衛(wèi)生科研事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機制

熊妍

[摘 要]衛(wèi)生科研事業(yè)單位與我國衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展有著最直接的關(guān)系，公益性、服務(wù)性、知識密集性是其突出的特點。在人力資源管理過程中，激勵方法適當(dāng)運用時，可充分調(diào)動員工的工作積極性，從而有效實現(xiàn)組織的目標(biāo)與個人目標(biāo)。本文在介紹衛(wèi)生科研事業(yè)單位人力資源管理中激勵機制作用的基礎(chǔ)上，分析了當(dāng)前衛(wèi)生科研事業(yè)單位實施激勵機制中存在的問題，并探討建立科學(xué)激勵機制的方法。

[關(guān)鍵詞]衛(wèi)生科研事業(yè)單位；人力資源管理；激勵機制

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.14.043

[中圖分類號]D630.3 [文獻標(biāo)識碼]A [文章編號]1673-0194（2017）14-00-02

衛(wèi)生科研事業(yè)單位經(jīng)營過程中，有效開發(fā)人力資源的主要手段為激勵機制。激勵機制的合理運行，能夠使員工形成正確的工作態(tài)度，積極主動地參與到工作中，提升工作效率與工作質(zhì)量?，F(xiàn)階段，衛(wèi)生科研事業(yè)單位所采取的激勵機制尚存在一些不足，導(dǎo)致其應(yīng)用的作用不能充分發(fā)揮出來，導(dǎo)致人力資源管理的效果不明顯，不利于事業(yè)單位的發(fā)展，急需采取相應(yīng)的措施進行改進。

1 在衛(wèi)生科研事業(yè)單位人力資源管理中建立激勵機制的作用

1.1 優(yōu)化人力資源配置

在衛(wèi)生科研事業(yè)單位中，員工為其主體，實施人力資源管理后，員工的優(yōu)勢可充分發(fā)揮出來，并充分調(diào)動其積極性，促使事業(yè)單位良好的發(fā)展。為使人力資源配置達(dá)到優(yōu)化的目的，事業(yè)單位需要采取相應(yīng)的激勵手段激勵員工，充分調(diào)動員工的積極性，使衛(wèi)生科研事業(yè)單位經(jīng)營管理取得良好的效果，進而提高事業(yè)單位服務(wù)質(zhì)量。衛(wèi)生科研事業(yè)單位配置人力資源過程中，采取與員工心理、行為規(guī)律等符合的機制，可以使員工積極性、主動性被充分激發(fā)出來，提升科研水平，并保證人力資源配置的合理性。

1.2 提升員工安全感及歸屬感

目前，我國衛(wèi)生科研事業(yè)單位所實施的薪酬制度為崗位薪級組合制度，在逐步健全社會保障制度的過程中，不斷完善基本保障體系，事業(yè)單位可在自身實際情況的基礎(chǔ)上，給予員工的福利、激勵措施適當(dāng)增多，激發(fā)出員工的工作積極性。另外，薪酬獎勵實施后，能夠有效留住優(yōu)秀人才，增強員工對單位的安全感。員工主動參與為衛(wèi)生科研事業(yè)單位任何目標(biāo)實現(xiàn)的保障，通過員工間的良好協(xié)作，共同完成各項工作，此過程中，員工對企業(yè)的了解程度會逐漸增加，并促使員工的歸屬感增強，自覺地為單位的發(fā)展貢獻自身力量。

1.3 完善獎懲制度

由實踐可知，激勵方式包含多種，但無論哪種，均密切關(guān)系于績效評價。現(xiàn)階段，衛(wèi)生科研事業(yè)單位中已經(jīng)形成績效考評體系，因此，相關(guān)人員應(yīng)在立足實際的基礎(chǔ)上，適當(dāng)調(diào)整績效考核的內(nèi)容，充分滿足員工的需求，激發(fā)員工的工作積極性與主動性，同時，對于出現(xiàn)過錯的員工，適當(dāng)進行處罰，從而培養(yǎng)員工的危機意識，促進整體工作質(zhì)量的提高。

2 當(dāng)前衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理中激勵機制存在的問題

2.1 過于僵硬的工資分配制度限制了激勵機制作用的發(fā)揮

在歷史相關(guān)因素的影響下，目前很大一部分衛(wèi)生科研事業(yè)單位工資分配方式單一，分配標(biāo)準(zhǔn)僅以級別高低、任職時間長短為依據(jù)，崗位薪級工資變化慢、變動小，這種分配方式不僅科學(xué)性比較差，而且個人工作績效情況、團隊貢獻情況均無法良好的體現(xiàn)出來，導(dǎo)致員工對工作效率不重視，反而重視職位，缺乏責(zé)任心、上進心，消極對待工作，影響組織目標(biāo)的良好實現(xiàn)，并且不利于員工自身的發(fā)展。另外，部分衛(wèi)生科研事業(yè)單位獎勵員工時，一般采取單一的物質(zhì)獎勵方法，早期階段，此種方法能夠良好地滿足員工的需求，但在生活水平不斷提升以及人們追求精神生活的背景下，物質(zhì)獎勵方法并不能滿足員工的需求，限制了激勵機制作用的發(fā)揮。

2.2 無法滿足單位人力資源管理的基本需求

隨著社會的進步，人們對健康和疾病的認(rèn)識也在不斷深化，衛(wèi)生科研事業(yè)單位的員工長時間處于承擔(dān)過多工作量、較大工作壓力等環(huán)境中，其機體健康程度也逐漸降低，還會面臨職業(yè)病的風(fēng)險，部分員工付出多、回報少，這些問題均為人力資源管理中需要充分重視的問題。但受到多種因素的影響，衛(wèi)生科研事業(yè)單位人力資源管理對這些方面的重視程度不足，導(dǎo)致無法滿足員工在生理、心理方面的需求，從而降低了員工的工作積極性，并影響了員工對單位的歸屬感，加大了員工流動性及人才流失的可能。

2.3 同工同酬制度實施時的阻礙較多

近年來，人們對醫(yī)藥衛(wèi)生方面的需求日益提升，鑒于體制壁壘與政策障礙的存在，衛(wèi)生科研事業(yè)單位的發(fā)展與進步受到了極大的阻礙，再加上編制不足等歷史遺留問題的存在，導(dǎo)致部分衛(wèi)生科研事業(yè)單位出現(xiàn)較多的編外員工，盡管人力資源不足問題在此種模式下能夠得到緩解，但因具有不同的經(jīng)費來源，造成編外人員享受的福利比較差，不同于編內(nèi)人員?；诖朔N現(xiàn)狀，編外人員會出現(xiàn)較大幅度的流動，使衛(wèi)生科研事業(yè)單位面臨比較嚴(yán)重的人員流失問題，缺乏充足的專業(yè)人才，降低了工作人員隊伍的合理性。

3 建立科學(xué)激勵機制的方法

3.1 完善績效考核標(biāo)準(zhǔn)

績效評價結(jié)果為激勵措施實施的依據(jù)，因此，衛(wèi)生科研事業(yè)單位應(yīng)對考核標(biāo)準(zhǔn)進行進一步的完善，為績效機制的制定提供科學(xué)參考。績效考核標(biāo)準(zhǔn)完善過程中，使用的考核結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)除了概念性的內(nèi)容外，還應(yīng)使用量化性的內(nèi)容，在科學(xué)分解組織目標(biāo)、部門目標(biāo)的基礎(chǔ)上，科學(xué)合理地設(shè)定制度，在綜合績效考核標(biāo)準(zhǔn)中納入多重細(xì)化的考核指標(biāo)，使考核制度更加適應(yīng)衛(wèi)生科研事業(yè)單位，促進人才隊伍整體素質(zhì)的提高，進而提升工作效率。衛(wèi)生科研事業(yè)單位具有比較強的科學(xué)性，在考核科研人員績效時，應(yīng)量化科研產(chǎn)出，將科研產(chǎn)出折算成績效，根據(jù)績效劃分物質(zhì)獎勵、精神獎勵，使同一年資、同一職稱的員工的收入也可以拉開差距，打破“平均分配”的現(xiàn)狀，充分體現(xiàn)多勞多得的分配政策，有效地激發(fā)出科研人員的科研熱情與轉(zhuǎn)化科研成果的積極性。此外，考核過程中還應(yīng)該接受單位職工的監(jiān)督，建立立體的考核體系，堅持公平、公正的原則。endprint

3.2 完善用人制度

衛(wèi)生科研事業(yè)單位應(yīng)針對每個崗位的特點，科學(xué)地制定崗位制度，以保證人力資源配置的合理性。在人們不斷提升衛(wèi)生需求的背景下，現(xiàn)有的編制人數(shù)已經(jīng)無法保證衛(wèi)生科研事業(yè)單位工作順利的完成，在這一狀況下，考核結(jié)果不應(yīng)僅僅浮于形式，而應(yīng)作為調(diào)整崗位或解聘的重要依據(jù)，這對衛(wèi)生科研事業(yè)單位強化人才培養(yǎng)，建設(shè)人才隊伍，激發(fā)其他員工的工作積極性具有很大的作用。另外，一些衛(wèi)生科研事業(yè)單位招聘了大量的編制外員工，其應(yīng)根據(jù)現(xiàn)有的用人情況，合理地規(guī)劃不同崗位的用工形式，通過不同的用工形式，管理不同類型的人才。衛(wèi)生科研事業(yè)單位也應(yīng)打破編制內(nèi)、編制外的限制，使相同崗位的員工盡量享受相同的薪酬、獎勵、晉升、培訓(xùn)待遇，努力營造和諧、平等的工作環(huán)境，激發(fā)員工的工作熱情。衛(wèi)生科研事業(yè)單位還應(yīng)以相關(guān)政策及部門需求為依據(jù)，科學(xué)地設(shè)置崗位標(biāo)準(zhǔn)，招聘人員時，嚴(yán)格按照崗位需求，實行競爭上崗制度，從而保證科學(xué)地配置各類型人員，促使員工良好的發(fā)展。

3.3 建設(shè)多元立體的激勵機制

在衛(wèi)生科研事業(yè)單位激勵機制制定的過程中，還應(yīng)堅持多元化與立體化相結(jié)合的原則，保證制制的科學(xué)性。事業(yè)單位應(yīng)充分認(rèn)識到，除了物質(zhì)方面的需求外，員工還具備精神方面的需求，因此，設(shè)置激勵措施時，需要包含物質(zhì)與非物質(zhì)兩個方面，使員工身心的需求均得到滿足。同時，激勵機制還需要將內(nèi)在激勵與外在激勵結(jié)合起來。內(nèi)在激勵是指工作本身，通過科學(xué)的分配工作任務(wù)等方式，發(fā)揮工作自身的激勵作用，提高員工的工作積極性，而外在激勵是指工作任務(wù)以外的因素，在各種相關(guān)因素合理配置的基礎(chǔ)上，使員工科學(xué)地協(xié)調(diào)工作與生活，讓員工正確對待工作，提高工作效率。在多元立體激勵機制的作用下，員工工作的積極性與主動性均可被充分調(diào)動起來，從而使工作效率及工作質(zhì)量均得到大幅度提升，進而促使衛(wèi)生科研事業(yè)單位實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

4 結(jié) 語

激勵機制在人力資源管理中的作用不言而喻，衛(wèi)生科研事業(yè)單位在開展人力資源管理的過程中，應(yīng)在充分了解激勵機制作用的基礎(chǔ)上，結(jié)合單位、崗位及員工的特點，制定科學(xué)、合理的激勵機制，從而充分發(fā)揮出激勵機制的作用，激發(fā)出員工工作的積極性與主動性，促使員工最大化地發(fā)揮自身的主觀能動性，在工作崗位中貢獻自己的力量，提升工作效率及工作質(zhì)量，并實現(xiàn)個人與單位的共同發(fā)展，在實現(xiàn)個人價值的同時，讓單位得以長久發(fā)展。

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