試論醫(yī)院績(jī)效管理中面臨的問題及解決對(duì)策

徐偉

[摘 要] 隨著社會(huì)的發(fā)展進(jìn)步，當(dāng)前醫(yī)院面臨的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境越來越激烈，績(jī)效管理作為醫(yī)院人力資源管理的重要組成部分，對(duì)醫(yī)院的發(fā)展起著舉足輕重的作用。近年來，我國醫(yī)療體制改革不斷深入推進(jìn)，使得醫(yī)院績(jī)效管理中的弊端逐漸顯露出來，存在著很多的問題和不足，急需醫(yī)院想出解決對(duì)策對(duì)此進(jìn)行有效管理，以保證醫(yī)院績(jī)效管理順利開展。本文立足于現(xiàn)實(shí)分析當(dāng)前醫(yī)院績(jī)效管理中面臨的問題，對(duì)此提出可行性措施加以解決，以期促進(jìn)醫(yī)院的優(yōu)化管理。

[關(guān)鍵詞] 醫(yī)院；績(jī)效管理；問題；對(duì)策

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2017. 21. 037

[中圖分類號(hào)] R197.322 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1673 - 0194（2017）21- 0084- 02

0 引 言

人力資源管理是醫(yī)院管理的基礎(chǔ)和核心，績(jī)效管理又是人力資源管理的核心，醫(yī)院想要在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出必須要建立一套完善的績(jī)效管理機(jī)制，提高醫(yī)院?jiǎn)T工工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，這已經(jīng)成為眾多醫(yī)院發(fā)展的共識(shí)。因此，醫(yī)院人力管理者要結(jié)合職工工作的態(tài)度、行為及時(shí)對(duì)績(jī)效管理做出調(diào)整和反饋，以便發(fā)揮出績(jī)效管理的重要作用。如果只把績(jī)效管理當(dāng)成醫(yī)院管理的空架子，有名無實(shí)，這是對(duì)醫(yī)院職工不負(fù)責(zé)任的行為，也失去了競(jìng)爭(zhēng)的公平性，醫(yī)院最終也只會(huì)走向消亡。

1 醫(yī)院績(jī)效管理工作中面臨的問題

1.1 績(jī)效管理中目標(biāo)不明確，混淆了職工個(gè)人目標(biāo)和醫(yī)院總體目標(biāo)

醫(yī)院績(jī)效管理者每年都會(huì)根據(jù)醫(yī)院戰(zhàn)略確立今年的醫(yī)院所要完成的計(jì)劃目標(biāo)，由職工和管理者共同合作完成。但對(duì)于在每個(gè)崗位的職工卻是目標(biāo)不清晰，績(jī)效管理者制定的總體目標(biāo)是針對(duì)整個(gè)醫(yī)院完成的業(yè)績(jī)，用于指導(dǎo)所有職工的目標(biāo)，和崗位職工相脫節(jié)?？紤]周到的醫(yī)院績(jī)效管理者會(huì)把目標(biāo)派發(fā)到每個(gè)科室，但也并不能完全激發(fā)職工工作的積極性，因?yàn)獒t(yī)院大多把完成目標(biāo)的業(yè)績(jī)歸屬到所有職工中，是對(duì)所有職工行為的獎(jiǎng)勵(lì)，而沒有具體到個(gè)人，所以這種個(gè)人職責(zé)不清晰，崗位界定不明確，醫(yī)院的總體目標(biāo)脫離了個(gè)人目標(biāo)，使得很多醫(yī)院無法保證可持續(xù)發(fā)展。

1.2 績(jī)效考核缺乏全面的評(píng)價(jià)機(jī)制

很多醫(yī)院的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)過于陳舊，還是過去的評(píng)價(jià)內(nèi)容，沒有對(duì)新醫(yī)療衛(wèi)生體制下的改革形成多元化的管理模式。由于醫(yī)院屬于公益性事業(yè)單位，所以其績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不能完全采用市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下以量化為指標(biāo)，這樣職工會(huì)對(duì)自我績(jī)效產(chǎn)生疑問，勢(shì)必造成考核結(jié)果不符合職工的現(xiàn)有認(rèn)知水平。全面的評(píng)價(jià)機(jī)制是從客觀、公正的角度對(duì)職工的績(jī)效考核做出有效反饋，激勵(lì)職工對(duì)醫(yī)院的發(fā)展做出自己的努力，而不能限于強(qiáng)迫職工配合績(jī)效管理者做出的績(jī)效考核結(jié)果。現(xiàn)有的醫(yī)院評(píng)價(jià)體系指標(biāo)不足，使考核結(jié)果流于形式，沒有針對(duì)考核結(jié)果做出有效調(diào)整，致使職工為了考核而設(shè)置的目標(biāo)與醫(yī)院總體發(fā)展相背離，工作積極性不高，無法配合醫(yī)院完成指定目標(biāo)。

1.3 績(jī)效管理者缺乏和員工的有效溝通

績(jī)效管理的主體是醫(yī)院全體職工，如果脫離職工的實(shí)際參與，那么績(jī)效管理也只能變成績(jī)效考核?？?jī)效管理者應(yīng)該清晰認(rèn)識(shí)到，最終的考核結(jié)果不是目的，把績(jī)效管理的過程貫穿于職工的工作過程，指導(dǎo)職工規(guī)范自己的行為，提高工作的效率才是績(jī)效管理的重點(diǎn)。讓職工樂于為醫(yī)院付出，有問題及時(shí)對(duì)績(jī)效管理者做出溝通，為醫(yī)院更好地發(fā)展提出自己的有效建議，讓每位醫(yī)院職工參與到績(jī)效管理的過程中來，保持自我目標(biāo)和醫(yī)院總體戰(zhàn)略相吻合，這才是有效的績(jī)效管理，脫離了職工而存在的績(jī)效管理行為是無源之水無本之木，沒有發(fā)展的根基和立足點(diǎn)。這種溝通不當(dāng)造成的績(jī)效管理者和考核者無法保持組織目標(biāo)的一致性，醫(yī)院戰(zhàn)略實(shí)施不到職工行為中，無法轉(zhuǎn)化為為醫(yī)院服務(wù)的持續(xù)動(dòng)力，這樣的行為無法發(fā)揮出反饋的效果，是醫(yī)院績(jī)效管理中的漏洞。

2 醫(yī)院績(jī)效管理的解決對(duì)策

針對(duì)上文提出的醫(yī)院績(jī)效管理中存在的問題，筆者結(jié)合自身經(jīng)驗(yàn)對(duì)此提出自己的看法，片面追求經(jīng)濟(jì)效益的醫(yī)院，勢(shì)必會(huì)對(duì)患者缺乏人性化關(guān)懷，不利于調(diào)節(jié)當(dāng)前緊張的醫(yī)患關(guān)系，必須把群眾的健康擺在醫(yī)院發(fā)展的首要位置。醫(yī)院績(jī)效管理不僅是管理者自身實(shí)施的管理行為，更關(guān)系著醫(yī)院每位職工的切身利益，因此，醫(yī)院人力資源管理者要從全面、科學(xué)、系統(tǒng)的角度實(shí)施績(jī)效管理行為。

2.1 建立有效的職工績(jī)效目標(biāo)

醫(yī)院的總體戰(zhàn)略目標(biāo)是指導(dǎo)醫(yī)院未來發(fā)展的指導(dǎo)方向，而有效的職工績(jī)效目標(biāo)是激勵(lì)職工作行為和工作積極性的有效保障。醫(yī)院每個(gè)崗位的職責(zé)不同，所需要投入的工作經(jīng)歷也就不同，如果所有職工都按照醫(yī)院的總目標(biāo)執(zhí)行，肯定對(duì)有些職位不公平，職工心有怨言卻不能發(fā)泄出來，勢(shì)必造成工作上的懈怠。績(jī)效管理者如果把目標(biāo)具體到個(gè)人，那么職工行為變得可操作性強(qiáng)，有利于指導(dǎo)員工工作。通過制訂績(jī)效計(jì)劃，職工的個(gè)人目標(biāo)與醫(yī)院科室目標(biāo)以及醫(yī)院總體目標(biāo)結(jié)合起來，為了實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的總體目標(biāo)，每位職工都有自我小目標(biāo)完成，引導(dǎo)職工在工作中的行為，從而不斷進(jìn)步。

2.2 績(jī)效考核與績(jī)效管理相結(jié)合

績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，貫穿于醫(yī)院人力資源管理的始終，而績(jī)效考核側(cè)重于對(duì)員工工作行為的衡量，強(qiáng)調(diào)事后的評(píng)判?？?jī)效考核作為績(jī)效管理的一部分，不能脫離績(jī)效管理而存在，考核結(jié)果要公平公正、客觀全面，對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)作用，在把績(jī)效考核的結(jié)果反饋到績(jī)效管理的過程中，完善管理者的行為以及規(guī)章制度，把不適用于績(jī)效考核的管理內(nèi)容剔除掉，讓員工在有效的管理環(huán)境中對(duì)績(jī)效考核有清晰的認(rèn)知?？?jī)效管理要以績(jī)效考核為依據(jù)，從績(jī)效考核結(jié)果中發(fā)現(xiàn)不利于提高職工工作效率的政策，在進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)把不符合醫(yī)院職工現(xiàn)狀的條例摒棄，一切以提高醫(yī)院職工工作效率為準(zhǔn)，把績(jī)效考核與績(jī)效管理相結(jié)合，相互促進(jìn)，相互完善，彌補(bǔ)績(jī)效管理在績(jī)效考核中的不足。

2.3 注意績(jī)效管理者和員工的雙向溝通

績(jī)效管理人員在制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，要注意征求醫(yī)院各科室負(fù)責(zé)人的意見，提出切實(shí)可行的考核計(jì)劃，充分考慮到員工的價(jià)值取向，加強(qiáng)與員工之間的交流溝通，取得員工的支持和信任，這種績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)才是為員工所服從和認(rèn)可的。在實(shí)施績(jī)效考核計(jì)劃的過程中注意追蹤員工反饋情況，對(duì)問題及時(shí)處理解決。績(jī)效考核的目的不是批評(píng)和懲罰，而是防患于未然，更及時(shí)、有效地解決工作中遇到的問題，促進(jìn)醫(yī)院在發(fā)展過程中實(shí)現(xiàn)制度化、規(guī)范化、文明化。

3 結(jié) 語

總之，績(jī)效管理是現(xiàn)代醫(yī)院引入的新型管理模式，在醫(yī)院管理中發(fā)揮著越來越重要的作用。從目前來看，醫(yī)院績(jī)效管理仍然存在許多問題，但只要醫(yī)院管理人員堅(jiān)定信念，不斷完善這一管理模式，最終會(huì)促進(jìn)醫(yī)院實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

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