淺析企業(yè)可持續(xù)發(fā)展中的員工教育培訓(xùn)工作

杜曉蕾

摘 要：本文探討了目前甘肅大唐電力檢修運營有限公司員工教育培訓(xùn)工作中存在的問題，并針對這些問題提出了相應(yīng)的解決措施，以期能夠有效地解決問題，促進公司做好員工教育培訓(xùn)工作，增強公司的核心競爭力，推動公司的可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；可持續(xù)發(fā)展；教育培訓(xùn)

一、引言

企業(yè)的競爭，歸根結(jié)底是人力資源的競爭；企業(yè)的發(fā)展，歸根結(jié)底是人的全面發(fā)展。在競爭日益激烈的市場環(huán)境中，作為技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)的電力產(chǎn)業(yè)對員工能力有著更高的要求，建設(shè)一支高素質(zhì)的員工隊伍，對發(fā)電企業(yè)增強競爭力、提高經(jīng)濟效益具有至關(guān)重要的作用。實施優(yōu)質(zhì)的教育培訓(xùn)工作，是甘肅大唐電力檢修運營有限公司提高員工素質(zhì)、增強核心競爭力、推動公司可持續(xù)發(fā)展的重要手段。

二、現(xiàn)階段公司教育培訓(xùn)工作面臨的新形勢

（一）人才需求量大

甘肅大唐電力檢修運營有限公司自2013年成立以來，始終面臨著業(yè)務(wù)復(fù)雜、人才儲備不足的困境，高技能人才一直嚴(yán)重短缺，迫切地需要大量專業(yè)人才和復(fù)合型人才。目前，公司專業(yè)技術(shù)人員占從業(yè)人員的比例較低，企業(yè)發(fā)展急需的優(yōu)秀項目經(jīng)理、高級經(jīng)營管理人才和各專業(yè)高技能人才嚴(yán)重短缺。隨著一部分技術(shù)骨干的辭職、退休，技能型人才的缺乏勢必會影響到企業(yè)的人力資源儲備，進而阻礙企業(yè)發(fā)展。

（二）公司自身發(fā)展戰(zhàn)略的需要

公司發(fā)展必須以高素質(zhì)人才隊伍為基礎(chǔ)。近年來，公司通過招收新員工、組織已有的職工隊伍進行繼續(xù)教育、崗位提升培訓(xùn)來滿足企業(yè)的發(fā)展需要，但是人才隊伍建設(shè)以及對員工的培養(yǎng)是一個長期的復(fù)雜工程。在專業(yè)人才隊伍數(shù)量不足的情況下，公司有效地組織專業(yè)技術(shù)人才隊伍教育培訓(xùn)工作是立足于公司長遠發(fā)展這一戰(zhàn)略目標(biāo)的迫切需要。

三、公司教育培訓(xùn)體系設(shè)計

公司的發(fā)展和生存需要高素質(zhì)的技術(shù)和管理隊伍作為支撐。員工的教育培訓(xùn)工作是一個有計劃、有步驟的過程，通常需要需求分析、制定培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)實施、效果評估4個階段。

（一）需求分析

培訓(xùn)需求分析是指在規(guī)劃與設(shè)計每項培訓(xùn)活動之前，由培訓(xùn)部門、主管人員、工作人員等采取各種方法和技術(shù)，對各種組織及其成員的目標(biāo)、知識、技能等方面進行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的一種活動或過程。培訓(xùn)需求分析是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計培訓(xùn)規(guī)劃的前提，也是進行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)，因而它是搞好培訓(xùn)工作的關(guān)鍵。

（二）培訓(xùn)計劃制定

培訓(xùn)計劃包括預(yù)期達到的效果、采用的培訓(xùn)方式、以及培訓(xùn)參與人員、具體培訓(xùn)方法和培訓(xùn)費用的預(yù)算開支等方面的內(nèi)容。合理的、科學(xué)的培訓(xùn)計劃是取得良好培訓(xùn)效果的重要保證，只有在培訓(xùn)前有明確的培訓(xùn)目標(biāo)，增加合理的投入，不斷改善師資條件，著重長期計劃，減少片面盲目性，才能提高教育培訓(xùn)質(zhì)量，從而使公司發(fā)展具備強有力的后勁。

（三）教育培訓(xùn)的實施

確定培訓(xùn)承辦部門、教師、教材、參訓(xùn)人員、時間地點、方式方注和準(zhǔn)備好培訓(xùn)設(shè)施等各項內(nèi)容是實施教育培訓(xùn)的重要內(nèi)容?，F(xiàn)階段公司既采取聘請專業(yè)教師進行授課的方式，也采取委托專業(yè)的培訓(xùn)機構(gòu)、或者培訓(xùn)師到公司內(nèi)部對員工進行授課的方式，還選派部分員工參加外部培訓(xùn)機構(gòu)組織的培訓(xùn)，通過研討、經(jīng)典案例的學(xué)習(xí)和分享等手段達到學(xué)習(xí)交流的目的。

（四）培訓(xùn)效果的評估

作為培訓(xùn)的最后一個環(huán)節(jié)，公司通過有效開展培訓(xùn)評估可幫助對培訓(xùn)實施的全過程做出科學(xué)、準(zhǔn)確的分析和判斷。公司通過評估已經(jīng)培訓(xùn)的項目，總結(jié)培訓(xùn)過程中的成功經(jīng)驗，以便發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，從而使日后的培訓(xùn)工作更加健全、更具有針對性和有效性。

四、現(xiàn)階段公司員工培訓(xùn)存在的問題

（一）需求分析定位不準(zhǔn)

目前，公司個別部門及個人對培訓(xùn)教育還缺乏長遠眼光，很多培訓(xùn)還是依賴于上級領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)任務(wù)，沒有主動進行培訓(xùn)需求分析，多數(shù)是簡單地完成培訓(xùn)，達不到預(yù)期的培訓(xùn)效果，也沒有做好職工的相應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃，這在一定程度上造成了職工參與教育培訓(xùn)的積極性不高，進而導(dǎo)致人才流失。

（二）缺乏長遠的規(guī)劃

雖然公司非常重視自身的教育培訓(xùn)工作，但是許多教育培訓(xùn)模式還停留在“培訓(xùn)班”的層面上，其培訓(xùn)內(nèi)容有著很大的隨意性，缺乏對教育培訓(xùn)工作的長期性與系統(tǒng)性認(rèn)知，并且缺乏一套長期的科學(xué)培訓(xùn)計劃。員工未充分了解培訓(xùn)工作的必要性和重要性，仍停留在任務(wù)性階段。培訓(xùn)中要求完成的書面資料未必能成為推動生產(chǎn)發(fā)展的催化劑，若碰到機組大小修時期，培訓(xùn)反而成為影響工作進度的“阻力”。在遇到緊急生產(chǎn)任務(wù)的情況下，公司往往就會直接忽視教育培訓(xùn)工作這一流程，并導(dǎo)致其培訓(xùn)效果難以得到充分發(fā)揮。

（三）教育培訓(xùn)資源缺乏

目前，公司只有負(fù)責(zé)教育培訓(xùn)管理的專責(zé)人員，并沒有實地進行教育培訓(xùn)的專責(zé)教師，與員工面對面進行培訓(xùn)的大多數(shù)是專工、班組的班長和技術(shù)員，講解的也大多數(shù)是日常工作中出現(xiàn)的問題。如果碰到機組大小修時期，他們往往忙于生產(chǎn)任務(wù)，無暇顧及培訓(xùn)工作。

（四）欠缺完善、有效的培訓(xùn)效果評估機制

一方面，公司的教育培訓(xùn)工作以及培訓(xùn)實踐工作并沒有很好的同步，也就是說現(xiàn)階段的教育培訓(xùn)工作多是單純進行員工的理論培訓(xùn)，而并沒有促使員工將所學(xué)習(xí)到的知識運用到日常的實踐工作中，這就會導(dǎo)致整個教育培訓(xùn)工作難以有效提升員工的工作能力。另一方面，公司對于教育培訓(xùn)效果缺乏一個合理的評估體系，因此在具體培訓(xùn)的過程中，對于員工的心理狀態(tài)以及培訓(xùn)效果也難以進行準(zhǔn)確、合理地評估，這也在很大程度上影響了公司的教育培訓(xùn)效果。

（五）培訓(xùn)形式內(nèi)容單一、員工培訓(xùn)積極性不高

在培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)形式內(nèi)容單一，缺乏吸引力，一些員工參加培訓(xùn)的積極性不高，學(xué)習(xí)熱情較低。培訓(xùn)學(xué)習(xí)往往與工資晉升、職務(wù)晉升關(guān)聯(lián)不大，無法真正調(diào)動員工學(xué)習(xí)的積極性，許多員工往往把參加培訓(xùn)當(dāng)作一項行政任務(wù)來完成，被動地參加學(xué)習(xí)，導(dǎo)致培訓(xùn)無效果。endprint

五、近年來公司采取的解決措施

（一）加強需求分析，確保定位準(zhǔn)確

掌控員工教育培訓(xùn)管理工作并不是單一部門的管理工作和責(zé)任，而是公司各部門的共同任務(wù)。在對員工實施教育管理工作的過程中，公司各部門全面了解員工的需求，構(gòu)建統(tǒng)一的發(fā)展觀念，各自承擔(dān)自己的責(zé)任和義務(wù)。同時，公司通過加強對現(xiàn)有員工的基本情況和工種劃分情況進行分析、對員工技術(shù)級別的認(rèn)定信息進行分析、對部門的培訓(xùn)需要進行分析、部門及職工意見等方面進行分析，確保培訓(xùn)需求定位準(zhǔn)確。

（二）調(diào)整培訓(xùn)規(guī)劃，建立完善的培訓(xùn)效果評估體系

根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略，公司不斷調(diào)整、完善員工培訓(xùn)工作規(guī)劃，建立培訓(xùn)管理制度；根據(jù)年度工作重點，組織年度培訓(xùn)需求調(diào)研、計劃編制、督促實施和培訓(xùn)評估工作。針對不同的人員，制定不同的培訓(xùn)計劃。此外，公司還建立了全覆蓋的員工培訓(xùn)積分制和員工教育培訓(xùn)檔案，從制定培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)的實施管理、培訓(xùn)評估三階段，對員工教育培訓(xùn)工作進行全過程規(guī)范和監(jiān)控，旨在提高員工教育培訓(xùn)的效果。

（三）加強培訓(xùn)基礎(chǔ)建設(shè)，提升教育培訓(xùn)水平

高素質(zhì)的教師團隊是培育優(yōu)質(zhì)員工團隊的基礎(chǔ)，公司結(jié)合員工教育培訓(xùn)具備的專業(yè)理論知識和實踐操作技能，不斷優(yōu)化和改善教育培訓(xùn)過程中的實際教學(xué)內(nèi)容，以此提升師資團隊的專業(yè)程度。一方面，鼓勵具備生產(chǎn)實踐經(jīng)驗的優(yōu)質(zhì)人才作為講師；另一方面，通過設(shè)計專題講座的形式，將培訓(xùn)內(nèi)容從傳統(tǒng)的通用知識培訓(xùn)轉(zhuǎn)移到了專業(yè)技能培訓(xùn)上面，聘用專業(yè)教師實施深層次的企業(yè)生產(chǎn)現(xiàn)場實踐能力培訓(xùn)工作。

（四）開展有特色的員工培訓(xùn)，創(chuàng)新培訓(xùn)方式

員工教育培訓(xùn)的工作重點以員工能力建設(shè)為主，在做好專業(yè)技術(shù)人員等關(guān)鍵人才隊伍能力和素質(zhì)提升等日常培訓(xùn)工作的基礎(chǔ)上，公司積極開展具有特色的員工教育培訓(xùn)工作，主要表現(xiàn)在以下三個方面。

第一，公司通過選拔優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)、技能人才，如專業(yè)技術(shù)帶頭人、工匠等，開辟各類專業(yè)技術(shù)人員、職業(yè)技能人員等職業(yè)發(fā)展通道，并將這些優(yōu)秀人才作為公司教育培訓(xùn)工作的骨干，加強公司培訓(xùn)基礎(chǔ)建設(shè)工作。

第二，創(chuàng)新培訓(xùn)方式方法，以增強互動性、現(xiàn)場感、直觀性，加強“以會代訓(xùn)”“以考代訓(xùn)”“以賽代訓(xùn)”“以講代訓(xùn)”，開展“師帶徒”、崗位練兵、現(xiàn)場培訓(xùn)、實物培訓(xùn)和技術(shù)比武等。同時，公司通過采用在職培訓(xùn)、脫崗培訓(xùn)、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)等新穎的培訓(xùn)方式，使整個教育培訓(xùn)工作變得更加簡單、有趣，并且吸引員工們進行積極的培訓(xùn)學(xué)習(xí)。此外，公司在培訓(xùn)過程中借助于互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，進一步改善培訓(xùn)的效果，通過優(yōu)化三種培訓(xùn)方式，改變單一、枯燥的培訓(xùn)模式，讓員工主動參與培訓(xùn)，從而實現(xiàn)良好的培訓(xùn)效果。

第三，從企業(yè)發(fā)展需要出發(fā)，有計劃、有組織地承擔(dān)和解決重大攻關(guān)、關(guān)鍵技術(shù)、關(guān)鍵操作工藝等項目課題，讓員工參與其中并賦予其技術(shù)開發(fā)和合作、導(dǎo)師帶徒后備人才培養(yǎng)等工作職責(zé)。

（五）完善企業(yè)員工培訓(xùn)評估及激勵機制，充分調(diào)動員工的積極性

為激發(fā)員工參加培訓(xùn)的積極性，更好地做好員工的教育培訓(xùn)工作，公司把員工培訓(xùn)工作作為人力資源管理評價的重要指標(biāo)之一，跳出就培訓(xùn)而培訓(xùn)的怪圈，注重員工的能力、素質(zhì)、職業(yè)精神以及員工成長提拔任用的相關(guān)資格、資質(zhì)培養(yǎng)。同時，公司還大力支持中青年職工群體參與到職稱申報及技能資格考評中，對獲取高等級職稱技能資格的員工進行獎賞，有效地激發(fā)員工參加培訓(xùn)教育的積極性，提高培訓(xùn)成效，為公司持續(xù)快速發(fā)展提供可靠的人才保障。

為了滿足公司持續(xù)快速發(fā)展對人才的需求，針對人才短缺的現(xiàn)狀，公司在重視人才引進的同時始終堅持以員工能力建設(shè)為核心，以優(yōu)化人才隊伍結(jié)構(gòu)為主線，加強員工教育培訓(xùn)工作，通過培訓(xùn)教育工作的不斷完善與創(chuàng)新提高員工的素質(zhì)，以增強公司的核心競爭力，確保公司在激烈的市場競爭中立于不敗之地，推動公司可持續(xù)發(fā)展，從而為公司和員工贏得更加美好的明天。

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