā)展。

[1]修文榮.零售企業(yè)人力資源管理績效評價模型研究[D].杭州：浙江工商大學(xué)，2007.

[2]胡凱.我國中小企業(yè)人力資源績效管理體系研究[D].大連：大連交通大學(xué)，2010.

Theory and practice analysis of human resource performance evaluation

WANG Fang
（Xi'an Peihua University，Xi'an 710125，Chuna）

With the deepening of the concept of modern enterprise management，human resources has become the focus of enterprise development，has attracted wide attention of enterprise leadership.In viewof the current enterprise human resources management needs，the performance evaluation process in the management ofhuman resources，the main evaluation methods in the paper，and then combined with a real estate company，using the AHP hierarchy analysis to evaluate the performance of human resources management，the enterprises should strengthen the construction of moral staff occupation，and by strengthening the training of the enterprise culture and other ways to improve the occupation moral qualityconclusion ofemployees.

human resource；AHP analytic hierarchyprocess；performance evaluation

F27

A

1673-291X（2017）35-0062-03

2017-10-15

王芳（1981-），女，陜西西安人，講師，從事人力資源管理與教育管理研究。

[責(zé)任編輯 興 華]