關(guān)于轉(zhuǎn)型時(shí)期電信企業(yè)人力資源薪酬管理的幾點(diǎn)思考

巴桑

摘 要：隨著互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代真正的到來，電信企業(yè)人力資源部門的管理者一定在把握當(dāng)前時(shí)代發(fā)展的趨勢，將企業(yè)人力資源薪酬管理與互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)進(jìn)行有效結(jié)合，從而促使企業(yè)人力資源管理得到合理地改進(jìn)。就目前來看，我國電信企業(yè)人力資源薪酬管理過程中還存在著一些問題有待解決，而企業(yè)人力資源薪酬管理中的任何問題都會直接影響到企業(yè)的有效發(fā)展，因此，在當(dāng)今社會經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時(shí)期，電信企業(yè)管理人員應(yīng)該要積極思考人力資源薪酬管理的創(chuàng)新策略，確保電信企業(yè)在社會經(jīng)濟(jì)市場競爭日益競爭的階段能夠脫穎而出。文章就轉(zhuǎn)型時(shí)期電信企業(yè)人力資源薪酬管理方面的問題和發(fā)展前景進(jìn)行了思考和探究，并提出了一些關(guān)于人力資源薪酬管理創(chuàng)新的策略以供參考。

關(guān)鍵詞：轉(zhuǎn)型時(shí)期；電信企業(yè)；人力資源管理；薪酬管理

在當(dāng)前移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)轉(zhuǎn)型時(shí)期，電信企業(yè)人力資源薪酬管理方面的問題也引起了業(yè)內(nèi)許多人士的關(guān)注。我國電信企業(yè)的業(yè)務(wù)范圍十分廣泛，其企業(yè)內(nèi)部的各種運(yùn)營設(shè)施也比較完善，電信企業(yè)基于這些優(yōu)勢也獲得了許多消費(fèi)者的青睞，可以說電信企業(yè)的發(fā)展前景是十分可觀的。在電信企業(yè)中存在著許多優(yōu)秀的工作人員，但是在市場競爭越來越激烈的轉(zhuǎn)型時(shí)期，電信企業(yè)人力資源管理方面的問題也逐漸顯現(xiàn)出來，比如一些人力資源薪酬分配不公、員工積極性缺乏等問題都將導(dǎo)致電信企業(yè)無法得到良好的發(fā)展。我國電信企業(yè)應(yīng)該要抓住社會經(jīng)濟(jì)制度轉(zhuǎn)型時(shí)期帶來的機(jī)遇，在企業(yè)人力資源管理過程中積極引入現(xiàn)代化技術(shù)，從而促進(jìn)企業(yè)人力資源薪酬管理的創(chuàng)新發(fā)展。

1 關(guān)于當(dāng)前電信企業(yè)人力資源薪酬管理的幾點(diǎn)思考

1.1 人力資源薪酬管理制度不健全

電信企業(yè)發(fā)展過程中最主要的問題就是人力資源薪酬管理問題，由于人力是企業(yè)發(fā)展中最核心的力量，所以人力資源管理問題將會直接影響企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。企業(yè)人資源薪酬管理不公平的現(xiàn)象常常會出現(xiàn)，這些現(xiàn)象主要是因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)部薪酬制度缺乏相應(yīng)的公平性以及合理性，這樣便導(dǎo)致不同崗位的員工之間薪酬分配相差較大。這些薪酬分配現(xiàn)象會讓企業(yè)員工由于不公平的待遇而產(chǎn)生消極的工作態(tài)度，企業(yè)員工不僅在工作過程中缺乏相應(yīng)的積極性，其工作動(dòng)力也會相對減少。由此可見，企業(yè)人力資源薪酬管理制度的合理性建立是十分重要的，在當(dāng)今社會經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型時(shí)期，電信企業(yè)人力資源管理者應(yīng)該要對企業(yè)內(nèi)部人員進(jìn)行考察，根據(jù)不同崗位的要求以及需求來制定相應(yīng)的職位表，然后再根據(jù)企業(yè)職位結(jié)構(gòu)來制度合理、公平的薪酬制度。在此基礎(chǔ)上，電信企業(yè)還應(yīng)該要將薪酬制度與員工的工作能力以及對企業(yè)所做出的貢獻(xiàn)進(jìn)行有機(jī)結(jié)合。總而言之，電信企業(yè)想要在社會經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時(shí)期獲得競爭力就一定要做好人力資源薪酬管理工作，在對其它企業(yè)人力資源薪酬管理的全面考察后，再根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展情況來制定相應(yīng)的薪酬管理制度。

1.2 企業(yè)薪酬管理結(jié)構(gòu)缺乏一定的科學(xué)性

通常企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理會包含許多部分，如底層員工，管理層員工等，其中員工薪酬又分為基本部分和業(yè)績效率部分，基礎(chǔ)部分就是企業(yè)給予員工的基本工資，業(yè)績效率部分就是根據(jù)員工在工作期間的業(yè)績能力以及對企業(yè)做出的貢獻(xiàn)，企業(yè)會給予員工相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)和補(bǔ)貼資金。企業(yè)在制定員工薪酬時(shí)通常需要對這幾個(gè)部分進(jìn)行合理的安排，企業(yè)人力資源管理人員需要站在科學(xué)的角度來明確員工的整體薪酬。員工的薪酬也需要結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展水平以及實(shí)際的經(jīng)濟(jì)效益等方面進(jìn)行全面決策。但就目前而言，我國許多電信企業(yè)在制定員工薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)并沒有對這些方面進(jìn)行全面的考慮，從而就導(dǎo)致這些電信企業(yè)人力資源薪酬管理出現(xiàn)低能高配等不符合時(shí)代發(fā)展的現(xiàn)象。

1.3 薪酬管理中績效考核與企業(yè)管理不符

電信企業(yè)員工績效考核能夠直接反映出員工實(shí)際工作水平以及業(yè)績能力，企業(yè)管理者可以根據(jù)員工績效考核掌握該員工對企業(yè)所做出的貢獻(xiàn)，也能判斷出該員工是否所在的崗位相匹配，員工績效考核也直接決定著員工的具體薪酬。但是就目前來看，我國大競爭電信企業(yè)人力資源薪酬管理中員工績效考核制度還不夠完善，有些電信企業(yè)內(nèi)部的績效考核的范圍比較狹窄，除此之外，還有部分電信企業(yè)的績效考核模式過于單一，而這些問題都會直接影響到員工績效考核的全面性以及準(zhǔn)確性，這樣在一定程度上也會影響員工的具體薪酬。另外，部分電信企業(yè)在進(jìn)行員工績效考核過程中人力資源管理人員的主觀思想過重，這樣就導(dǎo)致員工績效考核缺乏必要的平等、公正，員工薪酬待遇與實(shí)際績效不匹配的情況會嚴(yán)重影響員工工作的積極性，甚至?xí)?dǎo)致企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀員工的大量流失，這對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展是大大不利的。

1.4 企業(yè)平均主義思想過于濃重

在如今社會經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的轉(zhuǎn)型時(shí)期，企業(yè)數(shù)量增多的同時(shí)競爭也愈加激烈，人才作為企業(yè)發(fā)展中最核心的元素，不僅會影響到企業(yè)的競爭力，也會直接影響企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。有些電信企業(yè)人力資源薪酬管理過程中就出現(xiàn)了過于平均的情況，這種情況將會導(dǎo)致企業(yè)的薪酬分配失去必要的公平性。當(dāng)企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)核心崗位與普通崗位的員工的薪酬平均分配的情況時(shí)，核心職工會感到不公平，這樣就會導(dǎo)致企業(yè)流失許多優(yōu)秀員工。除了這些情況，部分電信企業(yè)在根據(jù)職位來制定薪酬制度時(shí)并沒有對員工的實(shí)際崗位進(jìn)行綜合評估，這樣就會出現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部不同崗位員工的薪酬相差不大，一些比較核心或技術(shù)要求較高的崗位與普通員工之間薪酬分配缺乏相應(yīng)的公平性。

2 轉(zhuǎn)型時(shí)期電信企業(yè)人力資源薪酬管理的有效策略

2.1 在企業(yè)人力資源管理中確立公平的原則

電信企業(yè)想要在社會經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時(shí)期獲得發(fā)展，首先要重視企業(yè)員工人格方面的絕對平等，企業(yè)運(yùn)營過程中應(yīng)該要突顯出人才培養(yǎng)的核心地位。當(dāng)然，良好的文化氛圍對于企業(yè)人力資源管理工作也有很大的幫助，企業(yè)管理人員應(yīng)該要盡量滿足員工自身職業(yè)技能和素質(zhì)提升的需求，在企業(yè)進(jìn)行重大決策的過程中要積極采納員工們的意見，讓員工在工作中能夠感受到平等的心理體驗(yàn)。其次企業(yè)要確保員工的勞動(dòng)權(quán)利，相關(guān)電信企業(yè)應(yīng)該要根據(jù)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)的發(fā)展情況來制定相應(yīng)的薪酬管理政策，另外為了避免出現(xiàn)企業(yè)高層人員克扣員工薪酬權(quán)的現(xiàn)象，相關(guān)電信企業(yè)應(yīng)該要加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的懲罰力度。

2.2 企業(yè)人力資源薪酬管理的合理規(guī)劃

電信企業(yè)人力資源管理過程中應(yīng)該要注重員工薪酬的合理規(guī)劃，這樣企業(yè)員工的工作水平和積極性都會得到最大化的提升。相關(guān)電信企業(yè)需要建立起一個(gè)相對公平、公正的員工薪酬制度，在制定基本制度時(shí)要將人力資本、崗位價(jià)值以及員工績效考核考慮在內(nèi)，除此之外，企業(yè)也要根據(jù)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的實(shí)際形勢來適當(dāng)?shù)恼{(diào)整員工薪酬制度，一定要確保員工薪酬是絕對公平的。企業(yè)薪酬合理規(guī)劃能夠?yàn)槠髽I(yè)在競爭激烈的市場獲得更多優(yōu)秀人才，這樣企業(yè)的競爭力也會隨之增強(qiáng)。電信企業(yè)管理者應(yīng)該要針對企業(yè)內(nèi)部不同崗位的價(jià)值性來制度相應(yīng)的薪酬，為了確保員工薪酬的公平，管理人員應(yīng)該要積極與員工進(jìn)行溝通，讓員工感受到企業(yè)的民主性。

3 結(jié)束語

社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的轉(zhuǎn)型時(shí)期，電信企業(yè)在面臨挑戰(zhàn)的同時(shí)也獲得了許多發(fā)展機(jī)遇，企業(yè)為了在競爭激烈的市場中脫穎而出，就一定要對企業(yè)人力資源薪酬管理進(jìn)行改進(jìn)。電信企業(yè)只有在人力資源薪酬管理過程中做到了平等、公正，才能有效促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展。

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