我國(guó)高校行政管理隊(duì)伍建設(shè)機(jī)制構(gòu)建

尹虔頎+陳菲+黎紅中+吳貴生

摘要：行政管理隊(duì)伍是高等學(xué)校改革發(fā)展不可或缺的重要力量，推進(jìn)高?！半p一流”建設(shè)亦對(duì)行政管理隊(duì)伍提出了更高要求。新加坡南洋理工大學(xué)行政管理隊(duì)伍建設(shè)模式的實(shí)踐效果較好，其在行政管理人員崗位設(shè)置、績(jī)效管理、薪酬制度、能力培養(yǎng)與職業(yè)發(fā)展方面有很多值得我國(guó)高校學(xué)習(xí)借鑒的典型做法。為此，我國(guó)高校行政管理隊(duì)伍建設(shè)應(yīng)從強(qiáng)化角色職能定位、實(shí)行崗位柔性設(shè)置、健全績(jī)效考評(píng)體系、構(gòu)建靈活薪酬制度、加強(qiáng)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等五個(gè)維度進(jìn)行完善。

關(guān)鍵詞：高校行政管理；隊(duì)伍建設(shè)；南洋理工大學(xué)

中圖分類號(hào)：G647 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1001-862X（2017）06-0049-005

高等學(xué)校是人才培養(yǎng)的基地，是知識(shí)創(chuàng)新的源頭，無(wú)論是作為大學(xué)的職能和使命，還是新形勢(shì)下“一流大學(xué)”建設(shè)的需要，源源不斷地培養(yǎng)和造就具有個(gè)性的創(chuàng)新人才是大學(xué)辦學(xué)的永恒主題。[1]“作為一種管理手段，行政管理在大學(xué)管理中應(yīng)用的初衷在于提高大學(xué)管理的效率，確保大學(xué)有效實(shí)現(xiàn)其組織目標(biāo)，更好地實(shí)現(xiàn)其功能和使命?！盵2]如何為教學(xué)、科研等提供更有力的支持和服務(wù)，正成為現(xiàn)代大學(xué)行政管理人員面臨的重要挑戰(zhàn)，而科學(xué)建構(gòu)能動(dòng)高效、適應(yīng)發(fā)展的行政管理人員培養(yǎng)機(jī)制是促進(jìn)大學(xué)行政管理功能發(fā)揮、效率提升的重要前提和保障。新加坡南洋理工大學(xué)（Nanyang Technological University，NTU）近10年來(lái)發(fā)展迅猛，在2016—2017年QS世界大學(xué)排行榜中名列第13位[3]，步入了世界一流大學(xué)行列，成為全世界發(fā)展最快的年輕大學(xué)。南洋理工大學(xué)能取得如此驕人成績(jī)，除了其人才戰(zhàn)略的成功實(shí)施，也與其科學(xué)的行政管理體系和高效的行政管理工作密不可分。本文基于人力資源管理視角，具體從行政管理隊(duì)伍的崗位設(shè)置、績(jī)效管理、薪酬制度、能力培訓(xùn)及職業(yè)發(fā)展等建設(shè)機(jī)制入手，深入探究南洋理工大學(xué)行政管理隊(duì)伍建設(shè)的戰(zhàn)略構(gòu)想和實(shí)施方案，以尋求對(duì)國(guó)內(nèi)高校相關(guān)工作的有益啟示。

一、我國(guó)高校行政管理隊(duì)伍建設(shè)的現(xiàn)狀

廣義來(lái)講，高校行政管理人員是指除教學(xué)科研人員以外執(zhí)行學(xué)校決策的管理人員或服務(wù)人員。[4]隨著高等教育辦學(xué)規(guī)模的不斷擴(kuò)大和綜合改革的持續(xù)深化，高校內(nèi)部的管理層次越來(lái)越多、管理幅度越來(lái)越大、管理內(nèi)容也越來(lái)越復(fù)雜[5]，加上受到傳統(tǒng)管理理念與人事政策的影響，行政管理隊(duì)伍建設(shè)工作也面臨諸多問(wèn)題和挑戰(zhàn)。

（一）尚未實(shí)現(xiàn)國(guó)家教育改革和發(fā)展規(guī)劃的相關(guān)要求

2010年7月29日，《國(guó)家中長(zhǎng)期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》正式發(fā)布，此《綱要》提出要改變目前學(xué)校行政人員服務(wù)意識(shí)不高的問(wèn)題，全面實(shí)行聘任制和崗位管理制度，推進(jìn)管理崗位職員制，并確立科學(xué)的考核評(píng)價(jià)和激勵(lì)機(jī)制。[6]但是，《綱要》實(shí)施至今，由于高校缺乏對(duì)行政管理工作的科學(xué)理念、相關(guān)管理制度缺位、行政管理事務(wù)繁雜等原因，導(dǎo)致泛行政化現(xiàn)象仍然較為突出，如相對(duì)于行政權(quán)力，學(xué)術(shù)自治尚未實(shí)現(xiàn)；教學(xué)研究型教師的主體地位未得到強(qiáng)化，學(xué)校的凝聚力不強(qiáng)；決策的民主化程度尚未得到提升、學(xué)術(shù)組織與行政組織尚未實(shí)現(xiàn)適當(dāng)分離、行政管理隊(duì)伍的服務(wù)職能仍未得到強(qiáng)化等[7]，因此并未真正實(shí)現(xiàn)資源的整合和有效利用，教師和學(xué)生的潛能也未得到充分發(fā)揮，高校培養(yǎng)創(chuàng)造型人才、提高學(xué)術(shù)水平等目標(biāo)也尚未實(shí)現(xiàn)。

（二）行政管理效率低下、執(zhí)行效果不良

當(dāng)前，我國(guó)高校行政管理沿襲科層制與職能制并行的行政管理模式，為了保障高校管理工作的平穩(wěn)運(yùn)行，行政權(quán)力和資源由高到低層層節(jié)制，形成了權(quán)利向下擴(kuò)展的金字塔式組織結(jié)構(gòu)，再加上思想觀念、人員素質(zhì)、管理技術(shù)等因素相互交織、相應(yīng)影響、相互作用[8]，我國(guó)高校行政管理效率水平低下、執(zhí)行力不足。其突出表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：首先，機(jī)構(gòu)設(shè)置不盡合理、權(quán)責(zé)劃分尚不明確，導(dǎo)致行政管理機(jī)構(gòu)繁雜臃腫、條線過(guò)多、分工過(guò)細(xì)、職責(zé)不清，更為嚴(yán)重的是，管理部門之間相對(duì)獨(dú)立、各自為政，密切配合和有效合作水平不足。[9]其次，行政管理人員一貫服從領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威和規(guī)章制度，具體管理過(guò)程中的科學(xué)性、靈活性不足，一些人觀念陳舊、墨守成規(guī)，競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和服務(wù)意識(shí)淡薄，疲于應(yīng)付繁忙的日常事務(wù)，自我價(jià)值體現(xiàn)困難。第三，行政管理部門設(shè)置層級(jí)過(guò)多，導(dǎo)致信息傳遞的失真和丟失現(xiàn)象嚴(yán)重，民主和監(jiān)督流于表面，與服務(wù)主體之間有效的溝通機(jī)制尚未形成，行政管理人員聯(lián)系內(nèi)外、服務(wù)上下、溝通協(xié)調(diào)、研究咨詢的作用尚未得到有效發(fā)揮。

（三）人力資源管理體系的實(shí)際作用發(fā)揮有限

在高校行政管理人員的人力資源管理方面，當(dāng)前的實(shí)踐效果也并不理想，崗位設(shè)置、薪酬管理、績(jī)效評(píng)價(jià)、職業(yè)發(fā)展、能力培訓(xùn)等諸多方面問(wèn)題重重。首先，行政管理崗位設(shè)置中存在設(shè)崗工作規(guī)程不科學(xué)、行政崗位任職資格體系缺乏、管理崗位覆蓋范圍不合理、職業(yè)發(fā)展通道受限等問(wèn)題。[10]其次，自2006年起，各高校完成了崗位績(jī)效工資制度的建設(shè)，工資正常調(diào)整機(jī)制和分配激勵(lì)約束機(jī)制形成，但是對(duì)于行政管理人員來(lái)說(shuō)，最突出的問(wèn)題仍是薪酬水平與行政職務(wù)的高低緊緊掛鉤，而不是參照個(gè)人能力的提升程度；此外，基于行政管理人員自身需求的彈性福利項(xiàng)目極少，薪酬和福利的激勵(lì)作用基本沒(méi)有發(fā)揮。第三，高校對(duì)行政管理人員的績(jī)效考評(píng)一般是根據(jù)工作任務(wù)述職或是從德、能、勤、績(jī)等方面，以優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格4個(gè)等級(jí)由同事、領(lǐng)導(dǎo)等主體來(lái)給予評(píng)定，存在著標(biāo)準(zhǔn)模糊、難以量化、區(qū)分度不高、缺乏完整性和連續(xù)性、忽視部門整體績(jī)效、考評(píng)結(jié)果運(yùn)用相對(duì)乏力等問(wèn)題。[11]

（四）行政管理人員的專業(yè)化水平不足

當(dāng)前，高等教育面臨的改革和挑戰(zhàn)較多，高校為了應(yīng)對(duì)職能轉(zhuǎn)型，不得不出臺(tái)一系列的改革措施，這在一定程度上對(duì)行政管理人員的專業(yè)化提出了更高的要求[12]，但是目前該類人員的專業(yè)性并不強(qiáng)，具體表現(xiàn)為：首先，教育管理專業(yè)知識(shí)和理論水平有待提升。其次，職業(yè)發(fā)展意識(shí)不強(qiáng)。相關(guān)調(diào)查研究表明，只有70%的高校行政管理者認(rèn)為自己能夠愛崗敬業(yè)、全情投入管理工作[13]，不少行政管理人員并不安心于本職工作，其職業(yè)發(fā)展動(dòng)機(jī)不足。第三，職業(yè)倦怠現(xiàn)象普遍。由于高校行政管理人員不能很好地緩解各項(xiàng)壓力，認(rèn)為自己付出與回報(bào)不對(duì)等，從而其對(duì)行政管理工作持有消極態(tài)度。endprint

二、南洋理工大學(xué)行政管理隊(duì)伍建設(shè)模式

南洋理工大學(xué)從新加坡經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展現(xiàn)實(shí)和全球視野的角度，建立了清晰、明確的人力資源戰(zhàn)略措施，可概括為獲取合適的人力資源、鼓勵(lì)員工參與創(chuàng)新合作、創(chuàng)造和維持一個(gè)積極有活力的員工隊(duì)伍，而其中的行政管理人員隊(duì)伍建設(shè)是重要的組成部分。在行政管理隊(duì)伍建設(shè)方面，南洋理工大學(xué)形成了較為鮮明的建設(shè)模式。

（一）崗位管理

在崗位設(shè)置原則上，南洋理工大學(xué)實(shí)行?！獙W(xué)部—學(xué)院—系層級(jí)的組織管理架構(gòu)，各管理層級(jí)均設(shè)置行政管理崗位，分別承擔(dān)相應(yīng)范疇的行政管理職能。[14]在設(shè)置行政管理崗位時(shí)遵循“按需設(shè)置、學(xué)校審批”的原則，著重從組織使命和愿景出發(fā)，以為教學(xué)、科研提供卓越支持服務(wù)為準(zhǔn)則，在實(shí)際操作上更為柔性。在崗位設(shè)置類型上，行政管理崗位均由學(xué)校統(tǒng)一聘用，分長(zhǎng)期聘用和合同聘用，學(xué)部、學(xué)院、系3級(jí)組織不能自主聘任行政管理人員。2014年以前，受聘行政管理人員采用長(zhǎng)期聘用模式，員工只要正常履行崗位職責(zé)、不違反學(xué)校規(guī)章制度，通?？善赣弥练ǘㄍ诵菽挲g。2014年以后一律采用合同聘用方式，聘用期限為3年，聘期滿后員工與學(xué)?？呻p向選擇決定是否續(xù)聘。

在崗位層級(jí)劃分上，根據(jù)崗位職責(zé)和任職條件不同，南洋理工大學(xué)行政管理崗位從低到高分為執(zhí)行員、經(jīng)理、主任3個(gè)大層級(jí)，每個(gè)層級(jí)又細(xì)分3～5個(gè)子層級(jí)。針對(duì)每個(gè)具體層級(jí)，學(xué)校均制定詳細(xì)的崗位描述書，包括崗位職責(zé)和對(duì)應(yīng)的履歷經(jīng)歷、核心能力、資格證書等要求，從而為行政崗位人員選聘和晉升提供基礎(chǔ)性準(zhǔn)則。

（二）績(jī)效管理

在績(jī)效管理流程上，該校行政管理人員的績(jī)效管理流程包括計(jì)劃、輔導(dǎo)和評(píng)估3個(gè)環(huán)節(jié)。在每個(gè)績(jī)效年度開始時(shí)（通常是每年的7月份），行政管理人員與上司一起根據(jù)所在部門發(fā)展規(guī)劃制定個(gè)人工作目標(biāo)，包括期望達(dá)到的工作成果、學(xué)習(xí)和發(fā)展的需求等。在績(jī)效執(zhí)行環(huán)節(jié)，上司要定期對(duì)行政管理人員的考核指標(biāo)完成情況進(jìn)行分析，并對(duì)照員工手冊(cè)中的指導(dǎo)方針給予輔導(dǎo)。

在評(píng)估指標(biāo)及評(píng)定等級(jí)上，行政管理人員的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)包括個(gè)人素質(zhì)、績(jī)效評(píng)估和工作產(chǎn)出3大部分，其中每一部分包含數(shù)項(xiàng)具體測(cè)度指標(biāo)。同時(shí)，績(jī)效評(píng)估等級(jí)均劃分有完全超出預(yù)期（FE）、超出預(yù)期（EE）、達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)（ME）、基本達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)（BE）、不滿意（UN）5個(gè)級(jí)別，并用5、4、3、2、1的分值進(jìn)行量化對(duì)應(yīng)。最終，各項(xiàng)指標(biāo)的累計(jì)分值即為行政管理人員的年度績(jī)效評(píng)估分?jǐn)?shù)。為合理區(qū)分不同行政管理人員的績(jī)效表現(xiàn)，學(xué)校規(guī)定同一層級(jí)員工的績(jī)效評(píng)估結(jié)果應(yīng)遵循一定的比例控制，其中最高級(jí)的FE占比不超過(guò)12%、EE和ME合計(jì)占比約為75%、BE和UN合計(jì)占比不低于13%。

在評(píng)估結(jié)果的運(yùn)用上，在南洋理工大學(xué)，績(jī)效評(píng)估結(jié)果是個(gè)人年終獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升遷及培訓(xùn)實(shí)施的依據(jù)。在績(jī)效評(píng)估之后，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)會(huì)根據(jù)行政管理人員的績(jī)效現(xiàn)狀，結(jié)合其個(gè)人發(fā)展愿望與其共同制定績(jī)效改善計(jì)劃，并通過(guò)培訓(xùn)等手段提高工作績(jī)效。

（三）薪酬管理

在薪酬分配原則上，南洋理工大學(xué)行政管理人員的薪酬體系設(shè)計(jì)與績(jī)效評(píng)估制度、職務(wù)晉升機(jī)制緊密結(jié)合，其推行實(shí)施的市場(chǎng)化、差異化的薪酬管理制度可以讓行政管理人員認(rèn)識(shí)和體驗(yàn)到按績(jī)?nèi)〕甑姆峙湓瓌t。行政管理人員每月基本工資和年度增幅標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)其個(gè)人學(xué)歷、工作經(jīng)歷、能力水平、業(yè)績(jī)表現(xiàn)，并參照新加坡人力資源市場(chǎng)同級(jí)管理人才薪酬水平確定的，此外，學(xué)校每?jī)赡赀€會(huì)審視、調(diào)整全校員工的薪酬結(jié)構(gòu)和標(biāo)準(zhǔn)。

在薪酬結(jié)構(gòu)與標(biāo)準(zhǔn)上，南洋理工大學(xué)行政管理人員的薪酬主要由每月基本工資和年終花紅獎(jiǎng)勵(lì)構(gòu)成。不同管理層級(jí)的每月基本工資標(biāo)準(zhǔn)不一，但各層級(jí)薪金等級(jí)劃分設(shè)有相當(dāng)?shù)闹丿B部分，以盡量保證優(yōu)秀員工和資深員工之間可以達(dá)到平衡。年終花紅獎(jiǎng)勵(lì)根據(jù)員工的績(jī)效評(píng)估結(jié)果來(lái)確定，只要員工年度績(jī)效評(píng)估為“達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)”及以上等級(jí)，就能獲得相當(dāng)于1～3個(gè)月工資標(biāo)準(zhǔn)的年終花紅。

（四）能力培養(yǎng)與職業(yè)發(fā)展

在能力培養(yǎng)方面，南洋理工大學(xué)十分重視行政管理人員的日常培訓(xùn)工作，尤為注重提高其綜合管理能力。學(xué)校人力資源處設(shè)有學(xué)習(xí)與發(fā)展部門，專門負(fù)責(zé)員工的培訓(xùn)工作，每年都會(huì)根據(jù)大學(xué)預(yù)算，制定培訓(xùn)規(guī)劃方案，推出培訓(xùn)課程和項(xiàng)目。各級(jí)行政管理人員可結(jié)合自身崗位實(shí)際和知識(shí)、能力提升的需要自行選擇參加相應(yīng)的培訓(xùn)課程，這種培訓(xùn)模式體現(xiàn)了“重能力、重效益、重實(shí)際”的特點(diǎn)。目前，結(jié)合員工自我管理評(píng)估系統(tǒng)的推廣運(yùn)用，人力資源處實(shí)施具有前瞻性的培訓(xùn)計(jì)劃，涵蓋3個(gè)子項(xiàng)目，即“高潛力人才培訓(xùn)項(xiàng)目”“年輕領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)項(xiàng)目”“督導(dǎo)能力培訓(xùn)項(xiàng)目”，旨在面向不同的管理層級(jí)，有目標(biāo)地選拔一批優(yōu)秀行政管理人員進(jìn)行專項(xiàng)培訓(xùn)。

在職業(yè)發(fā)展中，南洋理工大學(xué)行政管理人員的職務(wù)晉升與其績(jī)效評(píng)估結(jié)果密切關(guān)聯(lián)，評(píng)估主要對(duì)個(gè)人素質(zhì)、工作業(yè)績(jī)、管理能力、培養(yǎng)潛力等方面進(jìn)行綜合考量，對(duì)于表現(xiàn)好、貢獻(xiàn)多、能力強(qiáng)的行政管理人員，只要有兩個(gè)年度的考核等次達(dá)成“完全超出預(yù)期”或者3個(gè)年度的平均考核等次達(dá)到“超出預(yù)期”，部門領(lǐng)導(dǎo)就可以舉薦其升職。為了便于客觀評(píng)判工作業(yè)績(jī)，在行政管理人員的績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)階段就會(huì)根據(jù)崗位性質(zhì)設(shè)定工作目標(biāo)的完成度。[15]

三、我國(guó)高校行政管理隊(duì)伍五維度提升模式的構(gòu)建

南洋理工大學(xué)行政管理隊(duì)伍建設(shè)模式有利于推動(dòng)該校行政管理隊(duì)伍的建設(shè)水平，使得行政管理人員的角色定位明確、培訓(xùn)體系完善、職業(yè)路徑清晰，且邁入“專業(yè)化”、“職業(yè)化”的發(fā)展軌道?；谖覈?guó)國(guó)情、高校行政管理隊(duì)伍建設(shè)現(xiàn)狀以及南洋理工大學(xué)行政管理隊(duì)伍建設(shè)模式，本文認(rèn)為，為更好地推進(jìn)我國(guó)高校行政管理隊(duì)伍建設(shè)，應(yīng)構(gòu)建針對(duì)高校行政管理隊(duì)伍的五維度提升模式。在該五維度提升模型中，實(shí)行崗位柔性設(shè)置、強(qiáng)化角色職能定位分別屬于第一、二維度，這兩部分也是該提升模型的基礎(chǔ)內(nèi)容，而且崗位的柔性設(shè)置是角色職能定位的前提。第三、四維度包含的內(nèi)容是完善績(jī)效考評(píng)體系及構(gòu)建靈活薪酬制度，且績(jī)效考評(píng)結(jié)果要適時(shí)、適當(dāng)?shù)貞?yīng)用于薪酬制度管理中。第五維度的具體內(nèi)容就是重視行政管理人員的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，使其將自身職業(yè)發(fā)展與學(xué)校發(fā)展有機(jī)結(jié)合，最終實(shí)現(xiàn)行政管理人員的自我提升。endprint

（一）強(qiáng)化角色職能定位

從世界一流大學(xué)的建設(shè)歷程來(lái)看，科學(xué)的行政管理體系和優(yōu)秀的行政管理隊(duì)伍是重要的發(fā)展支撐。高校的行政管理工作直接服務(wù)于教學(xué)和科研，起著組織和決策的作用，行政管理工作的好壞直接影響學(xué)校的辦學(xué)水平和辦學(xué)效益。[16]結(jié)合國(guó)內(nèi)高校去行政化改革的大趨勢(shì)，各高校應(yīng)進(jìn)一步明確將做好服務(wù)作為行政管理工作的重心，強(qiáng)化行政管理人員的角色定位，推動(dòng)行政管理人員隊(duì)伍建設(shè)向職業(yè)化、專業(yè)化方向發(fā)展。同時(shí)，行政管理人員應(yīng)增強(qiáng)為教師和學(xué)生提供精細(xì)服務(wù)的意識(shí)，主動(dòng)學(xué)習(xí)現(xiàn)代管理知識(shí)，更新管理手段、優(yōu)化服務(wù)方式、提高工作效率，以更好地推動(dòng)學(xué)校各項(xiàng)事業(yè)的改革發(fā)展。

（二）實(shí)行崗位柔性設(shè)置

南洋理工大學(xué)在行政管理崗位的設(shè)置上采用“按需設(shè)置、學(xué)校審批”的柔性管理，這與我國(guó)高校普遍采用的較為剛性的崗位管理模式有較大差異。通過(guò)對(duì)比研究發(fā)現(xiàn)，南洋理工大學(xué)使用的柔性管理策略不僅可以賦予院系更大的用人自主權(quán)，而且還可以借助多種途徑對(duì)院系用人進(jìn)行宏觀調(diào)控。例如，通過(guò)控制總體人力資源成本，促進(jìn)院系崗位設(shè)置達(dá)到自行平衡；通過(guò)明確行政人員崗位任務(wù)，促進(jìn)院系選人、用人實(shí)現(xiàn)人崗匹配?；谖覈?guó)高校推行校院兩級(jí)管理的機(jī)制探索與實(shí)踐，各高校在宏觀調(diào)控的基礎(chǔ)上應(yīng)賦予院系在行政管理人員使用上的更大自主權(quán)，可根據(jù)不同院系的學(xué)科層次和發(fā)展需要掌握各級(jí)崗位的設(shè)置數(shù)量[17]，實(shí)現(xiàn)分類設(shè)崗、細(xì)化定位、明確任務(wù)，真正建立起學(xué)校宏觀調(diào)控、院系自主管理的崗位設(shè)置運(yùn)行機(jī)制。

（三）重視職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

從高校戰(zhàn)略發(fā)展和員工個(gè)體發(fā)展的綜合視角看，高校行政管理人員的職業(yè)發(fā)展應(yīng)遵循以人為本、個(gè)體與組織相結(jié)合的原則。同時(shí)，學(xué)校需要重視、強(qiáng)化行政管理人員的服務(wù)意識(shí)，幫助他們做好角色定位與職業(yè)規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)個(gè)體與組織發(fā)展的雙贏。南洋理工大學(xué)十分重視對(duì)行政管理人員職業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，強(qiáng)調(diào)把個(gè)體發(fā)展與大學(xué)組織的戰(zhàn)略發(fā)展結(jié)合起來(lái)，努力為行政管理人員的個(gè)體職業(yè)發(fā)展設(shè)定目標(biāo)、明晰路徑，進(jìn)而增強(qiáng)其對(duì)組織的認(rèn)同度和歸屬感。在開展員工培訓(xùn)具體工作方面，南洋理工大學(xué)重視強(qiáng)化能力培訓(xùn)的針對(duì)性，設(shè)計(jì)開設(shè)指向明確的培訓(xùn)課程，有計(jì)劃、有目的地幫助員工獲取必需的業(yè)務(wù)知識(shí)與工作經(jīng)驗(yàn)。同時(shí)，重視激發(fā)行政管理人員的自主發(fā)展意識(shí)，允許員工結(jié)合自身需要自行選擇參加校內(nèi)外的各種培訓(xùn)課程和項(xiàng)目，這種“指向精準(zhǔn)”的職業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)和“自下而上”的員工培訓(xùn)模式，值得我國(guó)高校學(xué)習(xí)和借鑒。

（四）構(gòu)建寬帶薪酬制度

20世紀(jì)80年代，美國(guó)薪酬設(shè)計(jì)專家愛德華提出寬帶薪酬，其具體是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組織，從而使原來(lái)很多薪酬等級(jí)合并為等級(jí)較少但寬度增加的薪酬結(jié)構(gòu)。[18]受制于我國(guó)事業(yè)單位的工資制度，國(guó)內(nèi)高校行政管理人員的薪酬基本實(shí)施“一崗一薪”，即13級(jí)管理崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)固化，雖然存在一定的變動(dòng)范圍，但幅度較小且多體現(xiàn)在工作資歷和任職年限方面。此薪酬制度的突出特點(diǎn)是保障性強(qiáng)、激勵(lì)性弱。南洋理工大學(xué)行政管理人員相鄰層級(jí)之間的薪酬浮動(dòng)范圍可達(dá)25%，同一層級(jí)員工會(huì)因業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)不同而獲得差異較大的收入，從而也在一定程度上增加了低層級(jí)員工通過(guò)提高貢獻(xiàn)產(chǎn)出實(shí)現(xiàn)薪酬水平接近或達(dá)到高一層級(jí)員工的可行性。為此，我國(guó)高校在深化分配制度改革中應(yīng)積極探索和構(gòu)建適應(yīng)自身校情、寬度適中的寬帶薪酬體系[19]，以崗位工資為基礎(chǔ)、拓展薪酬調(diào)整空間、發(fā)揮薪酬激勵(lì)效能，正向引導(dǎo)行政管理人員立足崗位、扎實(shí)工作，實(shí)現(xiàn)自我提升。

（五）完善績(jī)效考評(píng)體系

目前，我國(guó)高校行政管理人員的績(jī)效考核制度尚不健全，較多問(wèn)題凸顯。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)、評(píng)價(jià)指標(biāo)體系不全面、評(píng)價(jià)方式偏重于定性、實(shí)際操作性不強(qiáng)、考評(píng)過(guò)程流于形式、考評(píng)結(jié)果缺乏反饋、考評(píng)結(jié)果與薪酬調(diào)整或職務(wù)晉升等脫節(jié)。[20]反觀南洋理工大學(xué)對(duì)行政管理人員的績(jī)效管理，其主要是按照服務(wù)對(duì)象的評(píng)價(jià)進(jìn)行考核，同時(shí)有完善的績(jī)效反饋評(píng)價(jià)系統(tǒng)[21]，很好地發(fā)揮了績(jī)效管理的正向激勵(lì)作用。為此，各高校應(yīng)加強(qiáng)對(duì)行政管理人員的績(jī)效考評(píng)，首先要根據(jù)學(xué)校實(shí)際制定一套符合自身運(yùn)行規(guī)律、切實(shí)可行的考評(píng)制度。[22]其次要建立績(jī)效考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用與反饋機(jī)制，重視考評(píng)結(jié)果與行政管理人員評(píng)先評(píng)優(yōu)、進(jìn)修培訓(xùn)、工資調(diào)整、職務(wù)晉升等相銜接，切實(shí)增強(qiáng)績(jī)效考評(píng)的權(quán)威性、實(shí)效性，以促進(jìn)行政管理人員自覺提升服務(wù)質(zhì)量和工作效能。[23]

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（責(zé)任編輯 明 篤）endprint