影響農(nóng)機化博士后培養(yǎng)質(zhì)量的關(guān)鍵因素及對策研究

羅立娜　劉爽

摘要：根據(jù)東北農(nóng)業(yè)大學(xué)博士后培養(yǎng)特色，深入分析博士后培養(yǎng)過程中存在的問題，對從事博士后研究動機、博士后招收、質(zhì)量評價體系、博士后導(dǎo)師的作用及博士后管理機制等因素進行研究和分析，并提出解決對策，提高農(nóng)機博士后培養(yǎng)質(zhì)量，為博士后管理工作提供新的思路。

關(guān)鍵詞：農(nóng)機化博士后；研究動機；質(zhì)量評價體系；管理機制；培養(yǎng)質(zhì)量

中圖分類號：G6448文獻標識碼：A

doi：10.14031/j.cnki.njwx.2017.10.032

0引言

1985 年7 月，在借鑒國外博士后制度的基礎(chǔ)上，我國開始建立并試行博士后制度，旨在選拔和培養(yǎng)一批年輕的高尖端的后備學(xué)術(shù)帶頭人。截至2014 年，我國累計出站博士后研究人員78 807 人，博士后數(shù)量呈現(xiàn)逐年增長的趨勢，自2000 年至2014 年這14年間，博士后招收人數(shù)年均增長率達12.3%[1]。根據(jù)《博士后事業(yè)發(fā)展“十二五”規(guī)劃》，2015年招收博士后研究人員比2010年提高60%左右。博士后數(shù)量急劇增長，隨之而來的問題是怎樣在保證數(shù)量的同時，保證博士后的培養(yǎng)質(zhì)量。

東北農(nóng)業(yè)大學(xué)是一所“以農(nóng)科為優(yōu)勢，以生命科學(xué)和食品科學(xué)為特色，農(nóng)、工、理、經(jīng)、管、文、法等多學(xué)科協(xié)調(diào)發(fā)展”的國家“211工程”重點建設(shè)大學(xué)，學(xué)校目前有10個博士后科研流動站、2個博士后科研工作站。我校的博士后工作始于1995年，多年來，學(xué)校不斷加強博士后制度建設(shè)，已經(jīng)建立了完整的博士后人才培養(yǎng)體系，成效顯著。在大環(huán)境的背景下，我校的博士后工作也受到了一定的影響，博士后數(shù)量雖然增加，但質(zhì)量卻急劇下降，采取何種措施才能在保證數(shù)量的同時不斷提高博士后的培養(yǎng)質(zhì)量？怎樣才能夠擴大博士后生源，吸引校內(nèi)外的優(yōu)秀博士畢業(yè)生來校從事博士后科研工作？如何采取科研激勵措施及生活上的福利待遇才能夠讓廣大在站博士后無后顧之憂，全身心投入科研中并創(chuàng)造高價值和高水平的科研成果？這一系列問題已經(jīng)成為制約博士后事業(yè)發(fā)展的瓶頸問題，而解決這一系列問題的關(guān)鍵，首先必須對博士后培養(yǎng)過程中質(zhì)量控制關(guān)鍵要素進行研究。

針對上述博士后培養(yǎng)中存在的問題，分析影響農(nóng)機博士后質(zhì)量控制的關(guān)鍵因素，對從事博士后研究動機、博士后招收、質(zhì)量評價體系、博士后導(dǎo)師的作用及博士后管理機制等因素進行研究和分析，并提出解決對策，提高農(nóng)機博士后培養(yǎng)質(zhì)量，為博士后管理工作提供新的思路。

1研究方法

文獻資料法：為了盡可能多的取得對本研究相關(guān)的所需的資料和信息，通過中國期刊網(wǎng)、萬方數(shù)據(jù)庫、維普數(shù)據(jù)庫，及東北農(nóng)業(yè)大學(xué)圖書館等相關(guān)書籍，作為本研究的研究基礎(chǔ)，通過分析、綜合與歸納，為本文的研究提供了理論依據(jù)。

調(diào)查研究法：在課題的研究過程中，對東北農(nóng)業(yè)大學(xué)博士后研究人員進行調(diào)研，發(fā)放調(diào)查問卷，并通過電子調(diào)查問卷對全國農(nóng)機化博士后進行調(diào)研，詢問其目前對博士后管理工作存在的意見和建議，從博士后切身感受出發(fā)，探討影響博士后培養(yǎng)質(zhì)量的因素。

2影響因素分析

根據(jù)調(diào)研結(jié)果發(fā)現(xiàn)，影響農(nóng)機博士后培養(yǎng)質(zhì)量的因素如圖1所示。博士后培養(yǎng)過程中的進站動機，選拔招收制度，質(zhì)量評價體系及博士后導(dǎo)師等因素都會嚴重影響博士后培養(yǎng)質(zhì)量。

2.1博士后進站動機[2]

根據(jù)調(diào)研結(jié)果，目前從事博士后研究的動機主要分為兩個方面。一方面為自己尋找就業(yè)出路，多數(shù)博士后的進站動機是基于此目的的；另一方面是學(xué)術(shù)興趣，屬于這方面原因的也占有相當一部分。博士畢業(yè)生多數(shù)沒有出過校門，畢業(yè)后開始新的生活， 經(jīng)歷找工作的壓力，如果就業(yè)形勢不好，留學(xué)申請又困難重重，作為謀生的出路，選擇做博士后研究為臨時工作，既可以積累科研成果，又可為出站后再次選擇工作積蓄社會經(jīng)驗。并且在東北農(nóng)業(yè)大學(xué)的人才引進方案里明確指出，鼓勵在校博士后留校工作，在讀博士后期間可以承擔本科生教學(xué)任務(wù)，待遇優(yōu)厚，對畢業(yè)博士生有較強的吸引力。隨著人們生活水平的提高，對精神生活有著越來越高的追求。一部分博士后工作環(huán)境安逸，空閑時間較多，但精神上覺得空虛，不能滿足自身對生活的追求，因此放棄工作，選擇提升自己。還有一部分人是對自己現(xiàn)有的工作不滿意，想通過博士后作為踏板，希望找到自己理想的工作。

2.2博士后選拔和招收制度

要想提高博士后的培養(yǎng)質(zhì)量，首先必須從源頭抓起，實行嚴格的招收和選拔制度，嚴把進入關(guān)，寧缺毋濫。博士后選拔和招收要遵循幾個原則：創(chuàng)新性、結(jié)合性及潛在性。博士后研究工作具有創(chuàng)新性，遴選應(yīng)屆或近幾年畢業(yè)的35周歲以下的優(yōu)秀博士進一步從事博士后科研工作，造就創(chuàng)新人才。結(jié)合性是把博士后進站、招收名額的分配情況與流動站的學(xué)科特色和優(yōu)勢相結(jié)合，支持博士后創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)。提高脫產(chǎn)博士后比例，控制在職博士后數(shù)量，在職博士后研究人員也應(yīng)以高校、科研院所教學(xué)科研人員為主。對進站的博士后進行選拔、面試，對博士研究內(nèi)容、所屬學(xué)科及研究的創(chuàng)新性進行答辯，通過專家論證，選拔創(chuàng)新性研究且與學(xué)科聯(lián)系密切的博士后進站。潛在性是指優(yōu)先選擇能夠成為教師后備隊伍的博士后進站，補充師資隊伍，縮短教師培養(yǎng)周期。

2.3博士后管理及質(zhì)量評價體制研究

目前，我國已經(jīng)建立了統(tǒng)一的博士后質(zhì)量評價制度，評價考核工作主要包括：在進站前進行面試選拔、進站后一年左右對研究課題及進站程度進行中期考核、出站時同行專家的考核評審[3]。建立了以進展評價體系、開題報告、在站評價體系及出站評價體系為核心的綜合性評價指標，使博士后管理工作規(guī)范化、合理化。

進站評價體系主要是將博士期間的學(xué)位論文、科研成果和綜合素質(zhì)等作為考核指標，對發(fā)表論文情況、論文的創(chuàng)新性、主持及參加科研項目情況、表達能力及創(chuàng)新能力給予評價，將指標及成果量化，在進站時簽訂協(xié)議，達到協(xié)議要求方可辦理出站申請。在博士后進站 2～3 個月后，要對研究內(nèi)容進行開題答辯，并上交開題報告。一般以流動站為單位組織與該學(xué)科研究相關(guān)的專家進行提問，并對于后期的工作給出意見和建議。開題報告的考核采用等級評分制，只有達到合格以上，博士后才能開展下一步工作。在站質(zhì)量評價主要是對博士后的科研能力、學(xué)術(shù)道德、業(yè)務(wù)能力、取得的科研成果等進行系統(tǒng)的考核。跟蹤博士后開題報告中所述工作的進展情況、考察博士后的科研潛力和學(xué)術(shù)水平，找出培養(yǎng)工作中的不足并能及時地解決問題。對考核人員分級評定，采取相應(yīng)的科研項目進行支持，并在崗位津貼上予以體現(xiàn)；對考核成績偏低的人員，及時找出原因并采取追蹤的監(jiān)督措施，保證后續(xù)工作的順利實施。博士后期滿出站考核要根據(jù)進站協(xié)議規(guī)定的內(nèi)容對博士后研究人員研究成果的應(yīng)用性、研究的學(xué)術(shù)水平及深度、產(chǎn)生經(jīng)濟效益的多少，以及博士后的綜合素質(zhì)等進行書面評價，對考核優(yōu)秀人員給予獎勵，并考慮優(yōu)先留校工作。endprint

2.4博士后導(dǎo)師影響作用研究[4]

由于目前學(xué)校規(guī)定只能入本校博士后站，而招收博士后一般來自不同專業(yè)，博士后不愿放棄博士研究內(nèi)容，另改其它的研究方向，因此博士后導(dǎo)師就成為掛名導(dǎo)師，對博士后的研究工作起不到指導(dǎo)和促進的作用。有一些博士后雖然做導(dǎo)師的研究課題，但對新的導(dǎo)師課題不熟悉，需要花一定的時間了解并深入研究；博士后研究時間較短，競聘工作的壓力較大，一般都需要提前準備；尤其是女博士后在攻讀博士后期間還常常涉及結(jié)婚生子等家庭問題；綜上所述的原因，使博士后期間難以很好協(xié)助導(dǎo)師的研究工作，難以達到導(dǎo)師的要求，導(dǎo)師還要花時間關(guān)注博士后出站報告等問題，浪費很多時間，這也是導(dǎo)致導(dǎo)師招收博士后積極性不高的另一個主要原因。但在以往工作中，常見導(dǎo)師與博士后互相促進、相互協(xié)作取得重大發(fā)現(xiàn)和發(fā)明創(chuàng)造的佳話。因此，從博士后進站考核入手，選取優(yōu)秀博士后進站，同時選擇相近方向研究的導(dǎo)師，不局限于本校導(dǎo)師，才能調(diào)動導(dǎo)師的積極性。

3提高博士后培養(yǎng)質(zhì)量的對策及建議

（1）強化博士后制度的培養(yǎng)性目標。加強博士后國內(nèi)科研學(xué)術(shù)會議及國際交流，建立多元化交流機制。

（2）提高合作導(dǎo)師的培養(yǎng)意識和責任。設(shè)站單位應(yīng)將博士后培養(yǎng)工作與研究生培養(yǎng)工作一樣納入到合作導(dǎo)師工作量中，作為年終考核的標準，并將博士后培養(yǎng)質(zhì)量作為合作導(dǎo)師工作績效考評依據(jù)，充分調(diào)動導(dǎo)師的積極性。

（3）加大科研經(jīng)費投入。擴大科研經(jīng)費的覆蓋面，提高資助比例。招收單位應(yīng)采用“人才+項目”相匹配的資助模式，根據(jù)博士后考核等級提供相應(yīng)額度的科研啟動經(jīng)費，二級單位和合作導(dǎo)師也可給予適當?shù)目蒲醒a貼。

（4）加強科研環(huán)境建設(shè)。流動站應(yīng)促進博士后學(xué)術(shù)交流和國際交流力度，開展博士后交流報告會，鼓勵博士后加入導(dǎo)師科研創(chuàng)新團隊，支持博士后參與國家重點領(lǐng)域、重大專項、前沿技術(shù)和重大科學(xué)研究計劃，充分利用學(xué)校師資及相關(guān)資源指導(dǎo)博士后撰寫論文、申報課題。

（5）完善博士后考核制度。建立分類評價體系，靈活確定博士后在站期限，時間上不做硬性規(guī)定，由博士后及導(dǎo)師根據(jù)科研課題的完成情況確定出站時間，將評估工作貫徹到日常生活中，隨時對博士后的工作狀況及生活狀況進行評估，跟蹤博士后的工作狀態(tài)，建立人性化的管理機制，調(diào)動博士后研究人員科研及創(chuàng)新的積極性。

4結(jié)束語

不同的學(xué)校，博士后管理工作會有差異，但從宏觀上來說，博士后管理制度應(yīng)規(guī)范化、統(tǒng)一化、人性化、合理化。博士后制度還需不斷改革和完善，努力培養(yǎng)創(chuàng)新型博士后人才，結(jié)合學(xué)校、地方及國家科研項目，加大地方、部門及流動站對博士后工作的投入力度，建立多元化投入機制，完善成果獎勵機制，建立博士后服務(wù)體系，調(diào)動博士后導(dǎo)師的積極性，在完善中國博士后論壇的基礎(chǔ)上，推進國際博士后論壇，利用信息化手段，推進博士后工作的快速開展，建立起一支以博士后為主體的科研隊伍，為人才強校戰(zhàn)略貢獻力量。

參考文獻：

[1]汪傳艷，任超.我國博士后人才培養(yǎng)：問題與展望[J].科技管理研究，2016， 36（16）：144.

[2]馮支越.從事博士后研究的動機與能力之間關(guān)系的探討[J].北京大學(xué)教育評論，2005（s1）.

[3]聶克珍.規(guī)范科研管理制度 提高博士后培養(yǎng)質(zhì)量[J].中華醫(yī)學(xué)教育雜志，2006， 26（1）：81.

[4]王敏，楊紅英，張奇?zhèn)?試論合作導(dǎo)師在博士后培養(yǎng)與使用中的角色定位與作用[J].中國高校師資研究，2013（4）：22.endprint