電力企業(yè)人力資源薪酬管理的創(chuàng)新路徑

楊曉莉

摘要：隨著經(jīng)濟和社會的快速發(fā)展，電能為我們?nèi)粘Ｉa(chǎn)生活中帶來了極大便利，而電力企業(yè)在這一過程中扮演了重要的角色。電力企業(yè)是我國電力系統(tǒng)穩(wěn)定運行的重要保障，對電力企業(yè)而言，其人力資源管理在維護電力企業(yè)的持續(xù)運行有著積極的意義。而企業(yè)人力資源的重要組成部分就是薪酬管理，企業(yè)建立健全的薪酬體系，可以將員工工作的創(chuàng)造性和主動性最大限度的調(diào)動起來，這對企業(yè)綜合競爭力的提高有著至關(guān)重要的影響。本文針對企業(yè)的人力資源薪酬管理創(chuàng)新一題展開了研究，并提出相應(yīng)的創(chuàng)新路徑。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；人力資源；薪酬管理；創(chuàng)新路徑

一、電力企業(yè)薪酬管理中存在的問題

（一）薪酬管理的理念落后

薪酬管理的理念比較落后是目前電力企業(yè)薪酬管理中的普遍問題?，F(xiàn)階段，我國的市場經(jīng)濟已經(jīng)全面的確立，但是在薪酬管理中，競爭的理念還沒有充分的引入，激勵等比較優(yōu)秀的管理理念在薪酬管理中運行的也比較少，這就使薪酬管理在調(diào)節(jié)員工工作積極性方面的價值大打折扣，而這種“折扣”現(xiàn)象的出現(xiàn)，會嚴重影響到企業(yè)生產(chǎn)效率的提升，對于企業(yè)未來競爭力的增強非常的不利。

（二）人力資源管理結(jié)構(gòu)不合理

隨著新型技術(shù)在電力生產(chǎn)過程中的發(fā)展與應(yīng)用，管理人員與技術(shù)人員比例不協(xié)調(diào)，電力企業(yè)員工素質(zhì)不一，難以符合企業(yè)發(fā)展要求。如此一來，崗位不同，人員不均難以避免。專業(yè)人員、管理人員存在短缺，普通、技能單一的人員相對較多，而技術(shù)過關(guān)、綜合性強的人才嚴重稀缺。工作人員的學歷水平偏低也是我國電力從業(yè)人員相較其他發(fā)達國家而言較為短缺之處。在國內(nèi)，電力企業(yè)屬于重要的技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)，由此可見，我國現(xiàn)有人才組成無法滿足電力企業(yè)發(fā)展需求，需要對現(xiàn)有人才進行合理的人力資源管理，以滿足企業(yè)需求。

（三）薪酬體系不適應(yīng)市場

目前的情況是，我國很多企業(yè)在制定薪酬管理制度、薪酬體系時，沒有將員工在技術(shù)管理、知識管理等方面發(fā)揮的作用納入企業(yè)薪酬管理體系，不同工卻同酬的現(xiàn)象普遍存在，多勞多得的分配原則沒能得到很好的貫徹與體現(xiàn)。目前，單一的工資式結(jié)構(gòu)仍是我國大多數(shù)電力企業(yè)普遍實施的薪酬策略，薪酬很難滿足不同層次的員工在工作、生活與精神層面的需要，而且，作為企業(yè)人力資源管理工作的重要一環(huán)，薪酬管理體系甚至已經(jīng)逐漸脫離了市場經(jīng)濟的大環(huán)境。

二、電力企業(yè)人力資源薪酬管理的創(chuàng)新路徑

（一）引進先進的薪酬管理理念

寬帶薪酬設(shè)計理念，所指的是在企業(yè)內(nèi)部運用少數(shù)大跨度的工資范圍來替代原有多數(shù)小跨度的工資范圍，將之前十幾個薪酬級別壓縮為幾個，取消明顯的薪酬等級。與此同時，壓縮后的薪酬等級所對應(yīng)的薪酬幅度要相對拉大，繼而形成嶄新的薪酬管理流程。此種薪酬管理系統(tǒng)中，“帶”所指的是工資級別，“寬帶”則是工資待遇的浮動范圍增加。需要注意的是，這種從國外引進的寬帶薪酬設(shè)計理念并不適用于所有企業(yè)，在我國，如果是員工滿意度較高的企業(yè)，則完全沒有進行此種變革的必要，如果盲目跟風甚至還會出現(xiàn)適得其反的作用。寬帶薪酬設(shè)計理念對于企業(yè)的人力資源管理體系也提出了更高的要求，如果人力資源管理人員的專業(yè)能力尚未達到一定水準，那么則會對此種管理理念的推廣帶來負面影響。此外，勞動密集型的企業(yè)也并不適用于此種薪酬管理方案。

（二）加強培養(yǎng)創(chuàng)新人才

立足于人才視角，當前社會經(jīng)濟型智庫建設(shè)所需要的創(chuàng)新型人才嚴重匱乏，不僅缺乏智庫運營管理人才，還缺乏專業(yè)研究人才。由于電力企業(yè)發(fā)展社會經(jīng)濟型智庫的實踐還剛剛起步，對擅長智庫管理運營人才有一定的需求。在推進電力社會經(jīng)濟型智庫建設(shè)的同時，還應(yīng)對一批高端智庫試點進行扶持，促進以市場為主導(dǎo)的社會智庫的健康發(fā)展。轉(zhuǎn)型時期傳統(tǒng)電力企業(yè)要想獲得長足的發(fā)展，就必須要不斷的儲備和培養(yǎng)新型智庫產(chǎn)業(yè)化人才，精通智庫運營管理，使智庫管理向創(chuàng)新型綜合教育體系發(fā)展。

（三）推行薪酬激勵體系

當前，由于電力企業(yè)從業(yè)人員工作時間長，企業(yè)員工的工作與生活無法協(xié)調(diào)，員工難有個人和家庭空間等情況已成為影響企業(yè)員工工作積極性、對企業(yè)滿意度的重要因素。在這種情況下，企業(yè)可以考慮引入貨幣與非貨幣薪酬體系協(xié)同發(fā)展的薪酬激勵機制。一方面，貨幣薪酬包含長期激勵因素，它是企業(yè)所有員工工作、生活、進行一切社會活動的基礎(chǔ)，主要發(fā)揮薪酬的保障功能，適當體現(xiàn)激勵功能；另一方面，非貨幣薪酬重點突出薪酬的激勵功能，通過內(nèi)在、隱性的薪酬支付方式，如員工的個人成長、企業(yè)的工作環(huán)境、員工的工作培訓(xùn)等給予員工除貨幣薪酬之外的其他補充，它更加符合知識型人才的發(fā)展。

（四）制定完善的管理制度

在電力企業(yè)的薪酬管理當中，另一項重要的措施就是制定和完善與市場機制相適應(yīng)的薪酬管理體制。因為市場發(fā)展具有競爭性，所以在進行薪酬管理的時候也要發(fā)揮競爭性，因此在薪酬管理的過程中，要建立統(tǒng)一的標準考核項目，這樣就能很好的利用競爭法則使員工的積極性得到很好的發(fā)揮。當然，在競爭機制利用的時候，還要照顧到一些在企業(yè)中不善于競爭的崗位。所以在薪酬管理體制建設(shè)的時候，要根據(jù)部門特色進行針對化管理，這樣，管理體制的適用性才會更大。

總而言之，隨著電力市場改革的推進，電力企業(yè)面臨著重重困難與挑戰(zhàn)，要想在激烈的競爭中脫穎而出，必須提高企業(yè)的核心競爭力，促進企業(yè)的發(fā)展。由于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是影響發(fā)電企業(yè)發(fā)展的一個重要因素，因此，發(fā)電企業(yè)有必要重視人力資源管理，應(yīng)未雨綢繆結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略以及外部環(huán)境制定好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃并予以實施，以提高企業(yè)的競爭能力，從而從容應(yīng)對未來的機遇與挑戰(zhàn)。

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