應(yīng)用技術(shù)型高?？冃ЧべY改革初探

鄧凡 林文全

摘 要：績效工資改革是地方本科高校向應(yīng)用技術(shù)型高校轉(zhuǎn)型過程中的關(guān)鍵一步，如何發(fā)揮績效工資改革在轉(zhuǎn)型過程中的引領(lǐng)作用，對充分調(diào)動教職工的工作熱情和積極性，讓每一位教職工都能各守其職、各盡其才具有十分重要的意義。本文通過調(diào)研歸納了應(yīng)用技術(shù)型高校在績效工資改革方面存在的一些突出問題，然后以正處于轉(zhuǎn)型和改革進(jìn)程中的廈門某高校為例，對其在解決上述問題方面進(jìn)行的一些初步探索進(jìn)行了分析和說明。期待本文的介紹能為其它類似地方普通高校的轉(zhuǎn)型提供借鑒。

關(guān)鍵詞：地方高校 應(yīng)用技術(shù)型高校 績效工資改革

引 言

績效工資改革是事業(yè)單位改革的重要組成部分，其必須兼顧效率與公平的導(dǎo)向，更加注重社會的公平正義。自改革開放以來，我國高?？偣矊?shí)行了四次教師績效工資制度改革，目前正處于全面落實(shí)績效工資改革成效的新階段[1]。

地方普通本科高校是我國高等教育的重要組成部分，其向應(yīng)用技術(shù)型高校的轉(zhuǎn)型既滿足我國經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展在不斷優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級方面的迫切需求，也是高等教育發(fā)展向著構(gòu)建多樣化、多元化體系等的必然結(jié)果[2]。但是在轉(zhuǎn)型的過程中，地方普通本科院校在工資薪酬的考核、管理、評價(jià)等方面面臨挑戰(zhàn)，這對高校在教師隊(duì)伍建設(shè)、管理體制和多元辦學(xué)模式等方面的轉(zhuǎn)型帶來不利影響。因此，本文結(jié)合正在轉(zhuǎn)型的廈門某高校為例，對該校的績效工資改革措施進(jìn)行思考和分析，以為其它相關(guān)高校提供借鑒。

一、應(yīng)用技術(shù)型大學(xué)的轉(zhuǎn)型背景及績效工資改革存在的主要問題分析

為落實(shí)《國家中長期教育改革與發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020）》提出的“促進(jìn)高校辦出特色、建立高校分類體系、實(shí)行分類管理”和建立現(xiàn)代職業(yè)教育體系的要求，教育部從2013年開始應(yīng)用技術(shù)型大學(xué)改革試點(diǎn)的相關(guān)工作，并成立了中國應(yīng)用技術(shù)大學(xué)（學(xué)院）聯(lián)盟和地方高校轉(zhuǎn)型發(fā)展研究中心[3]。2014年2月召開的國務(wù)院常務(wù)會議上明確提出，在加快現(xiàn)代職業(yè)教育體系建設(shè)的同時(shí)，需引導(dǎo)一批普通本科高校向應(yīng)用技術(shù)型高校轉(zhuǎn)型。

地方普通高校在向應(yīng)用技術(shù)型高校轉(zhuǎn)型的過程中，建立完善、公平的績效工資考核評價(jià)體系和實(shí)施績效工資改革對推動高校的改革與發(fā)展，充分調(diào)動教職工的工作積極性和創(chuàng)造性，提升人才培養(yǎng)質(zhì)量和服務(wù)地方經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的能力具有十分重要的意義。我國高校教職工的收入結(jié)構(gòu)經(jīng)過幾次績效改革有了較大的調(diào)整，但是通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)應(yīng)用技術(shù)型高校的績效工資實(shí)施在如下幾個(gè)方面存在不足[4-6]：

（1）工資薪酬體系設(shè)置不夠合理

實(shí)行專業(yè)職務(wù)等級工資制度，職稱、職務(wù)是工資薪酬和激勵(lì)等發(fā)放的唯一標(biāo)準(zhǔn)。在崗位等的設(shè)置上，大多完全照搬985、211等研究型大學(xué)的模式，主要依據(jù)職稱、學(xué)歷、科研成果和資歷等進(jìn)行設(shè)置，對教職工在教學(xué)、服務(wù)地方等方面的貢獻(xiàn)考慮較少。這在一定程度上會挫傷那些在教學(xué)、服務(wù)地方方面表現(xiàn)突出但是科研相對較弱的教職工的工作熱情和積極性。綜上所述，現(xiàn)有應(yīng)用技術(shù)型地方高校的工資薪酬體系與其辦學(xué)定位不相符。

（2）考核體系不夠完善

教師的考核體系以年度課時(shí)量和科研工作量兩項(xiàng)指標(biāo)為主，但是大部分都局限于“量”上的考核，而沒有對“質(zhì)”進(jìn)行考慮和考核，這將造成部分教職工忽略教學(xué)質(zhì)量、科研成果層次，在對接地方經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展需求、服務(wù)地方方面缺乏持之以恒的動力，大多數(shù)教職工主要關(guān)注課時(shí)、科研工作量的完成度。即使對于管理崗位、輔導(dǎo)員崗位和工勤崗位上的職工而言，亦按照各自的職務(wù)級別和所屬系列職稱進(jìn)行考核，未充分考慮不同類型工作人員、不同崗位的工作性質(zhì)和實(shí)際情況。因此，以上的考核機(jī)制不利于充分調(diào)動教職工的工作積極性，容易造成部分人安于現(xiàn)狀和“吃大鍋飯”的結(jié)果。

（3）崗位設(shè)置不夠科學(xué)

大多照搬其它985、211等研究型大學(xué)的崗位體系，崗位設(shè)置與應(yīng)用技術(shù)型大學(xué)的辦學(xué)定位不相符、與學(xué)校的學(xué)科專業(yè)建設(shè)和教師隊(duì)伍發(fā)展目標(biāo)不配合、與學(xué)校的整體人力資源配合、財(cái)政情況等結(jié)合不緊密。如在教師崗位設(shè)置方面，通常設(shè)置了教學(xué)型、研究型和教學(xué)研究復(fù)合型三種類型的崗位。但是受限于地方高校的科研平臺和科研實(shí)力等因素，科研型崗位的設(shè)置大多形同虛設(shè)，沒有人愿意選擇該類型的工作崗位。另外，高校的績效工資總和是按照正式在編人員的總數(shù)由上級主管部門和高校一起核撥的，但是現(xiàn)有高校教職工的種類繁多，如專業(yè)技術(shù)人員就可劃分為教師、實(shí)驗(yàn)員、圖書管理員、會計(jì)和檔案等系列。崗位設(shè)置的復(fù)雜性使得上級主管部門和學(xué)校很難對績效工資考核進(jìn)行整體有效的和科學(xué)的考核和管理，從而最終影響了教職工績效工資的具體發(fā)放和實(shí)施。

（4）激勵(lì)方式、過程不夠豐富

激勵(lì)方式單一，如教師大多是按照基本教學(xué)工作量和科研量進(jìn)行考核，超過則獎勵(lì)、不足則懲罰。管理崗位的教職工則按照崗位職責(zé)進(jìn)行考核，沒有量化各個(gè)崗位的具體工作情況。以科研獎勵(lì)為例，以自然年度為時(shí)間單位，根據(jù)在該時(shí)間段內(nèi)發(fā)表的學(xué)術(shù)論文（分級別如SCI、EI或國內(nèi)權(quán)威等）、申請的專利項(xiàng)數(shù)和獲得的科研項(xiàng)目立項(xiàng)情況進(jìn)行獎勵(lì)。上述獎勵(lì)機(jī)制以物質(zhì)獎勵(lì)為主，起點(diǎn)高且缺乏新意，沒充分考慮應(yīng)用技術(shù)型大學(xué)的辦學(xué)定位。而且在項(xiàng)目獎勵(lì)方面，更傾向于獎勵(lì)國家立項(xiàng)的縱向課題，對體現(xiàn)地方服務(wù)能力的橫向課題的獎勵(lì)較低。另外，對項(xiàng)目的結(jié)題和產(chǎn)出關(guān)注太少，在項(xiàng)目立項(xiàng)之初就給予全部獎勵(lì)。

二、應(yīng)用技術(shù)型大學(xué)績效工資改革的思考和探索

廈門某高校是一所市屬為主、省市共建的地方性本科院校，目前正在積極進(jìn)行改革和轉(zhuǎn)型工作，以提高人才培養(yǎng)質(zhì)量和服務(wù)地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展的能力。該校的辦學(xué)定位主要是面向廈門乃至海西區(qū)域經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展需求，通過深化綜合改革和轉(zhuǎn)型，來加快建設(shè)親產(chǎn)業(yè)、開放式、國際化的高水平應(yīng)用技術(shù)型大學(xué)。該校在轉(zhuǎn)型和改革的過程中，堅(jiān)持聚焦地方經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的重點(diǎn)領(lǐng)域和關(guān)鍵環(huán)節(jié)，以體制機(jī)制改革和制度創(chuàng)新為著力點(diǎn)，逐步完善以制度激勵(lì)與約束為核心，與應(yīng)用技術(shù)型大學(xué)特征相適應(yīng)的現(xiàn)代大學(xué)治理結(jié)構(gòu)和校院兩級管理運(yùn)行機(jī)制，全面提升人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會服務(wù)和文化傳承創(chuàng)新能力，為實(shí)現(xiàn)學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)提供制度保障。在轉(zhuǎn)型和改革升級的過程中，該校分別從人才隊(duì)伍管理、地方服務(wù)能力建設(shè)和教學(xué)能力建設(shè)等方面出發(fā)，就工資薪酬管理、考核和評價(jià)方面做了如下嘗試和探索：

（1）重視地方服務(wù)能力，采取分類分級管理模式來優(yōu)化工資薪酬體系

建立教師隊(duì)伍分系列管理制度，除設(shè)置教學(xué)科研并重型、教學(xué)為主型、科研為主型三個(gè)系列的教師崗位之外，還創(chuàng)新性地設(shè)置了社會服務(wù)為主型的教師崗位。通過進(jìn)一步明確崗位職責(zé)和任職條件，實(shí)現(xiàn)教師職業(yè)多通道發(fā)展，為實(shí)踐和服務(wù)地方能力強(qiáng)教師創(chuàng)造更多的提升空間，突出發(fā)展學(xué)校的地方服務(wù)能力。探索職員分類分級管理體系，推動管理服務(wù)隊(duì)伍的多元聘任模式以及職級、職務(wù)、職稱多向激勵(lì)的職業(yè)發(fā)展機(jī)制，以優(yōu)化工資薪酬體系。如為實(shí)施人才強(qiáng)校的戰(zhàn)略，鼓勵(lì)更多的優(yōu)秀青年人才脫穎而出，學(xué)校研究制定了《優(yōu)秀博士預(yù)聘高級技術(shù)職務(wù)實(shí)施辦法》。凡符合條件的優(yōu)秀青年博士，可預(yù)聘副教授和教授職務(wù)，享受預(yù)聘高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)的工資薪酬待遇。另外，鼓勵(lì)教師承擔(dān)地方企業(yè)的橫向課題，并根據(jù)項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)多少設(shè)置相應(yīng)的獎勵(lì)條件，當(dāng)橫向課題的經(jīng)費(fèi)總額達(dá)到一定數(shù)量時(shí)可作為職稱評定的條件之一。如理工科教師的年度橫向課題經(jīng)費(fèi)超過20萬元，則按照到校經(jīng)費(fèi)的10%進(jìn)行獎勵(lì)。在講師職稱期間的到校橫向課題經(jīng)費(fèi)達(dá)50萬元及以上者，可參評副教授。

（2）重視學(xué)校內(nèi)部結(jié)構(gòu)治理，激發(fā)二級學(xué)院活力來完善績效工資考核體系

重新厘清學(xué)校與二級學(xué)院之間的權(quán)責(zé)關(guān)系，根據(jù)二級學(xué)院特點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)分類管理和目標(biāo)考核。學(xué)校與二級學(xué)院簽定責(zé)任和目標(biāo)合同，由二級學(xué)院而不是學(xué)校對教職工進(jìn)行考核和管理，二級學(xué)院可自主設(shè)置和調(diào)整工資考核體系，根據(jù)教職工的實(shí)際貢獻(xiàn)來決定績效工資的分配。通過二級學(xué)院根據(jù)自身情況，建立起更加科學(xué)合理和靈活的績效工資考核評估方法及指標(biāo)體系，從而推動其快速發(fā)展。根據(jù)分批分類、好中選優(yōu)、業(yè)績導(dǎo)向的原則，綜合考慮學(xué)歷（位）、職稱，以及來校工作年限等方面的因素的基礎(chǔ)上，組織各二級單位依據(jù)在崗實(shí)際工作表現(xiàn)情況向?qū)W校推薦優(yōu)秀編外人員，被推薦人員經(jīng)學(xué)校審定后，實(shí)行與在編人員同崗?fù)甑拇觥?/p>

（3）重視教學(xué)能力，擴(kuò)大教學(xué)型師資職業(yè)發(fā)展渠道來豐富崗位設(shè)置

技能型人才的培養(yǎng)是應(yīng)用技術(shù)型高校的第一要務(wù)，具有高教學(xué)水平且潛心于教學(xué)的教師是完成上述任務(wù)的關(guān)鍵。因此，為培養(yǎng)更多、更優(yōu)秀的技能型人才，以進(jìn)一步提升服務(wù)地方經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的能力，該校為教學(xué)能力強(qiáng)的教師擴(kuò)寬了發(fā)展渠道，以相應(yīng)增加其工資薪酬待遇。如在學(xué)校舉辦的教學(xué)比賽中獲獎等同于發(fā)表國內(nèi)權(quán)威或核心學(xué)術(shù)論文，指導(dǎo)學(xué)生參加教育部、省教育廳等政府機(jī)構(gòu)或由學(xué)校認(rèn)定的行業(yè)協(xié)會等權(quán)威社會機(jī)構(gòu)主辦的各類專業(yè)、學(xué)科競賽并獲得省級一等獎以上1項(xiàng)或指導(dǎo)國家級大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)實(shí)踐等項(xiàng)目1項(xiàng)以上，或獲得省級教學(xué)成果特等獎（排名前8）、一等獎以上（排名前5）、二等獎（排名前3）等均可作為職稱評聘的條件。但是如果發(fā)生教學(xué)事故，則需延期職稱評聘一年。

結(jié) 語

績效工資改革是地方本科高校向應(yīng)用技術(shù)型高校轉(zhuǎn)型過程中需著重解決的關(guān)鍵問題。本文首先闡述了應(yīng)用技術(shù)型高校在績效工資改革方面存在的一些問題，然后以廈門某高校為例，對其在轉(zhuǎn)型和改革過程中在績效工資改革方面進(jìn)行的探索和采取的措施進(jìn)行了分析和說明，希望能為其它正在進(jìn)行轉(zhuǎn)型的地方本科高校提供參考。

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