高校管理人員職業(yè)倦怠成因及對策分析

趙亮

【摘 要】隨著時代的發(fā)展，我國教育事業(yè)發(fā)展飛速，與之相伴隨的是，高校的規(guī)模也在逐漸增大，高校管理人員的結(jié)構也發(fā)生著變化，管理人員責任也日益加大，進而高校管理人員對職業(yè)的倦怠也日益嚴重。本文從高校管理人員的個人、職業(yè)、組織三個方面來分析探尋導致高校管理人員對職業(yè)產(chǎn)生倦怠的原因，并根據(jù)分析結(jié)果提出一些相應的對策。

【關鍵詞】高校；管理人員；職業(yè)倦??；原因；對策

職業(yè)倦?。╞urnout）是指在工作壓力下一個就業(yè)個體對職業(yè)產(chǎn)生的一種無法應對外界對體力、精力和能力的要求，最終導致身體疲勞和心力耗竭的狀態(tài)。由Freudenberger最早在1974年提出，他認為職業(yè)倦怠是一種在工作行業(yè)中最易導致就業(yè)人員對工作產(chǎn)生的情緒性耗竭的癥狀。在那之后M·aslach等一些人把對自己工作產(chǎn)生的這種心理綜合癥稱為職業(yè)倦怠?！?】這便是“職業(yè)倦怠”一詞的由來。一般來說，隨著高等教育的改革，自然對高校管理人員的綜合素質(zhì)要求更高，而且工作強度也更大【2】，高校管理人員長期在這種枯燥的工作生活帶來的巨大壓力下，就很容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠了。而對于一個組織，管理人員的工作質(zhì)量、效率是極其重要的，這對組織的興衰有很大影響。因此，分析高校管理人員職業(yè)倦怠成因，并根據(jù)分析結(jié)果提出相應的解決對策，對改善高校管理人員職業(yè)倦怠的現(xiàn)狀以及提高高校的管理質(zhì)量和效率有重大意義。

一、高校管理人員職業(yè)倦怠具體表現(xiàn)及其危害

（一）自我評價低，工作效能低下

產(chǎn)生職業(yè)倦怠的高校管理人員一般對自我從事的工作報以消極態(tài)度，甚至懷疑當初自己從事自己工作的意義。在工作低質(zhì)量低效率的情況下，產(chǎn)生職業(yè)倦怠的高校管理人員開始還會努力改變現(xiàn)狀，但是在付出一定的時間一定的精力之后，發(fā)現(xiàn)除了自己越來越焦慮之外，工作質(zhì)量、效率依然沒有提高，他們便會產(chǎn)生濃烈的挫敗感，這種挫敗感消退了他們的工作熱情，使他們遺忘自己的初心，最終使他們的工作越來越機械化，工作能力越來越低，這進一步導致他們對工作的懈怠，甚至產(chǎn)生離職、轉(zhuǎn)行的想法，這形成了一個惡性循環(huán)。

（二）出現(xiàn)生理耗竭、情緒衰竭和才智枯竭

除了心理上，產(chǎn)生職業(yè)倦怠的高校管理人員身體上也會出現(xiàn)一系列問題。生理耗竭：精神萎靡，感到極度的虛弱，產(chǎn)生疲憊感、耗竭感，身體抵抗力下降，出現(xiàn)如頭疼、失眠等身心耗竭的癥狀【3】。情緒衰竭：主要以心力枯竭為核心特征，具體表現(xiàn)為缺少工作熱情，情緒波動大，工作情緒消極等。才智枯竭：缺乏目標，感到空虛，工作能力下降，自我懷疑，自我否定等。即使想改變現(xiàn)狀，最后也力不從心。

（三）人際摩擦加劇，群體關系失衡

一般來說，產(chǎn)生職業(yè)倦怠的高校管理人員，在自我懷疑，自我否定的狀況下，除了對自己工作報以消極的態(tài)度，對工作環(huán)境及環(huán)境中的同事、服務人員往往也是報以抵觸、冷漠態(tài)度。甚至將自己的焦慮情緒發(fā)泄到同事、服務對象身上，造成沖突。加劇人際摩擦，引發(fā)群體關系失衡。

二、高校管理人員職業(yè)倦怠成因分析

使高校管理人員產(chǎn)生職業(yè)倦怠的原因多種多樣，但是歸結(jié)起來，可以主要從個體、職業(yè)和組織三個方面來分析其成因。

（一）個體因素

個體因素主要表現(xiàn)在高校管理人員的個人性格、工作能力以及對工作的態(tài)度等方面。個人性格：作為一個優(yōu)秀的管理人員應具有的性格條件有細致耐心、穩(wěn)重嚴謹、包容豁達等。工作能力：作為一個優(yōu)秀的管理人員應具有的工作能力應有溝通能力、文字能力、表達能力等。對工作的態(tài)度：作為一個優(yōu)秀的管理人員應具有的態(tài)度應有端正、積極上進，對工作有極大的熱情等。管理人員的個人性格、工作能力以及對工作的態(tài)度越積極越正確，管理人員產(chǎn)生職業(yè)倦怠的幾率就越低。

（二）職業(yè)因素

職業(yè)的種類多種多樣，導致高校管理人員產(chǎn)生職業(yè)倦怠的原因也就多種多樣，主要有工作負荷、精神負荷、職業(yè)聲望以及工作成就感。工作負荷方面，隨著我國高等教育事業(yè)的日益發(fā)展，高校管理人員的工作逐漸向復雜多樣的方向發(fā)展，每一項工作的內(nèi)容都非常豐富，而其中的每個環(huán)節(jié)、每項事務的具體工作都非常的大量和細致。精神負荷方面，在工作內(nèi)容復雜多樣的情況下，高校管理人員所承受的精神壓力必定會很大。職業(yè)聲望方面，如果他人對高校管理人員的工作認識不夠，對其工作成果的價值不能做出正確的衡量，獲得肯定和贏得贊譽的機會少，職業(yè)聲望低，他們對自己工作的態(tài)度也就變得消極。工作成就感方面，如果教育人員的工作成果很難被別人正確衡量，也就難以被認可，工作成就感低，無法滿足管理人員的精神需求，產(chǎn)生職業(yè)倦怠的幾率就大。

（三）組織因素

高校管理人員的工作組織，即工作環(huán)境很重要，如學校給予管理人員工作的認識以及支持，包括物質(zhì)支持和精神支持，還有對管理人員的重視程度，如果高校對管理人員不夠重視，比如在制定發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃、進行重大決策等比較重要的活動過程中，管理人員的參與程度低或意見建議征集率低，管理人員的責任感和成就感便會減弱，消磨他們的工作熱情，增加高校管理人員職業(yè)倦怠的發(fā)生率。

三、高校管理人員職業(yè)倦怠的應對策略

當前，職業(yè)倦怠是高校管理人員間非常常見的一種狀態(tài)，這不僅傷害了高校管理人員身心健康，而且對高校管理工作的開展產(chǎn)生了不利影響，而為了改善這種消極狀態(tài)所制定的應對策略，不僅僅需要高校管理人員的努力，更需要各高校組織的努力。

（一）重新構建對自我、工作的正確認識，加強業(yè)務學習，提升能力素質(zhì)

對于個體而言，首先需要正確認識自己的性格、能力等特征，與其他優(yōu)秀的管理人員所具備的能力對比，正確認識自己的長處和不足，充分分析自己工作的性質(zhì)，認識自己在其中的位置，尋求合理的方式減少自己與工作的差異與距離。重新構建正確的職業(yè)理念，不忘初心。其次，在重新構建對自我和工作的正確觀念，了解自己的差距與不足之后，加強自己的業(yè)務學習，提升自己各方面的能力和綜合素質(zhì)。減小自己的差距，樹立信心，尋找現(xiàn)實與理想的平衡點，調(diào)整自己的心態(tài)，減輕職業(yè)倦怠的影響。

（二）明確崗位職責，實行科學管理，加大投入，給予一定物質(zhì)和精神鼓勵

除了個體的努力之外，各高校也需要做出一定的努力，把科學理論作為指導原則，對各個工作階層實行科學管理，明確崗位職責，調(diào)動各個階層工作人員的積極性，除此之外，還需要高校對各自的高校管理人員給予一定的物質(zhì)獎勵和精神支持，改善各個階段的工作人員的條件，減小群體摩擦，加大群體對工作的熱情，提高高校管理人員的積極性。從而減少職業(yè)倦怠在高校管理人員間的發(fā)生概率。

四、結(jié)束語

隨著時代的發(fā)展，我國高等教育事業(yè)迅速發(fā)展，隨之高校的規(guī)模增大，高校管理階層的工作內(nèi)容日益復雜多樣，高校的管理人員責任也日益加重，與此同時，高校管理人員對職業(yè)的倦怠也日益嚴重，職業(yè)倦怠現(xiàn)象在高校管理人員間已經(jīng)屢見不鮮，改善這種現(xiàn)狀已經(jīng)義不容緩，本文從高校管理人員的個人、職業(yè)、組織三個方面來分析探尋導致高校管理人員對職業(yè)產(chǎn)生倦怠的原因，并根據(jù)分析結(jié)果提出一些相應的解決對策，這對改善高校管理人員職業(yè)倦怠的現(xiàn)狀以及提高高校的管理質(zhì)量和效率有著建設性的意義。

【參考文獻】

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