基于價(jià)值增值的利益共享型勞資沖突消解模式研究

龔基云

摘要：勞資雇傭關(guān)系是勞資沖突的典型表現(xiàn)形態(tài)，形成怎樣的勞資雇傭關(guān)系模式就會生成不同的勞資沖突消解模式，這從主要發(fā)達(dá)國家的理論與實(shí)踐中都得以證實(shí)。如何認(rèn)識我國的勞資雇傭關(guān)系模式以及勞資沖突消解，是當(dāng)前及今后一段時(shí)期內(nèi)，黨和政府所要面對的一個重大現(xiàn)實(shí)問題。文章從現(xiàn)有西方兩種典型的勞資雇傭關(guān)系模式及其缺陷分析入手，在考慮我國國情和宏觀背景的前提下，提出了基于價(jià)值增值的利益共享型勞資沖突消解模式構(gòu)建的理論依據(jù)與具體路徑，以資政府部門在決策執(zhí)行中參考。

關(guān)鍵詞：價(jià)值增值 利益共享型 勞資沖突 消解模式

一、現(xiàn)有勞資雇傭關(guān)系模式及其缺陷

1.williamson關(guān)于勞資雇傭關(guān)系類型的研究

由于現(xiàn)實(shí)中的雇傭關(guān)系千差萬別，因而有不同的契約安排，以實(shí)現(xiàn)制度匹配。據(jù)此，Williamson將勞資雇傭關(guān)系劃分為四種類型：第一種是“現(xiàn)成的內(nèi)部市場”，特點(diǎn)是員工技能不具備專用性，勞動成果又容易單獨(dú)計(jì)量。第二種稱作“初級團(tuán)隊(duì)”，特點(diǎn)是員工技能不具備專用性，但勞動成果難以單獨(dú)計(jì)量。第三種是“互擔(dān)責(zé)任的市場”，特點(diǎn)是員工技能具有專用性，勞動成果可以單獨(dú)計(jì)量。第四種是“親密型團(tuán)隊(duì)”，特點(diǎn)是員工技能具有專用性勞動成果又難以單獨(dú)計(jì)量，比如企業(yè)的CEO、各部門經(jīng)理等。雇傭關(guān)系的上述特點(diǎn)表明，在勞動力市場和產(chǎn)品市場都確定的情況下，勞資關(guān)系的穩(wěn)定，主要取決于勞工技能的專用性程度。專用性程度越高，勞資雙方就越有動力維持雇傭關(guān)系的穩(wěn)定。假如勞工不具備現(xiàn)代工業(yè)生產(chǎn)技能，或者說所擁有的技能是通用性的技能，缺乏專用性，那么，在沒有外力干預(yù)的情況下，勞工個體討價(jià)還價(jià)的能力極低，企業(yè)缺乏簽訂長期勞動合同的動力。勞動力的純市場交易將成為此類雇傭關(guān)系的常態(tài)，臨時(shí)性勞動合同、短期勞動合同將成為此類雇傭關(guān)系的主流合同形式。單純依靠法律的強(qiáng)制性規(guī)定強(qiáng)行整合兩類雇傭關(guān)系，實(shí)際上只是將普通勞工的就業(yè)權(quán)固化在勞動力市場的“先行者”身上，并不能從根本上解決勞工整體的就業(yè)以及與資方的沖突問題。在一定程度上還損害了勞動力市場“后來者”的利益，破壞了勞動力市場的流動性和競爭性，影響勞工整體勞動技能的提升，最終損害勞工整體利益，不利于勞資沖突的消解。

2.Tsui關(guān)于勞資雇傭關(guān)系模式的研究

自20世紀(jì)80年代以來，對于企業(yè)實(shí)施不同雇傭關(guān)系模式會給企業(yè)帶來什么效益、哪種雇傭關(guān)系模式最合適企業(yè)發(fā)展等問題，學(xué)者們從經(jīng)濟(jì)績效角度給予了極大重視，分析了雇傭關(guān)系模式對企業(yè)組織績效等方面的影響。Tsui等（1997）開創(chuàng)性地提出了激勵貢獻(xiàn)兩維度的雇傭關(guān)系分類方法。根據(jù)提供激勵和期望貢獻(xiàn)兩個維度的高/低差異，將勞資雇傭關(guān)系劃分為四種模式：相互投資型、準(zhǔn)交易契約型、投資過度型和投資不足型。對于相互投資型，在期望貢獻(xiàn)方面，員工工作定義寬泛，組織不僅考察員工份內(nèi)工作，還期望員工在份外工作上具有良好表現(xiàn)，對于準(zhǔn)交易契約型，在期望貢獻(xiàn)方面，組織主要考察員工分內(nèi)工作表現(xiàn)，崗位職責(zé)界定詳細(xì)，任務(wù)定義具體，側(cè)重關(guān)注員工本職工作的績效完成情況。在提供激勵方面，組織實(shí)施短期投資，勞動保障低。該模式中，組織期望員工做出的貢獻(xiàn)與組織提供的相應(yīng)激勵都相對較低。組織與員工的效用交換是一種經(jīng)濟(jì)性關(guān)系，不存在情感上關(guān)系。這種模式在一定時(shí)期具有穩(wěn)定性，在時(shí)間界限上有明確截止時(shí)間。對于投資過度型，在提供激勵維度上具有相互投資型特點(diǎn)，在期望貢獻(xiàn)維度上具有準(zhǔn)交易契約型特點(diǎn)。對于投資不足型，在提供激勵維度上具有準(zhǔn)交易契約型特點(diǎn)，在期望貢獻(xiàn)維度上具有相互投資型特點(diǎn)。通過比較四種勞資雇傭關(guān)系模式，Tsui認(rèn)為，相互投資型雇傭關(guān)系模式能使組織績效趨向最大化目標(biāo)。

3.現(xiàn)有勞資雇傭關(guān)系存在的缺陷

首先，現(xiàn)代信息技術(shù)和大數(shù)據(jù)的迅速發(fā)展，大大降低了員工的資本專用性。Williamson關(guān)于勞資雇傭關(guān)系的類型劃分是建立在勞工技能的專用性程度這一核心指標(biāo)上的，如果客觀的、物質(zhì)的要素發(fā)生變革的話，那么這種劃分的依據(jù)就值得懷疑了，隨之它對勞資雇傭關(guān)系的穩(wěn)定性或消解勞資沖突的有效性就令人懷疑了。而現(xiàn)代信息技術(shù)和大數(shù)據(jù)的迅速發(fā)展，自動化和人工智能的突飛猛進(jìn)，已經(jīng)顯示出了其對技能專用性的沖擊或破壞，因此，動搖了威廉姆森關(guān)于勞資雇傭關(guān)系劃分的根基，想從制度設(shè)計(jì)層面來尋求消解勞資沖突的政策將顯得力不從心。

其次，組織內(nèi)外部因素急劇變化，改變了勞資雇傭關(guān)系的理論基礎(chǔ)。Tsui等學(xué)者盡管對雇傭關(guān)系的模式、差異性及其對組織績效的影響進(jìn)行了探討，但是，不同的雇傭關(guān)系模式如何體現(xiàn)它們對組織績效的影響仍然沒有得到充分的研究。與此同時(shí)，組織內(nèi)外部因素的急劇變化不僅改變了雇傭關(guān)系模式理論基礎(chǔ)的內(nèi)涵和特征，也促使雇傭關(guān)系模式與組織績效之間的“黑箱”問題更為復(fù)雜；尤其是對于雇傭關(guān)系模式如何影響員工的組織支持感和組織承諾，組織支持感如何在雇傭關(guān)系模式與組織承諾之間起中介作用，仍然未能得到充分的說明，需要對此作出深入的研究。

最后，企業(yè)選擇何種類型的雇傭關(guān)系模式會受到其自身的發(fā)展?fàn)顩r，尤其是所處生命周期的階段性特征的影響。企業(yè)實(shí)行何種類型的人力資源管理系統(tǒng)和雇傭關(guān)系模式往往是與組織自身的發(fā)展特征和階段狀況密切相關(guān)的，企業(yè)的生命周期決定了企業(yè)的組織特征和人力資源管理特征。而企業(yè)確定的人力資源管理系統(tǒng)又會影響企業(yè)在員工管理和員工發(fā)展方面的投入的程度和內(nèi)容，即決定了組織提供的激勵的內(nèi)容和數(shù)量以及企業(yè)對員工貢獻(xiàn)的期望的內(nèi)容，進(jìn)而影響企業(yè)的雇傭關(guān)系模式策略。因此，基于企業(yè)生命周期對企業(yè)的雇傭關(guān)系模式策略及其對員工態(tài)度的影響進(jìn)行考察，并將之納入雇傭關(guān)系研究的視域，是未來雇傭關(guān)系研究的必然趨勢和內(nèi)在要求。

二、利益共享型勞資沖突消解模式構(gòu)建的理論依據(jù)

雖然Williamson和Tsui等人對勞資雇傭關(guān)系類型或模式的研究卓有成就，但都是基于私有制這一所有制形式出發(fā)的，因此，對我國現(xiàn)行的勞資雇傭關(guān)系的借鑒作用，如果撇開這個制度前提，還是值得肯定的。由于我國大多數(shù)企業(yè)都采取集體協(xié)約型雇傭關(guān)系模式以及西方主要發(fā)達(dá)國家較多采用相互投資型雇傭關(guān)系模式，本研究在肯定勞資沖突的宏觀制度本源基礎(chǔ)的前提下，結(jié)合我國經(jīng)濟(jì)正處于轉(zhuǎn)型時(shí)期這一背景，在整合產(chǎn)業(yè)關(guān)系學(xué)派和人力資源管理學(xué)派的基礎(chǔ)上，認(rèn)為，構(gòu)建符合我國國情的勞資沖突消解模式，其理論依據(jù)只能是馬克思主義的勞資關(guān)系理論。endprint

勞動關(guān)系作為一種社會經(jīng)濟(jì)問來進(jìn)行研究，是從古典經(jīng)濟(jì)學(xué)派開始的。這種研究的出發(fā)點(diǎn)是為了解決資本主義工業(yè)生產(chǎn)方式中所產(chǎn)生的勞工問題以及勞工運(yùn)動。其研究最早可以追溯到亞當(dāng)·斯密。之后，從馬克思到韋伯夫婦、再到康芒斯和珀?duì)柭?，他們分別從政治、經(jīng)濟(jì)、歷史和社會等不同學(xué)科角度對勞動關(guān)系這一重要的社會經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象進(jìn)行了富有成果的研究，形成了自己各具特色的勞動關(guān)系理論觀點(diǎn)，這對于后來的理論發(fā)展和完善有著不容忽視的指導(dǎo)和借鑒意義。對私有制條件下勞資關(guān)系問的研究一直是馬克思主義理論，尤其是馬克思主義政治經(jīng)濟(jì)學(xué)思考和研究的重要部分。勞動價(jià)值論實(shí)際是從人的活勞動是價(jià)的源泉、勞動的二重性、使用價(jià)值的生產(chǎn)與價(jià)值創(chuàng)造的區(qū)別等方面進(jìn)行研究，并示了剩余價(jià)值的秘密。剩余價(jià)值秘密反映了資本主義社會條件下，資本及資本的所有者與廣大勞動者的矛盾。歸根到底，勞動價(jià)值論以及剩余價(jià)值理論反映的就是資本主義社會條件下的勞資關(guān)系問題。勞資關(guān)系問題實(shí)質(zhì)上就是勞方與資方的對立和統(tǒng)一問題。

與同時(shí)代的學(xué)者不同，馬克思把勞資關(guān)系看成是資本主義社會的基礎(chǔ)，并以此為開端系統(tǒng)地闡述自己的經(jīng)濟(jì)學(xué)觀點(diǎn)。馬克思在他的第一部經(jīng)濟(jì)學(xué)著作《1844年經(jīng)濟(jì)學(xué)哲學(xué)手稿》中提出了異化勞動理論。19世紀(jì)60年代初，馬克思首次系統(tǒng)地提出了勞動從屬于資本的理論，對資本主義勞資關(guān)系作了動態(tài)的分析。馬克思認(rèn)為，在資本主義發(fā)展的初期是勞動對資本的形式從屬，而在資本主義成熟時(shí)期則是勞動對資本的實(shí)際從屬。馬克思在《資本論》第一卷第八章中指出，長期的資本稀缺會導(dǎo)致一個國家或地區(qū)的市場成為資本約型或資本主導(dǎo)型的市場，進(jìn)而導(dǎo)致資本壟斷價(jià)格及壟斷地位的形成，從而造成競爭不公、交易不公。在勞資關(guān)系中，會出現(xiàn)資本家依據(jù)對生產(chǎn)資料的壟斷而對勞動者實(shí)行強(qiáng)權(quán)、壓迫、盤剝。具體表現(xiàn)為資本家任意壓低工人的工資、降低工人的生活標(biāo)準(zhǔn)和勞動條件、加大勞動強(qiáng)度、隨意辭退工人、對工人進(jìn)行精神上的折磨和奴役等等。勞資關(guān)系理論在《資本論》中得到了最充分的體現(xiàn)?！顿Y本論》實(shí)質(zhì)上就是勞資關(guān)系理論，它的問世標(biāo)志著馬克思主義勞資關(guān)系理論已開始走向成熟，《資本論》后幾卷的出版進(jìn)一步發(fā)展和完善了這一理論。

總體上，馬克思勞資關(guān)系理論的要義包括：第一，馬克思的勞資關(guān)系理論是對當(dāng)時(shí)的英國、法國、德國等主要資本主義國家早期勞資關(guān)系的抽象和概括。勞動和資本已成為兩種主要的生產(chǎn)要素。相對于勞動，資本越來越成為稀缺資源。資本的積聚和集中成為經(jīng)濟(jì)人首選的追逐目標(biāo)。整個社會經(jīng)濟(jì)運(yùn)行形成這樣一種機(jī)制：經(jīng)濟(jì)人——追逐資本——剝削勞動。第二，勞資關(guān)系是一種階級利益關(guān)系，反映的是資本家和雇傭工人之間剝削和被剝削的關(guān)系，由此決定了勞資雙方必然是一種對立和對抗的關(guān)系。資本主義的發(fā)展只能增強(qiáng)這種對立和對抗，而不可能弱化這種關(guān)系。勞資雙方經(jīng)濟(jì)利益的對立和對抗的結(jié)果形成兩大階級—工人階級和資產(chǎn)階級，工人階級要想改變自己的處境，必須通過暴力革命消滅雇傭勞動和私有制。第三，勞資關(guān)系是資本主義社會特有的階級利益關(guān)系。資本主義以前的社會由于是自然經(jīng)濟(jì)社會，基本上沒有資本生存的土壤。而在資本主義以后的社會，由于雇傭勞動被消滅，因而也不存在勞資關(guān)系問題。

馬克思主義勞資關(guān)系理論是一定時(shí)代的產(chǎn)物，但是馬克思主義勞資關(guān)系理論在當(dāng)代仍然具有價(jià)值，表現(xiàn)在：第一，它揭示的勞動和資本的關(guān)系仍然是當(dāng)代社會賴以旋轉(zhuǎn)的軸心，是最基本的社會經(jīng)濟(jì)關(guān)系，當(dāng)代社會仍然必須注重對勞資關(guān)系的研究。第二，它示出在社會生產(chǎn)力水平低下和產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)形式單一的時(shí)候，往往也是勞資矛盾容易激化，對立雙方走向?qū)沟臅r(shí)候，這對轉(zhuǎn)型期的我國調(diào)整多元復(fù)雜的勞資關(guān)系具有重大的理論指導(dǎo)意義。

三、基于價(jià)值增值的利益共享型勞資沖突消解模式構(gòu)建的具體路徑

1.價(jià)值增值是勞資沖突消解的物質(zhì)前提

價(jià)值增值是商品經(jīng)濟(jì)，特別是市場經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)要求。馬克思在《資本論》中著重分析了資本主義條件下的生產(chǎn)過程和勞動過程，揭示了資本主義生產(chǎn)的實(shí)質(zhì)。通過對資本主義生產(chǎn)過程，尤其是勞動過程的分析，指出了消除勞資沖突或矛盾的途徑，就是無產(chǎn)階級通過暴力革命，消滅私有制。也就是說，馬克思主義政治經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，只有消滅了私有制，才能徹底消除勞資沖突問題。

客觀上說，馬克思對資本主義商品經(jīng)濟(jì)的分析，特別是資本主義價(jià)值增值的過程的分析是十分深刻的，對我們分析社會主義條件下商品經(jīng)濟(jì)的發(fā)展具有重要的指導(dǎo)價(jià)值。如果拋開資本主義這一社會形態(tài)，而從經(jīng)濟(jì)形態(tài)來看，商品經(jīng)濟(jì)乃至市場經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)屬性依然是價(jià)值的增值。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，勞動與資本作為市場要素，在整個社會的價(jià)值生產(chǎn)中占據(jù)了及其重要的地位，沒有勞動與資本在企業(yè)生產(chǎn)過程中的有效結(jié)合，就不可能創(chuàng)造價(jià)值與增值，勞資之間出于不同的價(jià)值需求就不可能實(shí)現(xiàn)。所以，在社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下，要消解勞資沖突問題，必須從這一客觀事實(shí)出發(fā)。不論資本的屬性，還是類型；也不論勞動所在企業(yè)的性質(zhì)，還是形態(tài)，都要基于價(jià)值增值來消解勞資之間的沖突問題。

2.利益共享是勞資沖突消解的制度基礎(chǔ)

利益共享分配機(jī)制的理論基礎(chǔ)來自馬克思關(guān)于自由人聯(lián)合體的構(gòu)想，按馬克思的設(shè)想，共產(chǎn)主義社會是以自由人聯(lián)合體為基礎(chǔ)組成的社會，自由人聯(lián)合體是人們以利益共享為原則組成的社會組織，在這個組織中，人們的勞動得到充分尊重，生產(chǎn)力因?yàn)槿藗儩撃艿某浞职l(fā)揮而高度發(fā)達(dá)，人與人之間因?yàn)槔婀蚕矶錆M和諧、友愛氣氛。馬克思產(chǎn)生自由人聯(lián)合體構(gòu)想的基礎(chǔ)是股份合作制，股份合作制是按資本投入比例分配企業(yè)利潤的制度，但—直以來，有資格分配企業(yè)利潤的資本是物質(zhì)資本與技術(shù)資本，企業(yè)職工的勞動力資本沒有得到尊重，所以，馬克思認(rèn)為企業(yè)利潤通過人的勞動創(chuàng)造，創(chuàng)造企業(yè)利潤的勞動者沒有資格參與利潤分紅是不公平的，這種分配制度是剝削人的制度，是產(chǎn)生階級斗爭的制度，是社會不和諧的根源。

因此，遵循馬克思主義的分配思想，建立利益共享分配機(jī)制，其原則應(yīng)是物質(zhì)資本、技術(shù)資本及勞動力資本按企業(yè)利潤貢獻(xiàn)率分配的原則，是以公平、公正、合理為基礎(chǔ)形成的分配原則。企業(yè)運(yùn)用利益共享原則分配利潤的方式、方法以制度形式規(guī)定，形成利益共享分配機(jī)制。從我國的企業(yè)實(shí)際考慮，本文認(rèn)為我國的利益共享分配機(jī)制可以這樣構(gòu)建：由資產(chǎn)股份制、虛擬股份制、購股期權(quán)制與單元股份制組成，資產(chǎn)股份制主要用于物質(zhì)資本與技術(shù)資本的投資者；虛擬股份制與購股期權(quán)制主要用于決策層與管理層；單元股份制主要用于普通職工；以虛擬股份制、購股期權(quán)制、單元股份制為基礎(chǔ)形成的用工制度可稱為利益共享型用工制度。如能在我國不同的企業(yè)中實(shí)現(xiàn)資產(chǎn)股份制與上述用工制度的有效結(jié)合，消解企業(yè)中的勞資沖突將指日可待。

3.勞資和諧是勞資沖突消解的本質(zhì)目標(biāo)

利益共享只是為消除勞資沖突的各種體制機(jī)制提供制度根基，而勞資和諧才是化解勞資沖突的根本目標(biāo)。人力資源管理學(xué)派認(rèn)為，現(xiàn)代企業(yè)管理，是以人為中心的管理，和諧勞資關(guān)系是企業(yè)發(fā)展最根本的條件。因此，企業(yè)的發(fā)展理念應(yīng)以人為本，只有企業(yè)主動將發(fā)展的命運(yùn)與員工的利益融于一體，倡導(dǎo)幸福企業(yè)文化，讓員工能像在家里一樣感受到幸福與溫暖，才能最大限度地激發(fā)員工的歸屬感和榮譽(yù)感。同時(shí)，企業(yè)要彰顯員工的力量，要讓員工都能感覺到自己的貢獻(xiàn)，這種貢獻(xiàn)看得見、摸得著，還能數(shù)得清。這樣，企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量才會有保障、生產(chǎn)效率才能提升。因此，和諧的勞資關(guān)系不僅是員工希望看到的，而且也符合企業(yè)的利益，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展。

此外，要充分認(rèn)識并樹立政府、企業(yè)、資本所有者和勞動者都是勞資關(guān)系主體的理念，它們只是不同層次的主體，在地位和權(quán)利上是完全平等的，缺少各種主體積極參與構(gòu)建的勞資和諧是難以奏效、不可持續(xù)的。所以，在勞資沖突過程中，應(yīng)在堅(jiān)持政府主責(zé)、社會協(xié)同、企業(yè)和職工及其組織共同參與的原則下，充分發(fā)揮勞資雙方的作用，著眼于勞資關(guān)系的全過程，發(fā)揮好社會組織的行業(yè)自律、橋梁紐帶和專業(yè)優(yōu)勢等作用，才能形成共建共享的和諧勞資關(guān)系，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)社會的穩(wěn)定發(fā)展。endprint