高管薪酬激勵(lì)、第二類代理成本與企業(yè)績(jī)效

章迪誠(chéng)　嚴(yán)由亮

【摘 要】 以第二類代理問題引發(fā)的代理沖突為視角，將高管薪酬激勵(lì)、第二類代理成本以及企業(yè)績(jī)效放在統(tǒng)一的分析框架下，運(yùn)用2010—2015年的平衡面板數(shù)據(jù)來實(shí)證檢驗(yàn)高管薪酬激勵(lì)對(duì)企業(yè)績(jī)效與第二類代理成本的影響，及第二類代理成本是否在高管薪酬激勵(lì)和企業(yè)績(jī)效間發(fā)揮中介作用。研究結(jié)果表明：高管薪酬激勵(lì)對(duì)于企業(yè)績(jī)效有顯著的提高作用；高管薪酬激勵(lì)對(duì)第二類代理成本有顯著治理作用，能夠有效地降低企業(yè)的第二類代理成本；第二類代理成本在高管薪酬激勵(lì)和企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系中起著部分中介的作用。

【關(guān)鍵詞】 高管薪酬激勵(lì)； 代理沖突； 第二類代理成本； 企業(yè)績(jī)效

【中圖分類號(hào)】 F270.7 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】 A 【文章編號(hào)】 1004-5937（2017）17-0089-06

一、引言

在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)環(huán)境中，影響現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效的代理問題逐漸突出。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)大都是相互分離的，如果企業(yè)的所有者與經(jīng)營(yíng)者的目標(biāo)函數(shù)有所分歧，將會(huì)引發(fā)委托代理關(guān)系中的利益沖突。Jensen et al.[1]把代理成本歸結(jié)為代理人的約束成本、委托人監(jiān)督成本及剩余損失三者的總和。然而，西方傳統(tǒng)委托代理理論主要針對(duì)的是在股權(quán)相對(duì)分散的上市公司中股東和經(jīng)營(yíng)者間的利益沖突問題，即第一類代理問題。中國(guó)上市公司與西方的上市公司的代理成本構(gòu)成內(nèi)容有著顯著差異，中國(guó)的上市公司股權(quán)并不是高度分散的，而是相對(duì)集中或者高度集中，控股股東或者大股東能夠掌控上市公司，利用控制權(quán)來左右企業(yè)決策，進(jìn)而謀取私利，造成中小股東利益被侵占的局面，也就是第二類代理問題[2]。Rafael et al.[3]認(rèn)為在公司股權(quán)高度集中、控股股東的控制權(quán)和現(xiàn)金流權(quán)嚴(yán)重偏離時(shí)，處于優(yōu)勢(shì)地位的控股股東或者大股東和企業(yè)中小股東間常會(huì)在利益方面發(fā)生嚴(yán)重沖突，這時(shí)公司應(yīng)該著重治理第二類代理問題，即控股股東或大股東和企業(yè)中小股東間的代理問題。唐躍軍等[4]也提出中國(guó)上市公司治理必須重視第二類代理問題，大股東治理對(duì)企業(yè)發(fā)展尤為重要。所以中國(guó)上市公司必須重視由第二類代理成本引發(fā)的代理沖突，對(duì)其進(jìn)行有效治理，以提升企業(yè)績(jī)效。

針對(duì)代理問題，設(shè)計(jì)合理的高管薪酬一直是國(guó)內(nèi)外實(shí)務(wù)界和理論界共同關(guān)注的焦點(diǎn)。合理的薪酬既能夠?qū)Ω吖墚a(chǎn)生激勵(lì)作用又能夠吸引更多的人才，從而降低委托代理成本，使股東財(cái)富得以增加。高管薪酬激勵(lì)作為公司治理的重要組成部分，對(duì)于企業(yè)績(jī)效有著重要影響。企業(yè)通過薪酬激勵(lì)的手段調(diào)動(dòng)高管的工作熱情與積極性，使高管更加富有成效地工作，高管的薪酬常常能夠與企業(yè)的業(yè)績(jī)相掛鉤，高管的薪酬激勵(lì)水平也會(huì)在一定程度上影響企業(yè)績(jī)效。劉紹娓等[5]提出高管的薪酬激勵(lì)水平對(duì)公司業(yè)績(jī)有顯著的正向影響。黃賢環(huán)[6]發(fā)現(xiàn)高管薪酬激勵(lì)與內(nèi)部控制有效性和公司績(jī)效間存在正相關(guān)關(guān)系，內(nèi)部控制有效性在高管激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)中起著部分中介作用。目前，學(xué)術(shù)界對(duì)高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效間關(guān)系的研究大部分都還停留在簡(jiǎn)單的關(guān)系層面上，對(duì)于高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效之間的深層次作用機(jī)理仍在探索當(dāng)中，高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效之間的“黑箱子”還沒有打開。

鑒于此，本文以第二類代理成本為視角，將高管薪酬激勵(lì)、第二類代理成本與企業(yè)績(jī)效放在一個(gè)整體分析框架下，構(gòu)建了以第二類代理成本為中介變量的模型，以進(jìn)一步挖掘高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效之間的影響機(jī)理。本文收集了深滬兩市2010—2015年非金融上市公司的面板數(shù)據(jù)，對(duì)高管薪酬激勵(lì)與第二類代理成本和企業(yè)績(jī)效的關(guān)系以及第二類代理成本是否在高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效中發(fā)揮中介作用進(jìn)行了實(shí)證檢驗(yàn)，旨在為中國(guó)上市公司在高管激勵(lì)方面提供有益參考。

二、文獻(xiàn)綜述與研究假設(shè)

（一）高管薪酬激勵(lì)與公司績(jī)效

為了提升公司的業(yè)績(jī)，公司往往需要對(duì)其高管進(jìn)行有效激勵(lì)，激發(fā)其工作熱情，使其更加努力地為企業(yè)創(chuàng)造更大收益。Mehran[7]發(fā)現(xiàn)CEO獲得的報(bào)酬激勵(lì)是其提升企業(yè)績(jī)效的重要?jiǎng)恿Αensen et al.[1]提出當(dāng)公司采取適當(dāng)?shù)母吖苄匠昙?lì)方式對(duì)高管進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，高管將會(huì)增加投入以確保公司績(jī)效的提升。陶金元等[8]選用主營(yíng)業(yè)務(wù)收入、凈資產(chǎn)收益率、凈利潤(rùn)、每股收益來當(dāng)作企業(yè)業(yè)績(jī)的衡量指標(biāo)，并且用公司高層管理人員的年薪排名中的前三位年薪總和來作為企業(yè)高管薪酬衡量指標(biāo)，檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)公司高管薪酬和企業(yè)的業(yè)績(jī)之間有著顯著正相關(guān)的關(guān)系，研究還發(fā)現(xiàn)中國(guó)的上市公司中高管人員薪酬制度能夠在短期內(nèi)發(fā)揮出比較明顯的激勵(lì)效應(yīng)。Frydman et al.[9]研究了1936—2005年美國(guó)上市公司發(fā)現(xiàn)，從長(zhǎng)時(shí)期看高管薪酬激勵(lì)能夠促進(jìn)高管與股東利益趨同化，在薪酬與業(yè)績(jī)上呈現(xiàn)出較強(qiáng)的敏感性。楊青等[10]研究發(fā)現(xiàn)，對(duì)高管進(jìn)行薪酬激勵(lì)存在激勵(lì)后效，高管在受到激勵(lì)后，企業(yè)的下一期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)會(huì)提高。李瑞等[11]提出高管的總薪酬和平均薪酬都和上市公司中以總資產(chǎn)收益率來衡量的會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)有著顯著的正相關(guān)關(guān)系。張敏等[12]研究發(fā)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)中的冗員負(fù)擔(dān)在降低高管薪酬和企業(yè)績(jī)效的敏感水平有著顯著的作用。劉紹娓等[5]研究指出高管的薪酬激勵(lì)和企業(yè)績(jī)效之間有著顯著正相關(guān)的關(guān)系。王愛國(guó)等[13]也認(rèn)為高管薪酬對(duì)企業(yè)績(jī)效的提升有顯著的促進(jìn)作用。所以，對(duì)高管進(jìn)行薪酬激勵(lì)能夠促進(jìn)高管目標(biāo)與股東目標(biāo)趨于一致，激發(fā)高管的工作積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值，提升企業(yè)績(jī)效。基于上述分析，本文提出假設(shè)1。

假設(shè)1：高管薪酬激勵(lì)強(qiáng)度與企業(yè)績(jī)效顯著正相關(guān)，即高管薪酬激勵(lì)強(qiáng)度越大，企業(yè)績(jī)效越好。

（二）高管薪酬激勵(lì)與第二類代理成本

關(guān)于高管薪酬激勵(lì)與第二類代理成本的關(guān)系，余明桂等[2]指出中國(guó)上市公司的股權(quán)是相對(duì)集中的，控股股東或大股東能夠控制上市公司，利用控制權(quán)來影響企業(yè)決策，進(jìn)而謀取私利，對(duì)中小股東的利益進(jìn)行侵占，控股股東和小股東之間的代理問題將會(huì)是公司治理的理論研究的未來新趨勢(shì)，在我國(guó)具有重要的理論與現(xiàn)實(shí)意義。徐細(xì)雄等[14]依據(jù)契約理論，提出如果對(duì)高管的激勵(lì)不足或者偏離了外部參照基準(zhǔn)，高管將會(huì)產(chǎn)生消極的心理感知，可能導(dǎo)致企業(yè)的努力水平下降，組織承諾弱化，甚至產(chǎn)生主動(dòng)離職傾向。在此基礎(chǔ)上，高管很有可能會(huì)與企業(yè)控股股東合謀，侵占中小股東的權(quán)益，提升第二類代理成本。曾春華等[15]認(rèn)為大股東在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型背景下用較少資源取得企業(yè)的控制權(quán)，將激勵(lì)大股東通過“隧道行為”來謀取個(gè)人利益，損害公司價(jià)值與中小股東權(quán)益，導(dǎo)致第二類代理成本增加。因此，在高管激勵(lì)水平不足時(shí)，高管會(huì)通過控股股東的“隧道行為”來增加自身利益，彌補(bǔ)其所承擔(dān)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。Wang et al.[16]的實(shí)證研究證實(shí)，當(dāng)公司存在隧道資源時(shí)或者管理者手中權(quán)利受到一定程度限制而導(dǎo)致其利益損失時(shí)，高管就可能與控股股東合謀為控股股東牟利，從而產(chǎn)生大股東防御效應(yīng)，從中獲取利益。彭小平等[17]著重研究了控股股東的掏空行為和公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)的關(guān)系以及對(duì)公司價(jià)值的影響，指出隨著控股股東自身現(xiàn)金流所有權(quán)的增加和投資者法律保護(hù)的增加，其掏空資產(chǎn)收益的比例將會(huì)減少；隨著控制權(quán)和所有權(quán)之間的分離程度的增加，其掏空資產(chǎn)收益的比例將會(huì)提高。所以，對(duì)高管進(jìn)行薪酬激勵(lì)會(huì)使高管的自利行為減弱，減少高管與控股股東合謀、侵占小股東權(quán)益的行為，從而降低第二類代理成本。基于以上分析，本文提出假設(shè)2。endprint

假設(shè)2：高管薪酬激勵(lì)與第二類代理成本顯著負(fù)相關(guān)，即高管薪酬激勵(lì)強(qiáng)度越大，第二類代理成本越低。

（三）第二類代理成本的中介作用

高管薪酬激勵(lì)對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響是一個(gè)復(fù)雜的過程，其中需要一定的傳導(dǎo)機(jī)制來實(shí)現(xiàn)這個(gè)影響過程。Jensen et al.[1]提出公司治理機(jī)制的效率主要體現(xiàn)在緩解代理問題、縮減代理成本上，以促使企業(yè)控制人根據(jù)股東的權(quán)益做出科學(xué)合理的決策，提升公司的績(jī)效。羅進(jìn)輝等[18]基于中國(guó)A股上市公司在2008—2010年3 531個(gè)觀察樣本的實(shí)證分析發(fā)現(xiàn)聘請(qǐng)明星獨(dú)立董事的上市公司的雙重代理成本（特別是第二類代理成本）顯著更高，在經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和市場(chǎng)價(jià)值上顯著更低。周建等[19]基于滬深兩市444家上市公司2001—2009年的平衡面板數(shù)據(jù)實(shí)證研究了代理成本在公司治理機(jī)制和公司績(jī)效間的中介作用，指出在董事會(huì)獨(dú)立性、董事會(huì)規(guī)模和企業(yè)績(jī)效間的關(guān)系中第一類股權(quán)代理成本起了部分中介的作用，第二類的股權(quán)代理成本只在股權(quán)集中度和企業(yè)績(jī)效間的關(guān)系中發(fā)揮了部分中介的作用。陳文強(qiáng)等[20]也提出股權(quán)激勵(lì)能夠顯著提高企業(yè)績(jī)效，同時(shí)對(duì)代理成本進(jìn)行有效抑制，但是并不能顯著地治理第二類代理問題，在降低第二類代理成本上的作用效果并不明顯，研究還指出在股權(quán)激勵(lì)和企業(yè)績(jī)效間第一類代理成本發(fā)揮了部分中介的作用，而第二類代理成本卻并未在其中發(fā)揮中介作用。高管薪酬激勵(lì)在一定程度上能夠降低高管人員的自利行為，使其能與股東的目標(biāo)靠攏，高管與控股股東或者大股東的合謀行為有效減少，緩解企業(yè)中普遍存在的第二類代理問題，減少企業(yè)不必要的價(jià)值損失，一定程度上促進(jìn)企業(yè)績(jī)效地提升?；谝陨戏治觯疚奶岢黾僭O(shè)3。

假設(shè)3：第二類代理成本在高管薪酬激勵(lì)和企業(yè)績(jī)效之間起著顯著的中介作用。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

本文選取深滬兩市非金融的上市公司作為研究樣本，選取2010—2015年為研究區(qū)間，逐步剔除ST類公司、被停止上市的公司以及數(shù)據(jù)缺失的公司，每年度共得到1 163家公司，6年共6 978個(gè)有效觀測(cè)樣本的平衡面板數(shù)據(jù)?？紤]到極端值的影響，本文所有的連續(xù)變量都進(jìn)行了相應(yīng)的縮尾處理（Winsorize）。本文的數(shù)據(jù)來源于國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)，數(shù)據(jù)處理由Stata 14.0完成。

（二）變量設(shè)計(jì)

1.變量

關(guān)于企業(yè)績(jī)效的測(cè)度，國(guó)外的研究者經(jīng)常選用托賓Q值來進(jìn)行衡量，但是因?yàn)橹袊?guó)上市公司的股價(jià)與真實(shí)價(jià)值的偏離情況較為嚴(yán)重，所以本文不選取托賓Q值來對(duì)企業(yè)績(jī)效進(jìn)行衡量。為了反映企業(yè)的長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)效益，剔除經(jīng)營(yíng)者短期行為的影響，本文主要用扣除非經(jīng)常性損益后的總資產(chǎn)收益率（ROA）作為企業(yè)績(jī)效的衡量指標(biāo)，并且用扣除非經(jīng)常性損益后的凈資產(chǎn)收益率（ROE）進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)。

2.自變量

根據(jù)相關(guān)學(xué)者的研究[6]，本文選用“公司年末披露的前三名高管薪酬總額的自然對(duì)數(shù)”來衡量高管薪酬激勵(lì)強(qiáng)度。

3.中介變量

參考以往學(xué)者相關(guān)研究，大股東“掏空”上市公司最為普遍的方式是對(duì)公司資金的占用，這種資金占用在財(cái)務(wù)報(bào)表上主要體現(xiàn)為應(yīng)收賬款與其他應(yīng)收款兩個(gè)科目，后者是大股東對(duì)資金的直接占用，于是本文選擇其他應(yīng)收款與總資產(chǎn)的比值對(duì)第二類代理成本進(jìn)行衡量[20]，比值越大，企業(yè)的第二類代理沖突則越強(qiáng)。

4.控制變量

根據(jù)以往的研究文獻(xiàn)，本文控制了公司規(guī)模、財(cái)務(wù)杠桿、企業(yè)成長(zhǎng)能力、總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、股權(quán)激勵(lì)、股權(quán)集中度、股權(quán)制衡度、董事會(huì)規(guī)模與獨(dú)立董事比例，以及總經(jīng)理與董事長(zhǎng)是否兩職合一可能會(huì)對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生的影響。特別的，本文還對(duì)企業(yè)所在的行業(yè)以及企業(yè)存在年份的影響進(jìn)行了控制，依據(jù)中國(guó)證監(jiān)會(huì)在2012年頒布的《上市公司行業(yè)分類指引》，將公司數(shù)量小于10家的行業(yè)進(jìn)行合并后，最終確定了12個(gè)行業(yè)門類，因此定義了11個(gè)行業(yè)虛擬變量；另外本文根據(jù)6個(gè)研究年度設(shè)置了5個(gè)年度虛擬變量。

變量設(shè)計(jì)如表1所示。

（三）研究模型

以2010—2015年的平衡面板數(shù)據(jù)，本文采用F檢驗(yàn)、借助BP構(gòu)造的LM統(tǒng)計(jì)量以及Hausman檢驗(yàn)，分三個(gè)步驟來分別檢驗(yàn)識(shí)別混合估計(jì)模型還是固定效應(yīng)模型、混合估計(jì)模型還是隨機(jī)效應(yīng)模型以及固定效應(yīng)模型還是隨機(jī)效應(yīng)模型。根據(jù)溫忠麟等的研究，中介效應(yīng)分三個(gè)步驟檢驗(yàn)：第一步檢驗(yàn)自變量高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效之間關(guān)系是否顯著；如果顯著的話，則進(jìn)行第二步分別做第一類代理成本和第二類代理成本對(duì)高管薪酬激勵(lì)的回歸，檢驗(yàn)回歸系數(shù)是否顯著；第三步把中介變量與自變量都放入第一步的回歸方程中，若自變量與因變量之間的顯著性消失，表示呈完全中介作用，若兩者關(guān)系依然顯著但數(shù)值有所降低，表示起部分中介作用。

四、實(shí)證結(jié)果與分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì)

表2給出的是樣本數(shù)據(jù)描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果。高管的薪酬激勵(lì)強(qiáng)度平均值呈現(xiàn)出逐年遞增的趨勢(shì)，從2010年的13.9193增長(zhǎng)到2015年的14.3381，其中位數(shù)也是呈現(xiàn)逐年遞增的趨勢(shì)。第二類代理成本的平均值呈現(xiàn)的趨勢(shì)為先下降后又升高，在2013年平均值的極值為0.0161，整體來看高管薪酬激勵(lì)一定程度上降低了第二類代理成本，對(duì)第二類代理成本有一定的治理效應(yīng)。企業(yè)績(jī)效在2010—2015年間出現(xiàn)逐年遞減的趨勢(shì)，從0.0363遞減到0.0148。

（二）相關(guān)性分析

在對(duì)樣本數(shù)據(jù)回歸分析前，先對(duì)回歸模型中主要的變量做了Pearson相關(guān)系數(shù)分析，結(jié)果如表3所示。

由表3看到，首先，高管薪酬激勵(lì)和企業(yè)績(jī)效間的相關(guān)系數(shù)為顯著的正值（0.2739），第二類代理成本與企業(yè)績(jī)效的相關(guān)系數(shù)顯著為負(fù)（-0.163），前文的假設(shè)得到了初步驗(yàn)證，有必要進(jìn)一步展開系統(tǒng)性的分析；其次，高管薪酬激勵(lì)與第二類代理成本之間的相關(guān)系數(shù)為負(fù)（-0.0103），但是不在5%的水平上顯著，有必要運(yùn)用回歸模型對(duì)兩者之間的關(guān)系進(jìn)行進(jìn)一步分析探討；最后，本文主要研究變量之間的相關(guān)系數(shù)絕對(duì)值都小于0.3，這表明在回歸模型中的共線性程度比較小。endprint

（三）回歸結(jié)果分析

表4是用2010—2015年的面板數(shù)據(jù)回歸后的結(jié)果。模型1與模型3的因變量為企業(yè)績(jī)效，模型2的因變量為第二類代理成本，先對(duì)三個(gè)模型進(jìn)行F檢驗(yàn)后，顯著水平為0，說明選用固定效應(yīng)模型要比混合估計(jì)模型更優(yōu)；再借助BP構(gòu)造的LM統(tǒng)計(jì)量檢驗(yàn)后的顯著水平為0，表明相對(duì)混合估計(jì)模型，選用隨機(jī)效應(yīng)模型要更優(yōu)；最后進(jìn)行Hausman檢驗(yàn)后的顯著水平為0，表明隨機(jī)效應(yīng)模型中解釋變量和個(gè)體效應(yīng)不相關(guān)的基本假設(shè)是無法滿足的，所以本文最終選擇了固定效應(yīng)模型。模型1的回歸結(jié)果中高管薪酬激勵(lì)的系數(shù)在1%的水平上顯著為（0.0162），說明高管薪酬激勵(lì)對(duì)企業(yè)績(jī)效具有顯著的正向影響，企業(yè)能夠通過高管薪酬激勵(lì)來提升企業(yè)績(jī)效，高管薪酬激勵(lì)強(qiáng)度越大，企業(yè)績(jī)效越高，所以假設(shè)1得到了驗(yàn)證。模型2的回歸結(jié)果中高管薪酬激勵(lì)的系數(shù)在1%的水平上顯著為負(fù)（-0.002），這說明高管薪酬激勵(lì)與第二類代理成本呈現(xiàn)出了顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，即高管薪酬激勵(lì)對(duì)第二類代理成本有顯著的治理效果，高管薪酬激勵(lì)強(qiáng)度越大，第二類代理成本越小，所以，假設(shè)2得到了驗(yàn)證。模型3是將高管薪酬激勵(lì)與第二類代理成本都加入了回歸模型中，R-squared由0.266提高到0.268，說明模型的整體解釋能力有所提升，高管薪酬激勵(lì)仍然在1%的水平上顯著為正，不過系數(shù)由模型1中的0.0162降為了0.016，這說明第二類代理成本在高管薪酬激勵(lì)和企業(yè)績(jī)效之間發(fā)揮著部分中介的效用，即高管薪酬激勵(lì)對(duì)企業(yè)績(jī)效的提升作用有部分是通過降低第二類代理成本的中介傳導(dǎo)機(jī)制實(shí)現(xiàn)的，所以假設(shè)3得到了驗(yàn)證。

（四）穩(wěn)健性檢驗(yàn)

論證研究結(jié)論的可靠性，本文進(jìn)一步用扣除非經(jīng)常性損益后的凈資產(chǎn)收益率作為企業(yè)績(jī)效的操作變量進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)，回歸結(jié)果如表5所示。所得結(jié)論與前文基本一致，即高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效在1%的水平上呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)關(guān)系，相關(guān)系數(shù)為4.172；高管薪酬激勵(lì)與第二類代理成本在1%的水平上呈現(xiàn)出顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，相關(guān)系數(shù)為-0.002；高管薪酬激勵(lì)的相關(guān)系數(shù)在由模型1的4.172降到模型3的4.122，并且它們都在1%的水平上顯著，表明在高管薪酬激勵(lì)和企業(yè)績(jī)效的關(guān)系中第二類代理成本起了部分中介作用。

五、結(jié)論與展望

針對(duì)高管薪酬激勵(lì)問題，本文以中國(guó)上市公司中普遍存在的第二類代理問題為視角，將高管薪酬激勵(lì)、第二類代理問題、企業(yè)績(jī)效放在一個(gè)整體分析框架下，運(yùn)用2010—2015年共6年的平衡面板數(shù)據(jù)，實(shí)證檢驗(yàn)高管薪酬激勵(lì)對(duì)第二類代理成本與企業(yè)績(jī)效的影響，以及第二類代理成本是否在高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效之間起著中介作用進(jìn)行了檢驗(yàn)。研究發(fā)現(xiàn)：高管薪酬激勵(lì)能夠發(fā)揮其激勵(lì)效用，能顯著地提升企業(yè)績(jī)效；高管薪酬激勵(lì)對(duì)第二類代理成本有顯著的治理效果，可通過高管薪酬激勵(lì)降低高管的自利行為，抑制高管與控股股東或大股東合謀對(duì)中小股東的利益進(jìn)行侵占的行為，緩解企業(yè)中第二類代理問題引發(fā)的代理沖突；最后，第二類代理成本在高管薪酬激勵(lì)和企業(yè)績(jī)效之間起了部分中介的作用，企業(yè)通過高管薪酬激勵(lì)來提升企業(yè)績(jī)效，其中部分是通過縮減第二類代理成本這個(gè)傳導(dǎo)機(jī)制來實(shí)現(xiàn)的。

本文實(shí)證檢驗(yàn)了高管薪酬激勵(lì)對(duì)企業(yè)績(jī)效、第二類代理成本的作用效果，并且對(duì)第二類代理成本的中介效應(yīng)進(jìn)行了深入分析與實(shí)證檢驗(yàn)，進(jìn)一步地探索高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效之間的影響機(jī)理，從第二類代理成本的角度揭示它們之間的作用路徑，對(duì)相關(guān)領(lǐng)域的研究有一定的補(bǔ)充作用。本文研究結(jié)果也為中國(guó)上市公司薪酬制度的設(shè)計(jì)提供了一定參考依據(jù)，為提升企業(yè)績(jī)效，上市公司可運(yùn)用薪酬激勵(lì)的手段來激勵(lì)高管，同時(shí)需要衡量薪酬激勵(lì)對(duì)于第二類代理成本的影響以及第二類代理成本的中介作用，才能更加全面地制定出科學(xué)合理的薪酬制度。另外，高管薪酬激勵(lì)對(duì)于企業(yè)績(jī)效的影響機(jī)理并非僅涉及第二類代理成本一方面，內(nèi)部控制有效性、公司治理機(jī)制、投資效率等多個(gè)方面都有可能是作用路徑，高管薪酬激勵(lì)也會(huì)通過其他的中介傳導(dǎo)機(jī)制來影響企業(yè)績(jī)效；而且高管薪酬激勵(lì)對(duì)于企業(yè)績(jī)效的提升效果也會(huì)受外部動(dòng)態(tài)環(huán)境及政府政策等的影響，這些因素對(duì)高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效間的關(guān)系有一定的調(diào)節(jié)作用。所以，對(duì)高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效之間其他的中介傳導(dǎo)機(jī)制以及那些對(duì)它們的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用的因素進(jìn)行深入探究將會(huì)是未來研究的重點(diǎn)與方向。

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