家族企業(yè)二代接管經(jīng)營困境的理論與實證研究
——來自中國上市家族企業(yè)的經(jīng)驗數(shù)據(jù)

萬倫來，汪琴，陳浴新

（1.合肥工業(yè)大學(xué)a.經(jīng)濟(jì)學(xué)院；b.工業(yè)信息與經(jīng)濟(jì)研究中心，安徽合肥230601；2.安徽省電力公司，安徽合肥230061）

家族企業(yè)二代接管經(jīng)營困境的理論與實證研究
——來自中國上市家族企業(yè)的經(jīng)驗數(shù)據(jù)

萬倫來1a，1b，汪琴1a，1b，陳浴新2

（1.合肥工業(yè)大學(xué)a.經(jīng)濟(jì)學(xué)院；b.工業(yè)信息與經(jīng)濟(jì)研究中心，安徽合肥230601；2.安徽省電力公司，安徽合肥230061）

文章基于滬深A(yù)股上市家族企業(yè)的經(jīng)驗數(shù)據(jù)，運(yùn)用傾向得分匹配法研究考察家族企業(yè)二代接管三年內(nèi)管理成本、獲取社會關(guān)系資本的成本以及經(jīng)營績效的變動趨勢，并與同期發(fā)生高層領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變換的上市非家族民營企業(yè)進(jìn)行了對比分析。研究結(jié)果顯示：家族企業(yè)二代接管3年內(nèi)，企業(yè)管理成本呈現(xiàn)先升后降的趨勢，為獲取社會關(guān)系資本付出的成本平均增加85.87%，經(jīng)營績效平均下降48.89%；進(jìn)而，通過對比同期發(fā)生高層領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變更的上市非家族民營企業(yè)經(jīng)營狀況，揭示家族企業(yè)二代接管的親緣利他行為本質(zhì)。

家族企業(yè)；非家族民營企業(yè)；二代接管；經(jīng)營困境；傾向得分匹配法

一、引言

據(jù)2016年12月國際家族企業(yè)協(xié)會統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，未來5～10年超過3/4的中國家族企業(yè)將迎來第一次代際傳承，這表明中國家族企業(yè)現(xiàn)已進(jìn)入二代接管的重要時期①。家族企業(yè)二代接管是給企業(yè)成長注入新鮮要素的最佳時機(jī)，也是企業(yè)發(fā)展壯大的最脆弱時期，有的企業(yè)甚至無法抵御二代接管危機(jī)而破產(chǎn)倒閉，即陷入了所謂的二代接管經(jīng)營困境。那么，家族企業(yè)二代接管之際究竟會出現(xiàn)什么樣的經(jīng)營困境？為什么會出現(xiàn)二代接管經(jīng)營困境？回答這些問題，必將有助于指導(dǎo)家族企業(yè)化解二代接管之際可能出現(xiàn)的經(jīng)營風(fēng)險，促使企業(yè)持續(xù)發(fā)展。

事實上，學(xué)術(shù)界早已關(guān)注到了家族企業(yè)二代接管之際會面臨巨大挑戰(zhàn)。Guest（1962）等很早就提出，企業(yè)控制權(quán)的轉(zhuǎn)移勢必會造成最初幾年盈余的下降，究其原因主要是新任管理者要耗用更多的經(jīng)營決策成本［1］。Kang（2014）研究發(fā)現(xiàn)，二代接管保證了創(chuàng)始家族對企業(yè)的實際控制權(quán)，刺激了控股家族通過控制權(quán)侵害社會股東的動機(jī)，容易引發(fā)“壕溝效應(yīng)”，導(dǎo)致企業(yè)管理成本急劇上升［2］。Dou和Li（2013）針對中國家族企業(yè)，提出中國特色“關(guān)系”是中國家族企業(yè)代際傳承的重要內(nèi)容，然而，在繼承、調(diào)整和重構(gòu)人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的過程中，接班人必須付出高昂的成本［3］。受國外學(xué)者研究的啟示，國內(nèi)學(xué)者徐萌娜和周生春（2008）、王正軍和王曉霞（2010）等研究提出家族二代接管之際，創(chuàng)一代對于接班二代的利他行為會加劇家族企業(yè)主與經(jīng)理人、控股家族與中小股東之間的代理問題，增加管理成本，進(jìn)而對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生了不利影響［4-5］。姚清鐵和郭萍（2012）構(gòu)造代理人期望效用函數(shù)分析二代接管對家族企業(yè)管理成本的影響，發(fā)現(xiàn)二代接管與企業(yè)管理成本呈正相關(guān)關(guān)系［6］。陳建林（2012）選用管理費用率作因變量，測度家族管理的不同階段對企業(yè)管理成本的影響，結(jié)果證實二代接班人管理下的企業(yè)成本明顯高于創(chuàng)一代管理下的企業(yè)成本［7］。何軒等（2014）研究發(fā)現(xiàn)，目前中國家族企業(yè)正處于轉(zhuǎn)型升級的制度環(huán)境下，二代接管勢必加大企業(yè)經(jīng)營績效折損的風(fēng)險［8］。吳炯（2015）提出“社會資本代際調(diào)適”的觀點，認(rèn)為接班人必須對企業(yè)社會資本進(jìn)行繼承和變更，由此尋找到匹配企業(yè)發(fā)展的進(jìn)階路徑［9］?；诖擞^點，楊玉秀（2016）提出企業(yè)家社會資本在企業(yè)代際傳承后會發(fā)生較大變化，二代接管會導(dǎo)致企業(yè)可利用的社會資本在短期內(nèi)急劇減少，為獲取社會資本，企業(yè)需要支付高昂的外部交易費用、信息費用以及談判和簽約費用［10］。

綜上所述，盡管學(xué)術(shù)界業(yè)已對二代接管造成的經(jīng)營困境進(jìn)行過相關(guān)研究，但現(xiàn)有文獻(xiàn)缺乏對家族企業(yè)新老交替之際出現(xiàn)的經(jīng)營困境以及造成困境的原因進(jìn)行系統(tǒng)地實證檢驗。運(yùn)用傾向得分匹配法，實證檢驗中國上市家族企業(yè)二代接管之際可能出現(xiàn)的經(jīng)營困境，并將完成二代接管的上市家族企業(yè)與同期發(fā)生高層權(quán)力變更的上市非家族民營企業(yè)進(jìn)行對比分析，據(jù)此探究家族企業(yè)與非家族企業(yè)實際控制人變更初期經(jīng)營業(yè)績可能出現(xiàn)的差異性，從而闡明二代接管模式的利弊。

二、理論分析與研究假說

Zahra（2005）研究表明，家族二代接管企業(yè)初期往往希望通過戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型來證明自身能力，但企業(yè)進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整需要投入大量人、財、物等資源，這些初始投入會導(dǎo)致企業(yè)管理成本在短期內(nèi)大幅上升［11］。如此看來，二代接管之際，家族企業(yè)管理成本必然有所增長。

Jensen和Meckling（1976）早已提出，委托代理問題在一切利益沖突和信息不對稱的環(huán)境中均存在，企業(yè)契約雙方會為了追求各自的利益最大化侵害對方的利益［12］。一般而言，家族制管理模式有利于降低員工與企業(yè)利益不一致、信息不對稱的程度，減少企業(yè)管理成本。但在二代接管的特殊情況下，由于二代接管引起企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)和知識結(jié)構(gòu)的重構(gòu)，卻會導(dǎo)致企業(yè)管理成本的上升。一方面，二代接管保證家族掌握企業(yè)控制權(quán)，接班人與企業(yè)存在追求企業(yè)價值最大化的共同目標(biāo)，不需要任何激勵和監(jiān)督措施，緩和了家族企業(yè)主與經(jīng)理人之間的代理矛盾，有利于減少企業(yè)管理成本［13］；另一方面，二代接管模式導(dǎo)致吸收的社會資源有限，家族企業(yè)缺乏有效的外部監(jiān)管，控股家族有進(jìn)行特權(quán)消費和侵害中小股東利益的動機(jī)，容易引發(fā)控股性家族與經(jīng)理人及中小股東的代理問題，增加管理成本。

同時，中國傳統(tǒng)家文化會激發(fā)家族企業(yè)創(chuàng)一代的父母天性，極易產(chǎn)生利他心理。中國目前的市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展仍不成熟，職業(yè)經(jīng)理人市場尚未形成，企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)還不完善，外部監(jiān)督機(jī)制無法發(fā)揮真正有效的作用。在這樣的大環(huán)境下，我國家族企業(yè)首選的代際傳承模式仍是內(nèi)部傳承，最為常見的即為二代接班，利用這一傳承模式，我國家族企業(yè)成功傳承并實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展的不在少數(shù)。但是，必須看到，由于家族企業(yè)創(chuàng)始人可能在面對接班子女時，表現(xiàn)出的父母角色勝于企業(yè)家角色，父母的利他主義心理常常被非利他的接班子女所利用，滋生侵害中小股東利益以攫取私利的動機(jī)，引發(fā)控股性家族和經(jīng)理人及中小股東的矛盾，增加代理成本［14-16］，因此，二代接管之際單向的利他主義產(chǎn)生的負(fù)面影響會超過家族管理模式給企業(yè)帶來的競爭優(yōu)勢。

盡管我們難以準(zhǔn)確度量中國家族企業(yè)主的利他主義傾向?qū)Χ影嘀H的企業(yè)經(jīng)營造成的影響，但是中國傳統(tǒng)“家文化”在國人心中根深蒂固，中國家族企業(yè)主的利他主義心理明顯更為凸出。因此，越來越多學(xué)者就利他主義與中國家族企業(yè)代理問題的關(guān)系進(jìn)行了大量研究。二代接管之際，利他主義引發(fā)的代理問題相當(dāng)嚴(yán)重甚至成為企業(yè)發(fā)展的桎梏［7］。基于此，本文提出假設(shè)1。

H1：家族企業(yè)二代接管之際企業(yè)管理成本將增加。

當(dāng)前，經(jīng)濟(jì)環(huán)境和社會形勢的不斷變化讓許多學(xué)者意識到社會資本對企業(yè)活動發(fā)揮著關(guān)鍵作用［17-18］。所謂社會資本，即除了企業(yè)擁有的物質(zhì)和人力資本外的第三種資本，不僅指企業(yè)擁有的社會資源，更體現(xiàn)為一種掌控和支配企業(yè)資源的能力，主要表現(xiàn)為接觸和促進(jìn)知識、信息和其他資源交換的能力。早在20世紀(jì)末，Nahapiet和Ghoshal就研究發(fā)現(xiàn)，社會資本是企業(yè)在不斷發(fā)展過程中保持競爭優(yōu)勢的重要途徑［19］。趙敏（2005）更是將企業(yè)的特許權(quán)網(wǎng)絡(luò)、客戶關(guān)系網(wǎng)絡(luò)、中介服務(wù)網(wǎng)絡(luò)、商譽(yù)等無形資產(chǎn)項目都嵌入社會關(guān)系網(wǎng)，認(rèn)為其對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生積極正面影響［20］。中國家族企業(yè)歷來重視社會資本，善用復(fù)雜的外界網(wǎng)絡(luò)增加企業(yè)競爭優(yōu)勢。創(chuàng)一代通過家族聯(lián)盟建立廣泛的親屬網(wǎng)絡(luò)解決信任問題，而當(dāng)二代接管企業(yè)時，社會資本作為一種非正式的制度安排也面臨改變，單純地擴(kuò)大親屬網(wǎng)絡(luò)難以獲得企業(yè)經(jīng)營所需要的資源，此時亟須建立的是社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。根據(jù)《中國家族企業(yè)發(fā)展報告》公布的信息，本文勾畫出家族企業(yè)發(fā)展階段與融資渠道的相關(guān)關(guān)系，以此辨明我國家族企業(yè)各發(fā)展階段關(guān)系資本的主要來源，見圖1［21］。圖1表明，在不同的發(fā)展階段，家族企業(yè)是從以血緣親緣為紐帶的家庭關(guān)系網(wǎng)向非人格化的社會關(guān)系不斷擴(kuò)展演變的。因此，二代接管企業(yè)之際，對社會關(guān)系資本的開發(fā)和積累是對尚不完善的市場、法律制度的一種積極反應(yīng)。

王建軍等（2017）研究表明，在高度動態(tài)的環(huán)境中，企業(yè)社會資本對企業(yè)績效呈顯著積極影響，在傳承動蕩期，接班人若想扭轉(zhuǎn)企業(yè)困境，必須付出更高的交易成本利用特殊渠道以構(gòu)建實現(xiàn)企業(yè)二次創(chuàng)業(yè)的社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)［22］。通常情況下，家族二代接班之際傾向于選擇增加現(xiàn)金股利的發(fā)放向社會關(guān)系主體傳遞有關(guān)企業(yè)預(yù)期盈利能力的相關(guān)信息，為企業(yè)及接班人自身樹立良好的形象，吸納社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中嵌入的人財物和信息等各種資源。因此，本文選用二代接管后家族企業(yè)現(xiàn)金股利發(fā)放率來代替企業(yè)為獲得社會關(guān)系資本的成本?；诖耍疚奶岢黾僭O(shè)2。

圖1 中國家族企業(yè)各發(fā)展階段關(guān)系資本的來源

H2：家族企業(yè)二代接管之際為獲得社會關(guān)系資本的成本將增加。約束企業(yè)發(fā)展的經(jīng)營思想，無法合理有效地利用企業(yè)資源，難以應(yīng)付不斷變化的經(jīng)濟(jì)和社會形勢，從而影響家族企業(yè)業(yè)績的穩(wěn)定性和持續(xù)性。高層梯隊理論更是通過研究企業(yè)主背景的異質(zhì)性與企業(yè)戰(zhàn)略選擇的關(guān)系，進(jìn)一步解釋了企業(yè)家精神是通過影響企業(yè)戰(zhàn)略決策進(jìn)而影響企業(yè)發(fā)展的［26］。

概而言之，在缺乏外部監(jiān)管機(jī)制、職業(yè)經(jīng)理人市場發(fā)展不成熟的情況下，中國家族企業(yè)主流的二代傳承模式有其存在的必然性和獨特優(yōu)勢，但是企業(yè)主異質(zhì)性的存在必然導(dǎo)致家族企業(yè)在二代接管之際出現(xiàn)經(jīng)營震蕩。因此，本文提出假設(shè)3。

假說3：家族企業(yè)二代接管之際企業(yè)經(jīng)營績效會出現(xiàn)下滑。

以上分析表明，家族企業(yè)在二代接管時期，企業(yè)家精神的異質(zhì)化、委托代理問題的不斷激化、親代利他主義的不對稱性等多種因素疊加會造成企業(yè)管理成本增加、為獲得社會關(guān)系資本的成本增加，進(jìn)而加劇經(jīng)營績效的下滑，企業(yè)陷入經(jīng)營困境。因此，家族企業(yè)二代接班之際出現(xiàn)經(jīng)營困境的發(fā)生機(jī)理如圖2所示。

通過以上分析得知，家族企業(yè)二代接管之際管理成本及社會關(guān)系資本成本將增加，從而導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營績效下滑。然而，從另一個角度來看，家族企業(yè)獨具特色的家族管理模式導(dǎo)致二代接管出現(xiàn)經(jīng)營困境有其必然性。由于家族企業(yè)是旨在家族內(nèi)部長久存續(xù)的特殊組織形式，二代接管通常意味著家族企業(yè)控制權(quán)的傳承。正因為如此，企業(yè)員工對接班人的服從只是因為他占據(jù)著該企業(yè)所支持的權(quán)力地位，難免出現(xiàn)“少主難以服眾”的尷尬局面，家族外員工的積極性受挫。同樣地，接班人也只是固守在所處行業(yè)上來維護(hù)企業(yè)傳統(tǒng)經(jīng)營模式，容易陷入“代際鎖定”困境，因而企業(yè)經(jīng)營績效在短期內(nèi)難以得到提升。即便二代接班伴隨著企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整和轉(zhuǎn)型升級，但由于接班人缺乏抵御風(fēng)險和危機(jī)能力，不僅不能提升企業(yè)績效，反而會侵蝕既有績效［23］。正如賴偉和王建軍（2010）研究發(fā)現(xiàn)的那樣，上市企業(yè)的產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型短期內(nèi)往往并沒有給其帶來增長活力，反而損害企業(yè)績效［24］。

周鳴陽（2015）指出，家族企業(yè)的長盛不衰主要看家族下一代的精神面貌，若企業(yè)家精神不能順利在代際間傳遞或轉(zhuǎn)移，那么家族企業(yè)在權(quán)力交接之時容易出現(xiàn)經(jīng)營障礙［25］。企業(yè)家精神，即企業(yè)主的直覺、判斷、經(jīng)驗和適應(yīng)能力等個人素質(zhì)，集中體現(xiàn)為企業(yè)家的經(jīng)營思想。相對于創(chuàng)一代，盡管二代接班人有年齡、學(xué)歷、海外教育背景的優(yōu)勢，但尚未形成能夠預(yù)見企業(yè)未來發(fā)展并通過自身價值觀和意志

圖2 本文的理論分析框架

三、研究設(shè)計

（一）樣本選擇

本文以國泰安數(shù)據(jù)庫提供的民營上市企業(yè)為研究對象，考慮到取得相關(guān)經(jīng)驗數(shù)據(jù)有效實用性，剔除了金融銀行業(yè)樣本及數(shù)據(jù)缺失的樣本，最終選取了2010-2014年5年間滬深A(yù)股158家完成二代接班的家族企業(yè)和177家正常更換高層的非家族民營企業(yè)作為樣本。由于本文所指接管必須是最終的控制權(quán)交替，因此在選定的企業(yè)樣本中，傳承方式均為實際控制人發(fā)生變更②。為了考察家族企業(yè)二代接管對企業(yè)經(jīng)營的影響，單純地分析接班人接管企業(yè)當(dāng)年對企業(yè)經(jīng)營管理產(chǎn)生的影響有失偏頗，因此，需要分析接班人在接班后三年（包括接班當(dāng)年）對企業(yè)發(fā)展的持續(xù)影響，所以本文特別選擇截止年份為2014年。由于各企業(yè)的具體情況有所差異，以及信息披露不規(guī)范等原因，導(dǎo)致數(shù)據(jù)存在個別時間點的缺失或者錯誤，本文盡可能地進(jìn)行了補(bǔ)充和核對。

（二）變量定義及數(shù)據(jù)來源

基于已有相關(guān)研究成果，本文選擇的變量見表1所列。

1.因變量的衡量

本文因變量有3個，即企業(yè)管理成本、企業(yè)社會關(guān)系資本成本和企業(yè)經(jīng)營績效。參考陳建林［7］、彭白穎［27］的方法，采用管理費用率、股利發(fā)放率和凈資產(chǎn)收益率來分別衡量企業(yè)管理成本、企業(yè)社會關(guān)系資本成本和企業(yè)經(jīng)營績效，并根據(jù)萬德數(shù)據(jù)庫中公布的上市公司年報，手工收集和計算了樣本企業(yè)這三項財務(wù)指標(biāo)數(shù)據(jù)。

2.狀態(tài)變量的衡量

本文要判斷實際控制人變更對民營上市企業(yè)經(jīng)營狀況的影響，因此選擇實際控制人變更這一啞變量作為狀態(tài)變量，并根據(jù)企業(yè)年報中公布的實際控制人變更時間將樣本分為兩個時間段，即企業(yè)主變更前和變更后。

3.匹配變量的衡量

本文選取的匹配變量包括：①企業(yè)年齡。企業(yè)存續(xù)期關(guān)系到企業(yè)內(nèi)部各項管理工作的合理性和創(chuàng)造性，進(jìn)而影響企業(yè)經(jīng)營；②企業(yè)規(guī)模。企業(yè)規(guī)模限制企業(yè)的經(jīng)營決策和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，會影響企業(yè)經(jīng)營績效；③企業(yè)債務(wù)。企業(yè)負(fù)債會對日常經(jīng)營產(chǎn)生影響，管理成本發(fā)生波動，本文選用資產(chǎn)負(fù)債率衡量企業(yè)債務(wù)；④企業(yè)盈利能力。企業(yè)成長機(jī)會將提升企業(yè)績效，本文選用凈利潤增長率衡量企業(yè)盈利能力；⑤企業(yè)主年齡和教育背景。企業(yè)主年齡和教育背景作為影響企業(yè)主個人特質(zhì)的重要因素，會影響其經(jīng)營決策，進(jìn)而左右企業(yè)的經(jīng)營狀況，本文依據(jù)企業(yè)年報中介紹的“控股股東及實際控制人具體情況”獲取企業(yè)主接管時的年齡及受教育年限。

表1 變量名稱及定義

（三）檢驗?zāi)Ｐ?/p>

根據(jù)我國家族企業(yè)二代接管的基本特點，本文以家族企業(yè)是否完成二代接班（非家族企業(yè)實際控制人是否發(fā)生變更，下同）為標(biāo)準(zhǔn)將樣本分為兩大類：一是處理組，二代接班后的企業(yè)，記為Di=1；二是控制組，二代尚未接班的企業(yè)，記為Di=0，然后將處理組中企業(yè)與對照組中企業(yè)進(jìn)行匹配，使得匹配后的兩組樣本企業(yè)之間只在是否完成代際傳承這一個特征不同，而其他方面都盡可能的相近或相同，這樣我們就可以用對照組來最大程度地近似代替和模擬處理組的“反事實情形”。具體而言，在給定樣本特征Xi的情況下，企業(yè)i完成代際傳承的條件概率為：

PSM方法根據(jù)有無代際傳承的企業(yè)間p值的相近度進(jìn)行配對。在本文的匹配模型中，匹配向量Xi即企業(yè)規(guī)模、企業(yè)年齡、企業(yè)資產(chǎn)負(fù)債率、凈利潤增長率、接班人接班年紀(jì)及教育背景。本文采用了Log?it模型對傾向得分進(jìn)行估計，之后計算出“處理組平均效應(yīng)”（Average Treatment Effect on the Treated，簡稱ATT）來檢驗二代接管對企業(yè)的影響。因此，對于企業(yè)i，在計算出傾向得分p(Xi)后，分別估計二代接管對企業(yè)管理成本、社會關(guān)系資本成本和經(jīng)營績效的ATT效應(yīng)：

四、實證分析

（一）描述性統(tǒng)計

根據(jù)以上各變量定義及其數(shù)據(jù)來源，本文分別得到家族企業(yè)和非家族企業(yè)實際控制人變更后變量的描述性統(tǒng)計結(jié)果，如表2和表3所列。由此可見，中國民營上市企業(yè)實際控制人的變更一般發(fā)生在存續(xù)12年以上、規(guī)模達(dá)到20億元的企業(yè)，即企業(yè)發(fā)展的成熟期。此外，對比表2和表3可知，非家族企業(yè)繼任者平均年齡為47歲，學(xué)歷總體在本科以上③，而家族企業(yè)二代接班人平均年齡為40歲且剛剛達(dá)到本科學(xué)歷，相比之下，非家族企業(yè)繼任者存在更大優(yōu)勢，管理經(jīng)驗更為豐富，繼任后能迅速將個人特色融入企業(yè)日常運(yùn)作，從而以較低的企業(yè)管理成本，迅速贏得社會關(guān)系，提高企業(yè)經(jīng)營績效。

表2 家族企業(yè)指標(biāo)數(shù)據(jù)的描述性統(tǒng)計

表3 非家族企業(yè)指標(biāo)數(shù)據(jù)的描述性統(tǒng)計

（二）PSM檢驗結(jié)果

本文采用PSM法來考察家族企業(yè)二代接管三年內(nèi)企業(yè)管理成本、為獲得社會關(guān)系資本付出的成本和經(jīng)營績效的變化趨勢，并與同期發(fā)生實際控制人變更的上市非家族民營企業(yè)進(jìn)行了對比分析，計算出的ATT結(jié)果見表4、表5、表6所列。

表4 實際控制人變更對企業(yè)管理成本的ATT估計結(jié)果

表4為實際控制人變更對企業(yè)管理成本的ATT效應(yīng)分析。由此可知，在家族二代接管兩年內(nèi)企業(yè)管理成本平均上升了31.03%，然而，在二代接管企業(yè)的第三年，管理成本迅速下降了56.38%，成本的下降不僅能夠彌補(bǔ)甚至大大超過前兩年成本的增加，因此，家族企業(yè)二代接管后，企業(yè)管理成本呈先增后降趨勢；同時，可以看出，盡管非家族企業(yè)在繼任管理者接手企業(yè)一年內(nèi)成本有所下降，但是在之后年度內(nèi)管理成本均有所上升，相較于家族企業(yè)而言，非家族企業(yè)在實際控制人發(fā)生變更后，管理成本呈先降后增的趨勢。其原因在于：非家族企業(yè)選擇的新任管理者相較于家族二代接班人而言，具有更成熟的心理、更完善的知識體系和更豐富的工作經(jīng)驗，不僅可以為企業(yè)帶來比較新穎的經(jīng)營理念和方式，也能夠在企業(yè)內(nèi)外部迅速樹立威信，降低管理成本，而接管企業(yè)兩年后大量成本的耗費反映著繼任者在企業(yè)施展拳腳，大力推進(jìn)變革。

家族企業(yè)在二代接管后，管理成本在短期內(nèi)大幅上升［27］。由于大多數(shù)接班人缺乏與企業(yè)一同成長的經(jīng)歷，短時間內(nèi)對企業(yè)情況尚不熟悉，難以迅速適應(yīng)企業(yè)家角色，導(dǎo)致企業(yè)管理出現(xiàn)震動。而親代利他主義的存在會讓創(chuàng)一代對剛接管企業(yè)的接班人過度包容，難以做到公平，加大處理內(nèi)部沖突和非生產(chǎn)性行為的難度，員工道德風(fēng)險難以防范，造成信息不對稱，增加企業(yè)管理成本［28］。有些二代接班人涉入企業(yè)管理較早，工作能力強(qiáng)，接管之初為改變自身權(quán)威合法性不足的問題，最佳途徑就是不再創(chuàng)一代的固有領(lǐng)域中守業(yè)，而是另創(chuàng)領(lǐng)地，經(jīng)營方式的改變同意導(dǎo)致企業(yè)管理成本的增加［29］。如此看來，二代剛接手時，家族企業(yè)管理成本的增長是必然的，由此證明了假說1。

表5 實際控制人變更對企業(yè)為獲得社會關(guān)系資本付出成本的ATT估計結(jié)果

表5為實際控制人變更對企業(yè)為獲得社會關(guān)系資本付出的成本，即企業(yè)現(xiàn)金股利發(fā)放率的ATT效應(yīng)分析。結(jié)果顯示實際控制人變更后民營企業(yè)為獲得社會關(guān)系資本付出的成本有所增加，并且相較于家族企業(yè)，非家族企業(yè)社會關(guān)系資本成本總體水平較低，盡管在變更一年內(nèi)，關(guān)系資本成本出現(xiàn)激增，但為獲得社會關(guān)系付出的成本不如家族企業(yè)那般持續(xù)顯著增加，以至于在權(quán)力變更第三年，非家族企業(yè)為獲得社會關(guān)系發(fā)放的現(xiàn)金股利已經(jīng)呈下降趨勢，比權(quán)力變更前下降33.85%。

家族企業(yè)處理組在傳承后第一年的現(xiàn)金股利發(fā)放率均值為0.411 8，控制組平均股利發(fā)放水平在0.225 4，二代接管后家族企業(yè)的現(xiàn)金股利發(fā)放率比與之相匹配的二代接管前企業(yè)的現(xiàn)金股利發(fā)放率平均增加約82.7%，在5%的水平上通過顯著性檢驗。在接管三年內(nèi)，家族企業(yè)現(xiàn)金股利發(fā)放率平均上升85.87%。可見，家族企業(yè)二代接班人通過提高現(xiàn)金股利發(fā)放率為企業(yè)開拓積累社會關(guān)系資本，究其原因，主要是家族企業(yè)代際傳承多發(fā)生在企業(yè)成熟階段，企業(yè)知名度為其贏得眾多金融機(jī)構(gòu)的信任，外部融資渠道不斷拓寬，企業(yè)融資成本相較于初創(chuàng)期大幅度下降，二代接班人更愿意跳出血緣親情這種特殊主義的家族關(guān)系，吸收無血緣親情的普遍主義社會關(guān)系［30］。因此二代剛接手企業(yè)的短暫過渡期內(nèi)，家族企業(yè)為獲得社會關(guān)系資本付出的成本顯著增加，這便證明假說2成立。

表6 實際控制人變更對企業(yè)經(jīng)營績效的ATT估計結(jié)果

表6為實際控制人變更對企業(yè)經(jīng)營績效的ATT效應(yīng)分析，可以看出，民營企業(yè)的管理者變更會對企業(yè)績效造成負(fù)面影響，并且家族企業(yè)經(jīng)營績效的下降幅度大于非家族企業(yè)。家族二代接管后第一、第二、第三年，家族企業(yè)績效水平較之前下降約45.42%、46.26%、55%，均在1%的水平上通過顯著性檢驗。原因在于：家族企業(yè)創(chuàng)一代長期活躍在社會活動中，個人地位、影響力、對于市場的直覺和判斷都對企業(yè)經(jīng)營產(chǎn)生積極影響，二代接管企業(yè)后引起企業(yè)權(quán)力結(jié)構(gòu)重構(gòu)，不僅激化了新任企業(yè)主與經(jīng)理人的矛盾沖突，更造成依附于企業(yè)主的隱性知識的大幅貶值，影響企業(yè)的日常運(yùn)營，使得企業(yè)短期內(nèi)出現(xiàn)震蕩和滑坡。同時，由于家族內(nèi)部親緣關(guān)系的存在，創(chuàng)一代對接班二代過于縱容，接班二代依仗父輩的庇護(hù)產(chǎn)生“自私兒”心理［31］。二代接管之際，在雙方不對等的心理作用的驅(qū)使下，創(chuàng)一代出于利他動機(jī)對接班人過度妥協(xié)，父母屬性超越企業(yè)家屬性，容易引發(fā)逆向選擇，誤導(dǎo)企業(yè)重大決策。有的創(chuàng)一代在退出重要職位后，出于利他動機(jī)不只擔(dān)當(dāng)顧問的角色，仍利用其在長期管理活動中樹立的權(quán)威主導(dǎo)企業(yè)實際運(yùn)作，不僅挫傷接班人的積極性，還易導(dǎo)致接班人產(chǎn)生懈怠心理，利他主義引發(fā)逆向激勵，產(chǎn)生“阻礙”效應(yīng)，損害企業(yè)績效［32］。

更值得注意的是，接班人在成長過程中接受家族文化的熏陶超過正規(guī)化教育，遵照創(chuàng)一代意愿經(jīng)營企業(yè)無疑會加強(qiáng)代際效應(yīng)［33］。接管之際，多數(shù)接班人仍按照父輩的管理模式經(jīng)營企業(yè)，但自身抵御危機(jī)與波動能力不如創(chuàng)一代，經(jīng)營績效難免下滑，證明了假說3。

五、結(jié)論和啟示

本文從企業(yè)管理成本、為獲得社會關(guān)系資本付出的成本和經(jīng)營績效三個角度系統(tǒng)考量了二代接管之際家族企業(yè)的經(jīng)營狀況，研究結(jié)果證實家族企業(yè)二代接管的確讓企業(yè)陷入短期經(jīng)營困境。在接班人向企業(yè)家角色轉(zhuǎn)變的過程中，個人認(rèn)知能力、感知能力和價值觀等企業(yè)家異質(zhì)性的存在，影響接班人做出兩種經(jīng)營管理選擇：一是按照既定經(jīng)營模式管理企業(yè)，只是僵化的經(jīng)營模式終究不會適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)環(huán)境形勢下家族企業(yè)的成長，不僅不能繼續(xù)給企業(yè)帶來發(fā)展機(jī)會，反而損害了企業(yè)既有績效；二是開拓新領(lǐng)域進(jìn)行創(chuàng)業(yè)，盡管戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型是家族企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展的必由之路，但是家族企業(yè)在短期內(nèi)難以提供支撐企業(yè)成功轉(zhuǎn)型的資源，造成企業(yè)管理成本上升。由此可見，二代接管初期，企業(yè)經(jīng)營狀況出現(xiàn)波動是必然的，而在這一過程中，親代利他主義的存在不僅沒有提升家族企業(yè)業(yè)績，反而變成了一種過度投資，對企業(yè)經(jīng)營造成負(fù)面影響［35］。

進(jìn)一步分析還表明，盡管家族內(nèi)部利他主義會強(qiáng)化家族代際效應(yīng)，但家族管理模式仍具有自身優(yōu)勢，不應(yīng)對它采取全盤否定的態(tài)度。就二代接班而言，家族對接班人有意識地培養(yǎng)，加上家族內(nèi)部利他主義在促進(jìn)代際關(guān)系的良性發(fā)展中發(fā)揮重要作用，培養(yǎng)了接班人對家族和企業(yè)的雙重忠誠，代際之間的非正式契約能夠減少信息不對稱，很大程度上緩解了家族二代接班人的能力約束，有助于代際傳承的順利進(jìn)行。接班人接管企業(yè)幾年后，汲取足夠的知識沉淀并加以創(chuàng)新，形成以自身為核心的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊，利他主義的優(yōu)勢又會重新顯現(xiàn)，給企業(yè)成長帶來的積極作用會抵消甚至?xí)蟠蟪^在接管之際帶來的負(fù)面影響，如此循環(huán)往復(fù)，推動企業(yè)價值在長期發(fā)展中得以增長。

中國家族企業(yè)發(fā)展起步較晚，完成二代接班的家族企業(yè)數(shù)量少，且二代接管時間較短，因此本文只取得企業(yè)傳承后三年的數(shù)據(jù)進(jìn)行比較分析，對企業(yè)

二代接管之際出現(xiàn)的暫時性經(jīng)營困境有了初步了解，就企業(yè)在傳承后的可持續(xù)發(fā)展而言，本文尚未得出結(jié)論，但是新生力量的進(jìn)駐必定給企業(yè)帶來創(chuàng)新因素，有利于企業(yè)轉(zhuǎn)型升級，能夠強(qiáng)化企業(yè)長期戰(zhàn)略導(dǎo)向［34］。中國家族企業(yè)在經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域發(fā)揮著無可替代的作用，且隨著時間的推移，家族企業(yè)會迎來二代接班的高峰，研究家族企業(yè)二代接管經(jīng)營困境有利于家族企業(yè)順利過渡到接班人手中，實現(xiàn)“家業(yè)長青”。并且，家族企業(yè)在二代接管后很長一段時間內(nèi)，會呈現(xiàn)與非家族民營企業(yè)不同的發(fā)展軌跡，家族制管理模式對提升企業(yè)價值發(fā)揮著重要的推動作用。深入探討家族企業(yè)二代接管后企業(yè)經(jīng)營狀況對促進(jìn)中國家族企業(yè)的長久穩(wěn)定發(fā)展，甚至對提高中國國民經(jīng)濟(jì)整體水平都有著重要意義，因此，在經(jīng)濟(jì)增長放緩、經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級風(fēng)險上升的大環(huán)境下，如何推動接班二代成為“創(chuàng)二代”，正確把握企業(yè)轉(zhuǎn)型方向與時機(jī)，從而扭轉(zhuǎn)企業(yè)經(jīng)營困境，帶領(lǐng)企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展，是接班二代急需面對和思考的問題。

注釋：

①資料來源于http://finance.sina.com.cn/china/2016-12-22/docifxyxury7912891.shtml.

②本文以實際控制人變更來衡量民營企業(yè)的權(quán)力變更，僅指實際控制人為自然人的情況。

③本文中接受教育年限14年=中專，15年=大專，16年=本科，19年=碩士，22年=博士。

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［DOI］10.3969/j.issn.1007-5097.2017.08.024

The Theoretical and Empirical Study on the Business Dilemma of the Second Generation Succession in Family Firms—The Empirical Data from Listed Family Firms in China

WAN Lun-lai1a，1b,WANG Qin1a,1b,CHEN Yu-xin2
(1.a.SchoolofEconomics;b.TheCenterofIndustryInformationandEconomicResearch,HefeiUniversityofTechnology,Hefei 230601,China; 2.Anhui Electric Power Corporation,Hefei 230061,China)

The paper,based on the empirical data of A-share listed family firms in Shanghai and Shenzhen Stock Exchange,applies the propensity score matching to study the change tendency of family firms in the management costs,the costs of acquiring social capital and the corporate performance in three years after the second generation succession.Moreover,the paper makes a comparative analysis on the listed non-family private enterprises that the top management has changed during the same period.The study results show that:In the three years after the second generation succession,the management costs of family firms have shown a tendency from rise to decline,the costs of acquiring social capital have increased by an average of 85.87%,and the corporate performance has dropped by an average of 48.89%;Furthermore,the paper,by comparing the operating conditions of the listed non-family private firms in which the top manage?ment has changed during the same period,reveals the essence of relative altruism behavior contained by the mode of second generation succession inside family firms.

family firm;non-family private enterprise;second generation succession;business dilemma;propensity score matching

F276.5

A

1007-5097（2017）08-0168-08

［責(zé)任編輯：程靖］

2017-01-17

國家社會科學(xué)基金項目（13BSH024）

萬倫來（1963-），男，安徽合肥人，教授，碩士生導(dǎo)師，博士，研究方向：企業(yè)技術(shù)經(jīng)濟(jì)及管理；汪琴（1992-），女，安徽合肥人，碩士研究生，研究方向：金融制度與金融政策；陳浴新（1965-），男，安徽太湖人，副教授，研究方向：企業(yè)戰(zhàn)略管理。