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    激勵機制在公共部門人力資源管理中的應(yīng)用策略研究

    2017-09-22 11:54:23劉萍
    中國經(jīng)貿(mào) 2017年16期
    關(guān)鍵詞:公共部門激勵機制人力資源管理

    【摘 要】由于公共部門的特殊性,其人力資源管理在實行激勵機制時也存在著一定的問題。這些問題主要包括公務(wù)員素質(zhì)有待提高、薪資存在制度不合理、考核機制不完善等。文章針對這些問題,提出了完善公共部門人力資源管理的激勵機制的對策,以期實現(xiàn)科學(xué)合理的激勵機制,促進公共部門工作人員的工作積極性。

    【關(guān)鍵詞】激勵機制;公共部門;人力資源管理;應(yīng)用策略

    現(xiàn)在社會的競爭更多的是人才的競爭,從而更顯示出人力資源管理的重要性,選取了優(yōu)秀有潛力的人才,對企業(yè)部門的發(fā)展十分有利。尤其是在公益性比較強的公共部門中,很多員工在工作做得不到較大的利益需求,工作質(zhì)量和效率就得不到保障,因此,如何做好公共部門的人力資源管理是一個有意義的問題。由于心理學(xué)的逐漸發(fā)展,人們逐漸認識到通過激勵可以激發(fā)更大的潛能,從而實現(xiàn)自己最大的人生價值。同樣,激勵機制在公共部門人力資源管理中也發(fā)揮了很大的作用,可以在一定程度上提高工作效率,從而把公共部門這項特殊的工作做的更好。

    一、公共部門人力資源管理的激勵機制概述

    公共部門人力資源管理的激勵機制是指通過一定的外部激勵形式,比如工薪、榮譽等方式從而達到優(yōu)化工作環(huán)境、提高員工積極性、規(guī)范員工工作行為來更有效率地完成工作任務(wù)。這樣簡單有效的方法抓住了員工的心理特點,實現(xiàn)自身價值的同時,也把公共部門的工作質(zhì)量提升到了更高的階段,但是,激勵機制過度或者過輕都達不到完美的效果。如此科學(xué)合理的方法,應(yīng)該堅持在人力資源管理工作中貫徹,并及時發(fā)現(xiàn)相關(guān)問題,進行完善人力資源管理的激勵機制,實現(xiàn)激勵機制在公共部門人力資源管理工作中的理想狀態(tài)。公共部門人力資源管理的激勵機制有兩個特點,公益性和規(guī)范性,公共部門主要的職責(zé)就是服務(wù)大眾,要有較高的思想境界才能把這個工作做好,相較于其他工作來說,只是愛自己的工作、產(chǎn)生興趣、就像對待自己的家一樣,才能在不知不覺中提高工作效率,獲得一定的薪資。公共部門則需要毫不利己專門利人的精神,主動積極地投入到公共部門的實踐工作中去,才能更好地完成這個工作。另外,公共部門的工作是面對全體群眾,代表著共產(chǎn)黨和國家的形象,不同于一些可以私下里用手段的公司和企業(yè),所以公共部門人力資源管理的激勵機制需要嚴格規(guī)范員工行為,大方得體,具有良好的行為規(guī)范。

    二、公共部門人力資源管理的激勵機制中存在的問題

    1.公務(wù)員素質(zhì)有待提高

    首先,由于公共部門的特殊性,選取公務(wù)員僅僅通過考試是比較難的,也沒有強有力的說服性。相對來說的公平是面向社會人員,但是其中存在的制定人員不與討論,只是僅靠幾張卷紙和幾分鐘的測試,是很難挑選合格的公務(wù)員。另外,公務(wù)員工作相對穩(wěn)定,這樣的機制導(dǎo)致后期工作中積極性和主動性不高,難以高質(zhì)量地完成工作。其次,在實際的工作環(huán)節(jié)中,經(jīng)常出現(xiàn)“有貢獻有能力的人上不去,關(guān)系戶貪污者下不來”的情況,踏實工作的員工一直沒有機會提拔,反而遭到同行排擠或領(lǐng)導(dǎo)忽視,關(guān)系上位、任人唯親的現(xiàn)象倒是屢見不鮮,選拔制度存在暗箱操作的不公平公正行為,如此混亂的制度下,公共部門要走出更光明的道路是難上加難的。

    2.薪資存在制度不合理

    薪資作為任何部門最有效的激勵機制,有著非常明顯的效果,盡管是在公益性比較強的公共部門中。人們經(jīng)常調(diào)侃那些已經(jīng)腰纏萬貫還不滿足,時刻顯示著貪婪的心態(tài)時,都表示很正常,經(jīng)常會說“誰會和錢過不去”或者“誰會嫌錢多啊”,從側(cè)面反映出來,大家都希望有更多的收入。然而,公共部門隸屬于政府部門,工作人員的薪資受到法律條文的規(guī)定,薪資獎勵也由國家統(tǒng)一發(fā)放。不可否認,這樣的激勵機制是有很大缺點的,微薄且程序復(fù)雜的薪資激勵是來之不易的,這樣的機制與私營企業(yè)形成了鮮明的對比,自然而然,員工的工作積極性下降,嚴重弱化了公共部門人力資源管理的激勵機制作用。公共部門的人力資源管理沒有嚴格完善的薪資制度,容易出現(xiàn)形式化的管理,沒有體現(xiàn)人力資源管理的真正價值。除了激勵機制的薪資部分和基礎(chǔ)的薪資部分存在一定的不協(xié)調(diào),設(shè)置比例不恰當以外,薪資激勵部分的考核也沒有明確的規(guī)定,很容易造成激勵薪資不合理,過多或過少都會影響員工自身及其他員工的不滿,不能有效地說服員工,這樣的公共部門人力資源管理的薪資激勵機制是失敗的。

    3.考核機制不完善

    公共部門的工作性質(zhì)區(qū)別于其他部門的工作性質(zhì),也就導(dǎo)致考核機制存在一定的缺陷。比如說銷售手機的工作人員,考核機制可以根據(jù)每名工作人員銷售手機的數(shù)量進行相應(yīng)的獎勵,從而實現(xiàn)促進員工積極性的作用。但是,公共部門通常不可以用定量的評價方法來確定獎勵數(shù)額和對象,更多是定性的工作,有的工作在剛剛完成之后,并不會看到實際的效果,要在三五年之后才能進行科學(xué)準確的判別,正因為如此,公共部門人力資源管理的激勵機制起不到直接有效的目的,不利于增加工作人員積極性和刺激其他員工的努力。就像小學(xué)教育中,學(xué)生只是每天渾渾噩噩的學(xué)習(xí),沒有針對性的考試來評價每個學(xué)生定期的學(xué)習(xí)成果,這樣溫存的環(huán)境下,每個孩子都失去了競爭的欲望和“生當作人杰”的精神,無疑這樣的學(xué)習(xí)沒有明顯的成果。

    三、完善公共部門人力資源管理的激勵機制的對策

    1.提高公務(wù)員素質(zhì),建立公平用人制度

    提高公共部門的工作效率,首先,要把公共部門人力資源管理的規(guī)章制度嚴格貫徹下去,把應(yīng)聘人員的綜合素質(zhì)進行全面科學(xué)的檢驗,從不同角度分析他們的相關(guān)素質(zhì)。招聘人員為了減輕招聘工作,也可進行有針對性地招聘,根據(jù)崗位特點,適當放寬不必要的要求,對特別需要的素質(zhì)進行嚴格面試,這樣避免了形式化的招聘流程,反而在減輕工作量的同時,提高了新員工的綜合素質(zhì)。其次,在公共部門內(nèi)的選拔晉升期間,一定貫徹公平公正公開的原則,采用全體員工一起投票的形式,把票數(shù)積累過程一一展現(xiàn)在員工面前,這樣才能真正挖掘有能力、有素質(zhì)的員工,帶領(lǐng)大家走向新的道路。另外,要盡量避免政府直接任命部門領(lǐng)導(dǎo)的情況,可以有一定的考察期,在考察期結(jié)束后,員工投票決定去留??傊?,整個公共部門要體現(xiàn)嚴格的情況下,凸顯民主。endprint

    2.改進科學(xué)合理的薪資激勵制度

    薪資是任何員工都非常關(guān)系的問題,公共部門人力資源管理要進行薪資方面激勵制度的改革,科學(xué)合理的薪資激勵制度是激發(fā)員工深層主動性的根源。首先,讓員工明確,薪資激勵制度是和業(yè)績考核緊密相連的,并且激勵力度大,兌現(xiàn)快,這樣明確的機制可以直接調(diào)動員工的進取心和競爭力。其次,人力資源管理要根據(jù)公共部門的實際情況,進行小的調(diào)查分析,綜合員工本身設(shè)置合理的薪資獎勵,保證持續(xù)不斷地激發(fā)員工積極性,避免偏激的現(xiàn)象出現(xiàn)。值得注意的是,員工完成了一定的薪資獎勵標準,一定要及時兌現(xiàn),保持積極勁頭。

    3.完善考核機制

    對于公共部門獨特性,制定科學(xué)有說服力的考核機制對人力資源管理來說有嚴峻的挑戰(zhàn)。人力資源管理要盡可能地把公共部門的工作效績定量化,實現(xiàn)一對一實打?qū)嵉目己藰藴?,切不可出現(xiàn)模棱兩可的定性標準,留給員工很多的話柄,對于員工的團結(jié)和整個部門的工作效率提高都沒有好處。對于一些無法定量評價的工作,公共部門人力資源管理需要建立一條透明的群眾反饋渠道,把準確無雜的評價考核交給普通的社會群眾,服務(wù)質(zhì)量如何、是否被投訴、投訴原因和工作人員有沒有關(guān)系等相關(guān)問題進行反饋或者回訪,這樣公平的考核制度再對應(yīng)薪資獎勵機制,對公共部門員工的促進才有更大幫助。

    四、小結(jié)

    由于公共部門的特殊性,其人力資源管理在實行激勵機制也存在一定的困難,不過,這樣的困難都可以在深入的工作調(diào)查分析中克服。畢竟激勵機制在理想狀態(tài)下,對于員工的積極性和主動性來說有明顯的促進作用,只是在實際實施過程中,沒有掌握好尺度,沒有根據(jù)實際情況。相信公共部門只要重視起來其人力資源管理激勵機制的缺點,并進行準確合理的改進完善,盡管短時間內(nèi)不能說服員工,至少走在不斷改進的道路上,員工也會逐漸精神飽滿起來,實現(xiàn)科學(xué)合理的激勵機制指日可待。

    參考文獻:

    [1]劉琳瑜,冉艷波.我國公共部門人力資源管理中激勵機制的缺失與完善[J].技術(shù)與市場月刊,2006(4).

    [2]范立娟,何靜.我國公共部門人力資源管理中的激勵[J].經(jīng)營管理者, 2014 (02).

    作者簡介:

    劉萍(1969—),女,漢族,山東煙臺人,2005年于山東省委黨校經(jīng)濟管理專業(yè)本科畢業(yè),1987—2005年在煙臺市管道煤氣公司從事會計工作,2002年取得中級會計師資格,2006年至今在煙臺經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)民政局工作,會計師。endprint

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