高管團隊內(nèi)沖突與企業(yè)家精神的關系研究

劉凱

【摘 要】沖突是任何團隊都無法回避的問題，研究高管團隊內(nèi)沖突與企業(yè)家精神之間的關系具有一定的現(xiàn)實意義。通過對179份有效樣本問卷進行數(shù)據(jù)分析和處理，對高管團隊任務沖突與企業(yè)家精神集體創(chuàng)新、分享認知、共擔風險、協(xié)助進取，進行了因子分析、相關分析，得出結(jié)論。

【Abstract】Conflict is an issue that no team can avoid， the study of relationship between conflict and entrepreneurship in the executive team has practical significance. The paper made factor analysis and correlation analysis on TMT task conflict and entrepreneurship collective innovation， shared cognition， risk sharing， assisting enterprising through data analysis and the processing through 179 samples questionnaire， and draw the conclusion.

【關鍵詞】高管團隊；關系沖突；任務沖突；企業(yè)家精神

【Keywords】top management team； relationship conflict； task conflict； entrepreneuship

【中圖分類號】F279.21 【文獻標志碼】A 【文章編號】1673-1069（2017）08-0017-02

1 引言

隨著企業(yè)越來越多地采用團隊決策，團隊決策難免會產(chǎn)生成員觀念上的分歧或者人與人之間的不相容，導致成員間的相互沖突。團隊內(nèi)成員間的沖突又必然會影響創(chuàng)業(yè)團隊企業(yè)家精神的有效發(fā)揮。論文通過實證分析了不同性質(zhì)的沖突對企業(yè)家精神的影響。

2 文獻回顧與研究假設

2.1 高管團隊內(nèi)沖突維度

沖突是任何組織都難以回避的一個基本問題，Kolb和Linda（1992）[1]提出當一個特定的組織環(huán)境中存在著現(xiàn)實的或感知的差異，并且導致情緒性反應的結(jié)果，就意味著出現(xiàn)了沖突。Jehn（1995）[2]認為差異增加了沖突，信息差異主要增加了任務沖突；社會類型的差異主要增加了關系方面的沖突；價值觀差異則促使兩方面的沖突都有所增加。據(jù)此我們提出假設：假設H1：高管團隊內(nèi)沖突可以劃分為任務沖突和關系沖突二個維度，且相互獨立。

2.2 高管團隊內(nèi)沖突與企業(yè)家精神

沖突是高管團隊無法回避的話題，在團隊成員識別和討論不同的觀點和意見時，不同的觀點和思想自然會激發(fā)不同的爭論和沖突。Brehmer（1976） [3]認為情感沖突會引起團隊成員間的不信任和猜疑，因為人們不能公正地判斷自己的偏好和選擇，導致互相之間的不信任和猜疑。陳忠衛(wèi)和雷紅生（2008）[4]認為高管團隊成員的人格對立、個性不相容而產(chǎn)生的分歧會導致人與人之間的一些矛盾，導致當事人一些敵對性的行動、團隊成員相互信任度的降低，從而導致團隊成員面對創(chuàng)業(yè)過程可能遇到的風險，寧愿選擇回避也不愿與其他成員共擔風險。據(jù)此，我們提出假設：

假設H2a、H2b、H2c、H2d分別與高管團隊任務沖突與企業(yè)家精神集體創(chuàng)新、分享認知、共擔風險、協(xié)助進取顯著正相關。

假設H3a、H3b、H3c、H3d分別與高管團隊任務沖突與企業(yè)家精神集體創(chuàng)新、分享認知、共擔風險、協(xié)助進取顯著負相關。

3 研究方法

3.1 樣本選擇

本次問卷調(diào)查對象是針對高管團隊成員，他們有機會參與公司決策。由于部分問卷填寫不完整和應付傾向，刪除這些問卷后，最后得到有效問卷179份，有效回收率為73.06%。問卷調(diào)查區(qū)域有安徽省、江蘇省、浙江省、上海市等，問卷具有一定的廣泛性和代表性。

3.2 變量測量

3.2.1 高管團隊內(nèi)沖突的測量

本研究借鑒陳忠衛(wèi)、雷紅生（2008）和郎淳剛、席酉民、郭士伊（2006）[5]對團隊內(nèi)沖突的研究，對高管團隊內(nèi)沖突進行測量。以上各測量題項以Likert五級量表來衡量，要求答題者根據(jù)本企業(yè)的實際情況來做出回答，1代表非常不符合，而5代表非常符合。

3.2.2 企業(yè)家精神的測量

對于企業(yè)家精神的測量，本研究采用陳忠衛(wèi)、雷紅生（2008）和陳忠衛(wèi)、郝喜玲（2008）[6]關于企業(yè)家精神的測度。各題項均采用Likert五級量表，1代表非常不符合，而5代表非常符合。

4 數(shù)據(jù)分析與處理

本節(jié)利用SPSS統(tǒng)計分析軟件，對高管團隊內(nèi)沖突和企業(yè)家精神進行因子提取、相關分析，通過對179份有效問卷的企業(yè)家精神部分進行因子分析得出：

關系沖突和任務沖突與協(xié)作進取F3的相關系數(shù)分別為

-0.122和0.044；與分享認知的相關系數(shù)分別為-0.401和

0.538；與集體創(chuàng)新的相關系數(shù)分別為0.001和0.406；與共擔風險的相關系數(shù)分別為0.407和-0.435。從相關系數(shù)可以看到，關系沖突影響了團隊的協(xié)作進取，任務沖突促進了協(xié)作進取，支持了假設H3d和H2d；關系沖突阻礙了分享認知，任務沖突促進了分享認知，與假設H3b和H2b相符；關系沖突和任務沖突與集體創(chuàng)新分別表現(xiàn)為正相關和正相關， 沒有支持H3a，但支持了H2a；關系沖突和任務沖突與共擔風險分別表現(xiàn)為正相關和負相關，與假設H2c和H3c不符。

5 結(jié)論與討論

通過對高管團隊內(nèi)沖突與高管團隊企業(yè)家精神關系的實證分析，得出如下結(jié)論：

第一，在協(xié)作進取方面，關系沖突對高管團隊協(xié)作進取產(chǎn)生負向影響，而任務沖突卻對高管團隊協(xié)作進取產(chǎn)生正向影響，這一結(jié)論與我們提出的假設H2d和H3d一致。主要是因為高管團隊協(xié)作進取得以實現(xiàn)的前提，是融洽的人際關系，而關系沖突破壞了融洽的人際關系，阻礙團隊協(xié)作進取。而任務沖突產(chǎn)生的前提是團隊成員認真思考問題，并有不同的見解，這種沖突有利于團隊成員全面分析問題，促進了高管團隊協(xié)作進取。

第二，在分享認知方面，關系沖突與高管團隊分享認知負相關，而任務沖突卻與高管團隊分享認知正相關，這一結(jié)論與我們提出的假設H2b和H3b一致。主要是因為沒有人愿意將自己擁有的知識免費分享給自己不喜歡的人，而關系沖突損害了團隊成員之間的人際關系，妨礙了知識分享的順利實現(xiàn)。任務沖突本身就是知識分享的過程，因此任務沖突有利于高管團隊知識分享。

第三，在集體創(chuàng)新方面，關系沖突與任務沖突都與高管團隊集體創(chuàng)新正相關，但關系沖突與高管團隊集體創(chuàng)新的相關系數(shù)較小，這一結(jié)論與我們提出的假設H2a一致，但與H3a不同。關系沖突雖然破壞人際關系的融洽，但對于公司的發(fā)展和團隊的利益，高管團隊成員還是會選擇集體創(chuàng)新。同時，高管團隊任務沖突有利于團隊成員多方位的分析問題，有利于高管團隊集體創(chuàng)新。

第四，在共擔風險方面，關系沖突與高管團隊共擔風險正相關，而任務沖突卻與高管團隊共擔風險負相關，這與我們提出的假設H2c和H3c完全相反。關系沖突破壞了融洽的人際關系，但并不改變團隊成員各自應承擔的責任，融洽的人際關系，使成員之間相互督促，間接促進高管團隊共擔風險；任務沖突使高管團隊成員對方案存在分歧，對于自己不認可的方案，肯定不愿意去分擔風險，因此任務沖突不利于高管團隊共擔風險。

【參考文獻】

【1】Kolb Deborah M，Linda L.Putnam.The Multiple Faces of Conflicts in Organizations[J].Journal of Organizational Behavior，1992（13）：311-

324.

【2】Jehn， K.A. A multimethod examination of the benefits and detriments of intragroup conflict[J]. Administrative Science Quarterly，1995 （2）：256-282.

【3】Brehmer， B. Social judgment theory and the analysis of interpersonal conflict[J]. Psychological Bulletin， 1976（8）： 85-103.

【4】陳忠衛(wèi)，雷紅生.高管團隊內(nèi)情感沖突、企業(yè)家精神與公司成長性績效關系的實證研究[J].財貿(mào)研究，2008（2）：99-105.

【5】郎淳剛，席酉民，郭士伊.團隊內(nèi)沖突對團隊決策質(zhì)量和滿意度影響的實證研究[J].管理評論，2006（5）：10-15.

【6】陳忠衛(wèi)，郝喜玲.創(chuàng)業(yè)團隊企業(yè)家精神與公司績效關系的實證研究[J].管理科學，2008（2）：39-48.