新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的人力資源管理問題解析

趙飛

摘 要：人力資源在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過程中處于一個稀缺而重要位置，人事行政類型人力資源管理正在被轉(zhuǎn)戰(zhàn)略型人力資源管理所取代。新的經(jīng)濟(jì)環(huán)境所呈現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)全球化、貨幣電子化、信息化趨勢越來越明顯，同時人力資源管理也面臨著社會經(jīng)濟(jì)、文化、政治、科技變革的快速性、復(fù)雜性、廣泛性和不確定性所帶來的挑戰(zhàn)。文章對人力資源管理在迎接挑戰(zhàn)時出現(xiàn)的問題進(jìn)行解析。

關(guān)鍵詞：新經(jīng)濟(jì)環(huán)境 人力資源管理 人員培訓(xùn)

中圖分類號：F240

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2017）09-240-02

人力資源管理是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要組成部分，經(jīng)濟(jì)發(fā)展的綜合實(shí)力一定程度上受到人力資源管理的影響。新經(jīng)濟(jì)屬于經(jīng)濟(jì)的一種全新形態(tài)，具有各方面能力的人力資源即是新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下人才資源的主體。目前，人力資源管理存在著用人機(jī)制老舊、人員薪酬制度不合理、績效考核制度和培訓(xùn)制度不完善等問題，以至于無法適應(yīng)新的經(jīng)濟(jì)環(huán)境。本文通過對這些在新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下人力資源管理出現(xiàn)的問題進(jìn)行深度剖析，并且提出建議及解決措施，為人力資源管理在新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下順利實(shí)施提供參考。

一、人力資源管理概述

人力資源管理（Human Resource Management，HRM）廣泛的定義是指人口總體在一定范圍內(nèi)的所擁有的勞動能力之和。也是指能夠推動社會的進(jìn)步，帶動社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的擁有腦力及體力勞動能力的人員的總和。現(xiàn)代的人力資源管理主要是指利用科學(xué)的方法，對人員的內(nèi)在思想活動、心理活動和外在的行為進(jìn)行有效率的管理，使人員的主觀能動性得到充分的發(fā)揮，做到人事相宜，事得其人，人盡其才，最終達(dá)到組織目標(biāo)。在發(fā)達(dá)國家人力資源管理的研究已經(jīng)經(jīng)歷了七八十年的時間，在我國真正的人力資源管理研究卻僅僅只有20多年。人力資源是現(xiàn)代社會一切資源中最寶貴的資源，它是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的核心部分。不斷提高人力資源管理與開發(fā)的水平，是為了滿足目前提高市場競爭力、發(fā)展經(jīng)濟(jì)的需要，是一個單位、一個地區(qū)、一個民族、一個國家能夠長期繁榮的重要保證，是使人員能夠充分適應(yīng)社會、開發(fā)自身潛能、改造社會、創(chuàng)造價值的重要途徑。無論是政治發(fā)展、文化發(fā)展、經(jīng)濟(jì)發(fā)展以及軍事發(fā)展等人類整個社會的發(fā)展，最終的目的都要?dú)w結(jié)到人，一切都是以人為本的發(fā)展，為了使人得到培養(yǎng)的全面發(fā)展。

二、人力資源管理存在的問題

新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，人力資源管理還集中在傳統(tǒng)的對于人事的管理上面，處處以圍繞“事”而行，卻不是將“人”作為管理的重心；在管理所采用的方法上，依然是靜態(tài)單獨(dú)的管理，而不是聯(lián)動動態(tài)、全過程的管理；人力資源管理的觀念僅僅還是在管理上，而不是管理和開發(fā)并重，也就是只想到如何管理人而不是如何用好人；人力資源管理只是人力資源管理部門與相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)者的事情，卻沒有使每個員工被調(diào)動組織起來共同協(xié)作、參與完成；沒有將人力資源管理放到全局的戰(zhàn)略發(fā)展高度。

（一）用人機(jī)制老舊

很多單位在用人機(jī)制上仍然停留在傳統(tǒng)的人事錄用、任命和調(diào)配模式，形成了員工長期依附于單位以及潛意識上的終身制觀念，缺乏有規(guī)范化管理的、競爭活力的用人機(jī)制。首先是人員進(jìn)易出難，一些能力強(qiáng)、素質(zhì)高的優(yōu)秀人才進(jìn)不來，不稱職、素質(zhì)低的人又出不去；其次是干部易上難下，職位提上去了就降不下來，有些干部大事做不成，小事不愿干，只會耍嘴皮子不做事，有些干部對有能力做事的人吹毛求疵、求全責(zé)備，導(dǎo)致想做事、會做事的人提不上去，即使提上去了事也做不成；再次是人員轉(zhuǎn)崗分流制度虛設(shè)，由于人員為單位所有，崗位設(shè)置有限，造成轉(zhuǎn)崗人員無法安置。

（二）人員薪酬制度不合理

傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)主要體現(xiàn)在員工的工作資歷上，即工資與員工的工齡是成正比的，工齡越長則工資越高。員工的工作態(tài)度、勞動技能、服務(wù)質(zhì)量、工作成果雖具有影響，卻只是占了非常小的一部分。這就是出現(xiàn)所謂“平均主義”現(xiàn)象的薪酬制度，這種制度是一種不公平的表現(xiàn)，對單位員工的公平競爭影響很大。按資歷制定薪酬，不論崗位的技術(shù)含量、勞動強(qiáng)度、工作收效、干少干多、干好干差，工資沒有多大差別，沒有體現(xiàn)出公平的原則，嚴(yán)重挫傷了員工的積極性。

（三）績效考核制度不完善

現(xiàn)行的考核制度主要存在六個問題：一是在追責(zé)和問責(zé)上還有所不足；二是存在著考核指標(biāo)設(shè)計不合理，操作性不強(qiáng)；三是考核存在人情主義，主觀因素帶來的影響較大；四是考核結(jié)果由于等級偏少，無法達(dá)到很好將員工區(qū)分的目的，得到?jīng)]有實(shí)質(zhì)意義的考核結(jié)果；五是考核的標(biāo)準(zhǔn)不明確，考核的方法不科學(xué)；六是考核的責(zé)任監(jiān)督界定不清楚。正是由于存在這些問題，使得績效考核制度有失公平，不能真正獲得擇優(yōu)汰劣的效果。

（四）培訓(xùn)制度欠缺

人員培訓(xùn)往往由于培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)不足或被挪用，以致培訓(xùn)無法進(jìn)行。不少單位仍把學(xué)歷資格培訓(xùn)作為培訓(xùn)的重點(diǎn)，而把提高員工工作技能、與實(shí)際工作密切聯(lián)系的高新、實(shí)用技術(shù)的培訓(xùn)放在可有可無的位置，沒有將培訓(xùn)內(nèi)容根據(jù)社會經(jīng)濟(jì)新的變化和市場新的需要進(jìn)行調(diào)整。此外單位在進(jìn)行培訓(xùn)專業(yè)技能同時，卻忽視了在法制意識、職業(yè)道德的培訓(xùn)，結(jié)果導(dǎo)致員工技術(shù)水平落后單一，法律意識不強(qiáng)，敬業(yè)精神不足。用人單位缺乏對員工職業(yè)培訓(xùn)的長遠(yuǎn)規(guī)劃，擔(dān)心培訓(xùn)成本造成企業(yè)額外的負(fù)擔(dān)以及員工在接受培訓(xùn)后的流失。培訓(xùn)固有的以講授為主導(dǎo)的方式，使員工感到枯燥乏味，很多員工在培訓(xùn)結(jié)束后會覺得沒學(xué)到有用的知識，實(shí)際應(yīng)用性較低。

三、解決問題的措施

（一）改革用人機(jī)制

建立和實(shí)行聘用合同制和專業(yè)技術(shù)人員的職務(wù)聘任制，建立的用人制度應(yīng)充滿生機(jī)活力并且符合單位的特點(diǎn)。要科學(xué)地設(shè)置工作崗位，明確不同崗位的任職條件、職責(zé)和權(quán)利，實(shí)行崗位制管理。實(shí)行公開招聘新進(jìn)人員制度，單位出現(xiàn)人員不足時，要對缺員崗位的職責(zé)及用人條件進(jìn)行公布，進(jìn)行公開招聘。招聘采取考核與考試相結(jié)合的方式，擇優(yōu)錄用。在實(shí)施聘用制時，對新進(jìn)人員采用人事代理制，并逐步將人事代理制過渡到全員，盡快建立起與社會新經(jīng)濟(jì)環(huán)境相適應(yīng)的“能進(jìn)能出、能上能下”新的充滿競爭力的用人機(jī)制。對不同類型的干部，根據(jù)干部的管理權(quán)限并按照一定的程序，逐步實(shí)行招標(biāo)聘任、直接聘任、推選委任和聘任等多種任用模式。制定競爭上崗制度，對于單位內(nèi)部職務(wù)的晉升，應(yīng)實(shí)行擇優(yōu)聘任、競聘上崗的辦法。使得各類人員的創(chuàng)造性、積極性充分調(diào)動起來，使優(yōu)秀的人才得以成長，增強(qiáng)單位的社會競爭力和員工自我工作的發(fā)展能力。endprint

（二）調(diào)整薪酬制度

在調(diào)整薪酬制度的時候，可以依據(jù)員工崗位的區(qū)別和級別的不同，設(shè)定分配薪酬的系數(shù)，這樣能夠起到薪酬激勵增強(qiáng)的作用。在進(jìn)行薪酬制度調(diào)整時，應(yīng)根據(jù)員工自身學(xué)歷情況、工作經(jīng)驗(yàn)、努力程度、思想道德等方面，同時與單位的區(qū)域化勞動市場、單位的文化、戰(zhàn)略目標(biāo)等多種因素結(jié)合考慮制定；單位可依據(jù)客觀的工作分析、工作評價、績效考核以及工作業(yè)績等方面的情況，制定薪酬制度水平和設(shè)計薪酬制度結(jié)構(gòu)，建立一套以按勞分配為主兼顧公平原則的合理的薪酬制度體系。例如，醫(yī)院可以根據(jù)員工當(dāng)月所在的崗位設(shè)置和分配薪酬績效系數(shù)的總和，計算當(dāng)月津貼和獎金的發(fā)放額度以及人均工資發(fā)放的金額，對當(dāng)月獎金進(jìn)行調(diào)整發(fā)放。

（三）增強(qiáng)績效考核的有效性

績效考核制度的制定必須經(jīng)過科學(xué)的分析，并結(jié)合單位本身的實(shí)際情況，將定量與定性的指標(biāo)相結(jié)合，建立操作性強(qiáng)的指標(biāo)體系。如果考核指標(biāo)數(shù)目過多，就會使計算結(jié)果變得繁瑣，一些具有重要影響的指標(biāo)會被忽視。所以，考核指標(biāo)的設(shè)定要可操作并具有科學(xué)性。進(jìn)行工作績效考核時，應(yīng)選用客觀性強(qiáng)的考核者，考核客觀化是一個有效考核的重要組成部分；對于考核系統(tǒng)應(yīng)指導(dǎo)考核者如何正確地使用，使他們在做出判斷時能夠正確采用考核標(biāo)準(zhǔn)；對同一個考核對象應(yīng)盡量選取一個以上的考核者，并在各自獨(dú)立的情況下完成績效考核。

（四）改進(jìn)培訓(xùn)制度

建立職業(yè)培訓(xùn)的專項(xiàng)基金，主要用于員工的在職培訓(xùn)和轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。用人單位既要改變對員工培訓(xùn)的內(nèi)容和方式，又要注重培訓(xùn)的內(nèi)容，避免出現(xiàn)培訓(xùn)的形式化和表面化；員工個人應(yīng)樹立從培訓(xùn)中強(qiáng)化技術(shù)能力和提高自身素質(zhì)修養(yǎng)，使員工在職業(yè)生涯的每一時期均能接受職業(yè)培訓(xùn)。培訓(xùn)方式應(yīng)以討論教學(xué)與現(xiàn)場實(shí)踐相結(jié)合，促進(jìn)員工綜合能力的提高。在進(jìn)行培訓(xùn)制度制訂的時候，要采取問卷調(diào)查、觀察分析等方式對員工的知識技能不足進(jìn)行收集，再對培訓(xùn)的緊迫性、培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)預(yù)算、培訓(xùn)的內(nèi)容與實(shí)際工作需求關(guān)系等進(jìn)行重點(diǎn)分析，與員工進(jìn)行溝通和討論，從而使培訓(xùn)制度得以完善和改進(jìn)。

四、結(jié)束語

人力資源是新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的第一資源，是社會的資本和財富，人力資源管理更是能夠使社會興旺發(fā)達(dá)，保持長久昌盛的關(guān)鍵。我國關(guān)于人力資源管理的理論及實(shí)踐方面與發(fā)達(dá)國家相比，差距仍然較大。在人力資源管理模式的制定和形成上，我們明顯的既不適合歐美等發(fā)達(dá)國家的模式也不能照搬東洋小國的模式，而是要繼承以“仁義禮智信”為精髓的中華文化優(yōu)良傳統(tǒng)。雖然基于我國是“社會主義發(fā)展中大國”人力資源相當(dāng)豐富，但現(xiàn)實(shí)國情還存在人力資本的匱乏，我們要汲取和總結(jié)世界范圍內(nèi)的人力資源管理的先進(jìn)成果，從而開拓出適合自己的人力資源管理之路。在對人力資源管理理念深刻理解的同時，我們還要積極創(chuàng)造、探索適合中國新經(jīng)濟(jì)發(fā)展的人力資源管理模式。

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（作者單位：山西省人民醫(yī)院 山西太原 030012）（責(zé)編：紀(jì)毅）endprint