基于獵狗故事的激勵問題研究

摘 要：激勵方式在現(xiàn)代企業(yè)管理中占有重要的地位，是企業(yè)管理中的核心問題。通過管理工作中的激勵手段來研究激勵問題，從而提升員工工作積極性和主動性。本文從獵人管理激勵獵狗的故事出發(fā)，以獵狗故事案例為研究對象，從管理學角度分層次探討如何根據(jù)員工的行為規(guī)律來激勵員工，提高組織效率，進而為企業(yè)管理者的管理實踐提供借鑒。

關(guān)鍵詞：激勵方式；獵狗故事；問題研究

一、制定科學的管理目標

美國管理大師彼得·德魯克1954年在其著作《管理的實踐》中首先提出了“目標管理”概念，他提出先有目標才能確定工作，所以“企業(yè)的使命和任務必須轉(zhuǎn)化為目標”。正如獵狗故事中獵狗與兔子跑的目標是完全不同的，兔子是為了性命在跑，而獵狗僅僅是為了一頓飯，目標不同，動力自然不同，對于同一事情的盡力程度也不同，所以能力更強的獵狗沒有抓到兔子。因此，想要得到更多的獵物，獵人就必須想出更好的辦法，制定出系統(tǒng)的管理目標。在企業(yè)中當組織高層管理者確定了組織目標后，管理者應該針對目標對進行合理分解，將其轉(zhuǎn)變成各個部門以及個人的分目標，管理者根據(jù)下屬分目標的完成情況對員工進行考核、評價和獎懲，從而達到激勵員工的目的，影響員工工作積極性，有利于組織目標的實現(xiàn)。

二、合理的激勵機制

激勵即激發(fā)和鼓勵，激勵是由一切內(nèi)心想要爭取的條件、希望、愿望等構(gòu)成的。高效的激勵手段所激勵的內(nèi)容必須是員工最需要的東西，即獎勵的內(nèi)容對員工而言具有很大的價值。獵狗故事案例中獵人在制定科學的管理目標后采取了新的規(guī)定，增加了數(shù)條獵狗，以骨頭作為新的獎勵，捉不到的就沒有飯吃。獵狗們紛紛去努力追兔子，因為誰都不愿意自己沒的吃而看著別人吃骨頭。因此，通過有效的激勵手段調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，激勵員工努力去完成組織分配的任務，進而促進組織目標的實現(xiàn)。企業(yè)留住人才、用好人才需要合理的激勵機制，這種制度是企業(yè)實現(xiàn)目標的保障。由于人的需要、人的動機及滿足需要、激發(fā)動機的方式多種多樣，因此為了實現(xiàn)激勵的良性循環(huán)，必須建立科學可行的激勵機制。

獵狗故事中由于抓到大兔子的獎勵與小兔子的基本一樣，機智敏銳的獵狗們普遍捉到的都是小兔子。同樣的獎勵機制，人們自然選擇低層次、較容易的方式，因為在獎勵上基本一樣。激勵理論的研究多數(shù)是圍繞著人們的各種需要的實現(xiàn)，通過影響需要的實現(xiàn)，激發(fā)員工在組織活動中的積極性。行為科學認為人的各種行為都是由一定動機引起的，即人需要產(chǎn)生行動動機。人們?yōu)榱藵M足自己的需要，就要確定自己的目標，人都是為達到這一目標而行動的。從一定需要出發(fā)，為達到一定目標而行動，進而需要達到滿足，而新的需要在此基礎(chǔ)上產(chǎn)生，引發(fā)新的目標行動。

美國心理學馬斯洛提出人的需求從低到高依次劃分為五類，分別是：生理、安全、社會、尊重和自我實現(xiàn)五種需求，如圖1所示。人是有需要的動物，人的行為受尚未滿足的需要的影響，已經(jīng)得到滿足的需要不能再起到激勵作用。支配人們行為的需要是由低級到高級發(fā)展的，高層次的需要開始起激勵作用以低層次需要得到滿足為前提。案例中獵人以骨頭激勵獵狗工作，便是滿足了獵狗最基本的生理需求。

北美著名的行為科學家及心理學家維克托·弗魯姆在他的研究中提出了有關(guān)于期望的一些理論知識：僅在當大家能夠預測到某一行為目標自己能夠?qū)崿F(xiàn)，而且實現(xiàn)后能給自己帶來有吸引力的結(jié)果時，才會采取特殊的方式解決問題。就如獵狗案例中獵狗首先判斷自己盡力是可以抓到兔子的，而且抓到兔子后主人會給自己骨頭作為獎賞，而且身邊的獵狗同伴看到自己得到主人的獎賞時會很羨慕自己，于是滿心歡喜的去抓兔子了。這個激勵方法也是激勵期望理論的應用，認為員工以自己的感覺確認自己能否經(jīng)過努力就能達到所要求的績效，達到績效后獎賞又是自己很渴求的，那么就會努力工作。

在案例中獵狗捕獲兔子大小獲得的獎賞都是一樣，獵狗通過比較自己抓小兔子和大兔子的報酬不同，感覺到制度不合理，喪失抓大兔子的積極性。這就是激勵理論中的公平理論問題，又稱為社會比較理論，是由美國心理學家亞當斯于1960年代首先提出。該理論重點研究酬勞公平合理性對員工積極性的影響。獵狗故事中，獵人對獵狗除了給予骨頭的獎勵，還給以精神方面的鼓勵，給獵狗安排職位，抓兔子主任、隊長，讓業(yè)績比較好的獵狗時常給大家開經(jīng)驗分享會，同時給予更多獎勵，如獵狗公司股份等作為獎勵。企業(yè)組織應該獎勵那些符合組織目標的行為，即進行正強化刺激，這些刺激既包含物質(zhì)方面也包括精神方面，如物質(zhì)獎勵、表揚、提升等。同時組織還應該及時懲罰那些不符合組織目標的行為進行負強化。企業(yè)必須采取有效的激勵措施，制定行之有效的的激勵機制，激發(fā)員工的競爭意識與工作熱情。

三、獎勵額與效益掛鉤

案例中捕獲兔子成績突出的獵狗所分的骨頭和公司的績效掛鉤，受公司整體效益的影響，那么骨干獵狗為了提高自己所得便更加積極得投入工作中，起到業(yè)務帶頭作用，重在強調(diào)動力不一樣，效果不一樣。企業(yè)日常管理工作過程中，員工們會發(fā)現(xiàn)哪些工作對自己有利，哪些對自己作用很小，根據(jù)工作所能夠產(chǎn)生的價值對其進行排列，選擇能夠給自身帶來更有利而同時又更加輕松的工作。對員工進行績效考核所要解決的是幫助員工選擇更有利于公司的工作。創(chuàng)建一個健全的獎勵額與效益相結(jié)合的分配管理機制，使員工們的收入能夠直接地反應出他們各自的工作狀態(tài)、工作態(tài)度及對企業(yè)所做出的貢獻，進而提高激勵體系的激勵功能。

獎勵額作為員工相應福利分配的形式之一，創(chuàng)建時應當遵循按勞分配、針對工作效率、工作質(zhì)量的情況，同時要兼顧公平、公正的原則，保證員工之間的平等，讓其能夠感到努力與收獲呈現(xiàn)正比關(guān)系，促進員工努力工作，提高其工作的滿意度。員工的獎勵額與效益掛鉤，激勵員工變壓力為動力，使員工有了職責使命感和緊迫感，才能真正發(fā)揮激勵作用。

四、激勵的長期效應與短期效應要合理

合理的激勵指標一定要具備科學性依據(jù)，主要來表達激勵長期效應與短期效應的作用關(guān)系。正如獵狗所考慮的是長時間得到更多數(shù)量的骨頭，但是在短期內(nèi)如果進行大量的捕捉，所得到的骨頭便會相應的減少。當代高科技公司需要具備完善的管理制度體系，能夠確保公司的長期可持續(xù)性發(fā)展，越來越多的人將認識到建立有效的經(jīng)營者激勵機制的重要性。

針對單一激勵機制現(xiàn)狀，企業(yè)經(jīng)營管理者研究較多，對于多種激勵機制相結(jié)合相對研究不多；短期的激勵主要靠薪酬待遇，研究相對較多，長期的激勵靠員工共同的目標期望，相對研究少；為了實現(xiàn)企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略目標，激勵經(jīng)營管理者研究了多數(shù)的顯性激勵機制，與員工共同努力，使員工能夠在企業(yè)中穩(wěn)定成長，并長期工作且著眼于企業(yè)的長期效益。綜上研究顯示激勵管理經(jīng)營者創(chuàng)建長期的激勵效應十分必要。

五、組織的社會意義

為什么故事的最后還是有一部分獵狗離開了獵人，這是一個值得我們深入探究的問題。獵狗自己就可以抓到兔子，如果不分給獵人一部分的話自己可以得到整個兔子還有兔肉，而不僅僅就是幾根骨頭。所以為什么需要組織。經(jīng)濟學從分工與成本上分析，認為組織可以完成單個人所無法完成的復雜任務，或是集體行動比單個人分散行動效率更高，這是基于事實判斷上的分析。

企業(yè)對每個人的承諾表明了人人都享有公平的競爭機會，每個人都有權(quán)利去開創(chuàng)更加美好的生活，來達到個人社會地位的目的。個人的依賴方式不同，則對組織的依賴程度就不同，人之所以產(chǎn)生依賴，是由于人對生活資料的需求。金錢能夠換取到一定生活質(zhì)量，對人們來說也是最基礎(chǔ)的生活需求，同時也是不可避免的一種需求。而組織所帶來的集體行動遠比個人效率高，它所能滿足每個人的需求不僅是生活上需求。獵狗故事的案例中，獵人一直在想辦法滿足獵狗的基本需求，而這種需求恰恰是通過獵狗自身努力能夠?qū)崿F(xiàn)的，獵人賦予獵狗的東西不是獵狗通過自身努力無法達到的東西，這就導致獵狗對獵人沒有產(chǎn)生很大的依賴性。

對于組織自身來說，每一個組織都是企業(yè)管理中執(zhí)行任務的器官，組織的社會意義在于保護好自身的器官，使其能夠在良好的運行前提下完成自己的任務。同樣對于一個創(chuàng)作者而言，自我創(chuàng)作更能激發(fā)自身創(chuàng)造性靈感，一般意義上的企業(yè)管理組織對人們從事的業(yè)務活動計劃、控制進行合理的安排，高效的運行，依靠大多數(shù)人的共同努力，營造一個良好的激勵管理。

六、結(jié)語

本文所列舉的案例解釋了激勵主體與客體之間的相互作用關(guān)系。因?qū)δ繕嗽O(shè)定的方向不同，呈現(xiàn)出了獵狗還沒有兔子跑得快這種違背常理現(xiàn)象。將此現(xiàn)象反映在日常的工作上，即公司缺少通過目標管理制度和機制的方式，致使員工工作沒有積極性，工作效率低下。在獵人引入了工作成果激勵和競爭機制，激發(fā)了獵狗的積極性。如果僅僅對工作的數(shù)量進行評價，而不認真思考工作達到的質(zhì)量水平（不區(qū)分大小兔子的獎賞），便能導致員工工作敷衍，投機取巧，不利于企業(yè)總體目標的實現(xiàn)。

獵狗故事所涉及的激勵管理可以分為幾個不同階段：基本生存需要、工作績效差別獎勵、養(yǎng)老退休保障。這則案例給管理者一個很重要的啟示：企業(yè)要充分了解員工不同階段的需求，科學制訂和實施激勵方案，從而充分激發(fā)其個人潛能力及工作動機，最終實現(xiàn)個人價值和集體目標的統(tǒng)一。讓員工持續(xù)保持熱情的工作態(tài)度特別重要，感到企業(yè)在真正地關(guān)心自己、培養(yǎng)自己，從而提高員工的工作熱情，把企業(yè)當作自己的事業(yè)來做，為實現(xiàn)企業(yè)價值最大化的經(jīng)營目標而努力工作，提高企業(yè)管理效率和經(jīng)營效率。

不管企業(yè)的激勵機制如何，都應該本著員工自身的需要為前提。也只有知道員工的真正需要是什么，并滿足其需求，才能激勵起員工工作效率，激發(fā)其內(nèi)在的潛力。同時樹立“以人為本”的理念，真正意義上做到關(guān)心人和尊重人，企業(yè)管理的激勵體制才能迅速走上正確的軌道，激發(fā)員工的競爭意識，建立科學、合理的激勵機制。

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作者簡介

王影（1989-），女，漢族，山西大同人，黑龍江大學研究生學院，會計學專業(yè)，碩士研究生在讀。

（作者單位：黑龍江大學研究生學院）