基于心理資本視角的國(guó)有企業(yè)人才管理的思考

關(guān)青青

【摘 要】為促進(jìn)國(guó)有企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)，國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到人才管理的重要性和迫切性。針對(duì)現(xiàn)在國(guó)有企業(yè)人才管理存在的問(wèn)題，論文從心理資本視角給出了改進(jìn)建議。

【Abstract】In order to promote the transformation and upgrading of state-owned enterprises， the leaders of state-owned enterprises should fully realize the importance and urgency of talent management. In view of the existing problems of talent management in state-owned enterprises， this paper gives suggestions for improvement from the perspective of psychological capital.

【關(guān)鍵詞】國(guó)有企業(yè) ； 人才管理； 心理資本視角

【Keywords】state-owned enterprises； talent management； psychological capital perspective

【中圖分類號(hào)】F24 【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A 【文章編號(hào)】1673-1069（2017）09-0011-02

1 引言

當(dāng)今世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境日益復(fù)雜和動(dòng)蕩，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)新常態(tài)、轉(zhuǎn)型期、國(guó)有企業(yè)改革等理念的提出，國(guó)有企業(yè)人才管理面臨著前所未有的挑戰(zhàn)?，F(xiàn)有研究主要將人才管理內(nèi)涵分為四種導(dǎo)向：一是將人才管理看成是人力資源管理的選、育、用、留的傳統(tǒng)功能導(dǎo)向，二是看成開發(fā)和儲(chǔ)備員工的人才池導(dǎo)向，三是不考慮組織邊界和職位特殊性的人才一般性導(dǎo)向，四是可以幫助組織獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略導(dǎo)向[1]。人才作為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的第一生產(chǎn)力，人才資源是第一資源，是企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)，是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，提高企業(yè)人才素質(zhì)，關(guān)注人才的成長(zhǎng)和進(jìn)步，有利于激發(fā)人才素質(zhì)不斷得到提升，從而給企業(yè)提供源源不斷的發(fā)展動(dòng)力。而隨著學(xué)界對(duì)積極心理學(xué)（Positive Psychology）和積極組織行為學(xué)（Positive Organization Behavior）研究的不斷深入，越來(lái)越多的學(xué)者認(rèn)為員工的積極心理資本是組織獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要源泉。因此，如何對(duì)員工的積極心理資本進(jìn)行識(shí)別、開發(fā)和利用，已經(jīng)成為當(dāng)今人力資源管理領(lǐng)域極為關(guān)注的熱點(diǎn)話題。心理資本不同于人力資本和社會(huì)資本通過(guò)增加員工的知識(shí)、技能和社會(huì)關(guān)系來(lái)提升績(jī)效，而是更關(guān)注人本身的心理狀態(tài)，通過(guò)員工自身管理實(shí)現(xiàn)高績(jī)效。

2 國(guó)有企業(yè)人才管理存在的問(wèn)題

2.1 官本位思想盛行，人才作用得不到有效發(fā)揮

國(guó)有企業(yè)等級(jí)森嚴(yán)，往往論資排輩，造成老員工壓榨新員工、任人唯親、任人唯順的現(xiàn)象頻發(fā)。領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)一個(gè)企業(yè)的發(fā)展起到至關(guān)重要的作用，然而，國(guó)有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)大部分由上級(jí)政府主管部門任命委派，任命時(shí)多參考行政級(jí)別、黨員干部身份等因素，導(dǎo)致國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)帶有較強(qiáng)的行政官員色彩。這種傳統(tǒng)的任命制度既不利于發(fā)揮人才作用，也不利于“政企分開”原則的落實(shí)，必須進(jìn)行改革。

2.2 人才激勵(lì)機(jī)制不夠靈活

一方面激勵(lì)手段單一，國(guó)有企業(yè)強(qiáng)調(diào)物質(zhì)方面的福利激勵(lì)，比如發(fā)放過(guò)節(jié)卡、禮品等，但并不是每個(gè)人都有這方面的需要，不如換成現(xiàn)金補(bǔ)貼發(fā)放，而且福利待遇也大不如以前。另一方面激勵(lì)機(jī)制固定化。國(guó)有企業(yè)為了吸引人才，以戶口、房產(chǎn)等福利承諾，每年從各大高校招聘優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生，招進(jìn)來(lái)以后卻不重用，導(dǎo)致他們發(fā)揮不了自己的才能，工作幾年拿到戶口后便跳槽的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。這種有效激勵(lì)不足導(dǎo)致大量人才外流、企業(yè)員工出勤卻不出力的現(xiàn)象普遍存在，最終導(dǎo)致企業(yè)效率低下。

2.3 懶散保守的工作氛圍和文化

國(guó)有企業(yè)員工喜歡安全穩(wěn)定的舒適環(huán)境，工作沒(méi)有壓力，知識(shí)不共享，有些企業(yè)甚至沒(méi)有企業(yè)文化，員工感受不到內(nèi)部的凝聚力，對(duì)企業(yè)沒(méi)有感情。而且學(xué)習(xí)氛圍不夠濃厚，研究發(fā)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)現(xiàn)有人才的知識(shí)結(jié)構(gòu)大部分都比較單一，互補(bǔ)性較差，知識(shí)更新慢，且缺乏專業(yè)的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，難以滿足企業(yè)轉(zhuǎn)型期的發(fā)展需要。

2.4 人才沒(méi)有自主權(quán)

國(guó)有企業(yè)中員工很少參與企業(yè)決策，都是領(lǐng)導(dǎo)層會(huì)議決策。國(guó)有企業(yè)本來(lái)屬于權(quán)威式管理，針對(duì)企業(yè)中的問(wèn)題人才出于恐懼或者其他動(dòng)機(jī)選擇保持沉默，執(zhí)行工作中只匯報(bào)而沒(méi)有任何自由發(fā)揮的空間。

2.5 考核流于形式

國(guó)有企業(yè)中吃大鍋飯的現(xiàn)象比較嚴(yán)重。雖然工資部分分為基本工作和績(jī)效工資，但對(duì)于績(jī)效的發(fā)放，只要部門完成當(dāng)年任務(wù)，基本績(jī)效工資按照工作年限等資歷分配，或者部門領(lǐng)導(dǎo)獨(dú)自決策，很少依據(jù)優(yōu)秀人才的個(gè)人能力進(jìn)行考核分配，導(dǎo)致人才普遍認(rèn)為干多干少、干好干壞一個(gè)樣。有些企業(yè)考核指標(biāo)不明確甚至沒(méi)有考核?？己吮旧砑词且环N激勵(lì)，如果員工出色完成任務(wù)得不到應(yīng)有的回報(bào)，從心理資本的角度來(lái)講，他的自我效能感勢(shì)必會(huì)降低。

3 心理資本的含義

2007年美國(guó)學(xué)者Luthans等人從積極組織行為學(xué)的視角界定了心理資本，認(rèn)為它體現(xiàn)了人的四種積極的心理能力：自我效能感、樂(lè)觀、希望和韌性。自我效能感指的是人們擁有表現(xiàn)和付出必要努力、成功完成具有挑戰(zhàn)性任務(wù)的自信。樂(lè)觀是對(duì)當(dāng)前和將來(lái)的成功做積極的歸因。希望是堅(jiān)持目標(biāo)，為了取得成功，在必要時(shí)能夠重新選擇實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的路線。韌性是當(dāng)遇到問(wèn)題和困境時(shí)，能夠堅(jiān)持、很快恢復(fù)和采取迂回途徑取得成功。實(shí)證研究表明，這四種積極心理能力對(duì)員工和領(lǐng)導(dǎo)者的工作態(tài)度和行為都有積極影響。自我效能感強(qiáng)的樂(lè)觀員工在工作時(shí)更加堅(jiān)守自己的崗位職責(zé)，在出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)可以采取積極措施予以應(yīng)對(duì)，對(duì)自己取得的成就歸功于自己的努力，從而保持更好的工作狀態(tài)取得更高的績(jī)效。擁有希望和韌性的領(lǐng)導(dǎo)者更能激發(fā)下屬堅(jiān)持目標(biāo)，并跟蹤下屬的工作動(dòng)態(tài)，在無(wú)法實(shí)現(xiàn)目標(biāo)時(shí)重新思考解決問(wèn)題的路徑。endprint

4 啟示

針對(duì)國(guó)有企業(yè)目前存在的問(wèn)題，可以從以下幾個(gè)方面加強(qiáng)人才心理資本的管理，有效激發(fā)員工的積極性和自主性，促使其產(chǎn)生高績(jī)效，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)持續(xù)與健康發(fā)展的目標(biāo)。

4.1 人才選拔

選擇那些自我效能感高、樂(lè)觀積極、具有希望和韌性表現(xiàn)的人進(jìn)入企業(yè)，而不是領(lǐng)導(dǎo)唯上原則。招聘和選拔是人才管理過(guò)程中的第一步，識(shí)別出有效的員工將對(duì)企業(yè)具有很大的意義。例如自我效能感高的員工進(jìn)入企業(yè)，將會(huì)給其他老員工帶來(lái)積極的心理刺激和挑戰(zhàn)，從而帶動(dòng)企業(yè)逐步形成積極的工作環(huán)境和氛圍，有利于創(chuàng)造高績(jī)效。在選拔時(shí)首先要開發(fā)信度和效度均符合要求的心理資本測(cè)評(píng)量表，其次要對(duì)招募人員進(jìn)行心理資本識(shí)別培訓(xùn)，再次要注意心理資本與崗位的匹配。

4.2 培訓(xùn)與開發(fā)

國(guó)有企業(yè)的培訓(xùn)與開發(fā)關(guān)注的是員工短期效益，集中體現(xiàn)在對(duì)員工知識(shí)與技能方面的培訓(xùn)。但實(shí)際上對(duì)績(jī)效起關(guān)鍵作用的不是諸如知識(shí)技能等素質(zhì)，而是諸如自信、樂(lè)觀等員工積極心理狀態(tài)。

4.3 人才績(jī)效管理

績(jī)效管理分為績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核與績(jī)效反饋四個(gè)階段。要想保持和提升員工的積極心理狀態(tài)，首先績(jī)效計(jì)劃目標(biāo)的制定要明確具體可衡量，具有一定的挑戰(zhàn)性但經(jīng)過(guò)努力是可以達(dá)到的，使得員工有信心達(dá)到目標(biāo)，對(duì)未來(lái)充滿希望和樂(lè)觀。其次，績(jī)效實(shí)施階段，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)與員工溝通，監(jiān)督和輔導(dǎo)員工執(zhí)行任務(wù)，并幫助員工解決一些員工無(wú)能為力的問(wèn)題，從而堅(jiān)定員工積極的心理狀態(tài)，促進(jìn)其認(rèn)真執(zhí)行。再次，績(jī)效評(píng)估階段，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效結(jié)果的評(píng)價(jià)要保證公平公正，引導(dǎo)員工對(duì)績(jī)效結(jié)果積極歸因，如把成功歸于自己的能力和努力等內(nèi)因，把失敗歸于環(huán)境和任務(wù)等外因，從而激發(fā)和保持他們長(zhǎng)期的自信和樂(lè)觀。最后，績(jī)效結(jié)果反饋和應(yīng)用階段，向員工宣傳“國(guó)企人才能進(jìn)能出，職位能上能下，薪酬能高能低”的人才管理理念和原則，而且這些是與績(jī)效掛鉤的，在員工弄清自己的績(jī)效情況后，幫助其確認(rèn)下一步的改進(jìn)目標(biāo)和方案，激發(fā)人才的成就感、自豪感和持續(xù)創(chuàng)造價(jià)值的追求和信念。

4.4 薪酬管理

薪酬管理在國(guó)有企業(yè)人才管理中存在的問(wèn)題有很多，比如薪酬結(jié)構(gòu)復(fù)雜，缺乏系統(tǒng)性，不與績(jī)效掛鉤，有失公平等。要提高人才的心理資本狀態(tài)，首先需要增加心理資本作為報(bào)酬評(píng)價(jià)要素，國(guó)企的報(bào)酬要素主要包括崗位重要性、工作年限、技術(shù)職稱、職務(wù)等級(jí)、工作條件等方面，在薪酬體系的設(shè)計(jì)中，也可把心理資本作為重要的報(bào)酬要素評(píng)價(jià)指標(biāo)。其次，國(guó)企人才渴望贏得他人的尊重和社會(huì)的認(rèn)可，企業(yè)在確定薪酬水平時(shí)，需要參考外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資水平，提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的工資，帶來(lái)心理滿足感。

5 結(jié)語(yǔ)

當(dāng)前社會(huì)國(guó)有企業(yè)建立了新的發(fā)展目標(biāo)，即“深化改革需求，做大做強(qiáng)做優(yōu)”。在現(xiàn)階段的局勢(shì)下，國(guó)有企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分認(rèn)識(shí)到人才對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要意義，堅(jiān)持以人才為本，讓各類人才充分發(fā)揮出自己的優(yōu)勢(shì)，激發(fā)人才活力，提升其心理資本。國(guó)有企業(yè)的發(fā)展離不開人才，只有保護(hù)好人才、引得進(jìn)人才、培養(yǎng)好人才、發(fā)展好人才，才能實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)的持續(xù)發(fā)展、和諧發(fā)展。

【參考文獻(xiàn)】

【1】劉瑛， 趙穎.人才管理問(wèn)題國(guó)外研究成果綜述[J]. 科技管理研究，2014， 34（2）：75-79.endprint