人力資源管理中人才引進(jìn)的博弈理論

摘 要：當(dāng)前時代，是知識經(jīng)濟(jì)時代，人才對于企業(yè)、國家的發(fā)展重要性逐步提升，尤其是對于中小企業(yè)來說，人才的引進(jìn)是決定了在復(fù)雜多變的市場環(huán)境中生存的基礎(chǔ)和關(guān)鍵。隨著博弈理論的逐步發(fā)展，在人力資源管理中應(yīng)用的水平和深度也是有了較大的發(fā)展，理論性和實(shí)踐性水平都是有了很大的提升。針對于我國企業(yè)人才引進(jìn)的現(xiàn)狀，本文借助于博弈理論進(jìn)行實(shí)際的分析。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；人才引進(jìn)；博弈理論；應(yīng)用

引言：

隨著時代的發(fā)展，特別是知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，人力資源的重要性不斷提升，對于企業(yè)的未來發(fā)展來說，人才的引進(jìn)與培養(yǎng)已經(jīng)成為其中的重點(diǎn)環(huán)節(jié)。但是，我國作為一個新興的經(jīng)濟(jì)體，經(jīng)濟(jì)實(shí)力雖然已經(jīng)有了較大的發(fā)展，但是在產(chǎn)業(yè)政策方面還存在較多的問題，影響著我國企業(yè)、產(chǎn)業(yè)人才引進(jìn)的步伐。因此，針對于該現(xiàn)狀，本文借助于博弈理論進(jìn)行實(shí)際分析，提出促進(jìn)我國人才引進(jìn)的建議，提升我國人力資源管理的效率與水平。

1.博弈理論概述

對于博弈理論一個比較常見的例子，就是管理學(xué)上比較知名的囚徒困境的例子，該例子從簡單的囚徒選擇困境出發(fā)，簡明的給與了博弈理論的內(nèi)涵。隨著博弈理論的不斷發(fā)展，其內(nèi)涵也是在不斷的更新、豐富的過程中，學(xué)者從不同的角度出發(fā)，界定的博弈理論的內(nèi)涵也是略有不同。就現(xiàn)有的文獻(xiàn)梳理發(fā)現(xiàn)，博弈理論，也可以稱之為對策論（game theory），屬于現(xiàn)代數(shù)學(xué)中的一個新分支，同時也是運(yùn)籌學(xué)的一個重要學(xué)科。博弈論是二人在平等的對局中，分別利用對方的策略制定出自己的對抗策略，從而實(shí)現(xiàn)己方的勝利。博弈論的基本概念中包含了局中人、局中人的行動、信息、策略以及相應(yīng)的收益和結(jié)果等，其中最為重要的要素是局中人、策略以及相應(yīng)的收益。

隨著博弈理論研究的逐步深入，理論界對于博弈理論的類型也進(jìn)行了劃分，可以將博弈劃分為合作博弈、非合作博弈、完全信息博弈、不完全信息博弈、靜態(tài)博弈以及動態(tài)博弈等幾種類型，在現(xiàn)代生活中比較常見的博弈類型是合作博弈，是為了在達(dá)成合作時，如何進(jìn)行收益分配進(jìn)行的博弈。

2.博弈理論在企業(yè)人才引進(jìn)中的應(yīng)用

對于企業(yè)來說，人才對于企業(yè)未來的發(fā)展具有重要的意義，然而，在企業(yè)人才引進(jìn)的過程中，企業(yè)同樣需要承擔(dān)一定的風(fēng)險，不僅是要考慮人才引進(jìn)方式的正確性，還要考慮到人才能否適應(yīng)工作崗位，為企業(yè)創(chuàng)造相應(yīng)價值的風(fēng)險。因此，在企業(yè)人力資源管理的過程中，需要考慮到人才引進(jìn)的后果。在多數(shù)情況下，企業(yè)會選擇以人才的學(xué)歷作為引進(jìn)的標(biāo)準(zhǔn)，像是一些重點(diǎn)、名牌大學(xué)的博士研究生、碩士研究生以及大學(xué)畢業(yè)生在企業(yè)人才引進(jìn)的過程中，受到的重視程度較高，給與的薪酬也是相對較高，如果不能實(shí)現(xiàn)其對應(yīng)的價值，就不能實(shí)現(xiàn)企業(yè)未來發(fā)展的目標(biāo)。因此，以博弈論進(jìn)行分析如下所示。

2.1局中人分析

在企業(yè)人才引進(jìn)的過程中，企業(yè)的策略以及人才本身的能力是會相互影響的，因此，在本次博弈分析的過程中，主要是存在兩個主要的局中人，分別是企業(yè)（或人力資源部門）以及人才。

2.2策略分析

對于企業(yè)或者是引進(jìn)的人才來說，普遍存在兩種策略。具體來說，引進(jìn)的人才經(jīng)過培訓(xùn)之后，其工作能力可以與本身的能力、適應(yīng)程度以及個人心理變化等多種因素影響，其策略是存在效率較高，或者是效率較低的情況。而對于企業(yè)來說，對于工作效率較高的人才，多數(shù)情況下會給于一定的物質(zhì)或精神鼓勵，而對于工作效率較低的人才，在極端的情況下，可能會出現(xiàn)辭退的情況。因此，企業(yè)與引進(jìn)的人才的博弈策略分別如下所示：

企業(yè)方的策略為：{鼓勵，辭退}；

人才方的策略為：{高效，低效}；

針對局中人可能的策略，為了更為簡便直觀的計算，在具體的計算過程中將選擇用一個十進(jìn)制數(shù)表達(dá)更為清晰，具體公式為：

其中， ， （基本結(jié)局表中對應(yīng)于第i+1個行動行的元素，1代采取i行動，0代表不采取i行動）。

據(jù)此，可得到企業(yè)人才引進(jìn)的16（22+2=24）個基本結(jié)局。理論上，每一個存在的基本結(jié)局都應(yīng)該具有實(shí)際合理的意義，但是，在本次博弈分析的過程中，會發(fā)現(xiàn)很多局中人的策略是不合理的，像是：如果引進(jìn)的人才能夠適應(yīng)企業(yè)的管理模式，本身的能力突出，實(shí)現(xiàn)了高效工作的結(jié)局，企業(yè)是不可能在這個情況下選擇辭退策略的；另外，企業(yè)和引進(jìn)的人才也不可能存在同時選擇鼓勵并辭退人才，引進(jìn)的人才也不可能在高效地工作基礎(chǔ)上，工作效率低下。因此，在企業(yè)引進(jìn)人才之后，必然會與人才之間產(chǎn)生一定的博弈。這種博弈會導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理部門引進(jìn)人才效率的變動，因此，在未來人才引進(jìn)的過程中，不僅是要考慮到人才固有的學(xué)歷等內(nèi)容，還要在未來發(fā)展中考慮到引進(jìn)人才適應(yīng)性的問題，如果不能夠有效的解決這些問題，很難實(shí)現(xiàn)人力資源部門引進(jìn)人才工作效率的有效提升，甚至是會出現(xiàn)相反的效果。

3.結(jié)論與建議

通過對企業(yè)人力資源管理的人才引進(jìn)的博弈分析，可以發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)人才引進(jìn)的過程中，企業(yè)以及人力資源管理部門必然是要承擔(dān)一定的風(fēng)險，因此，針對于這種情況來看，在企業(yè)人力資源管理部門人才引進(jìn)的過程中，需要注意一下幾點(diǎn)：一方面，企業(yè)人才引進(jìn)的策略是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，對于人才本身的能力有著較大的要求，需要在招聘的過程中，將企業(yè)的需求信息向博弈的另一方發(fā)出，并借助于現(xiàn)代技術(shù)手段，實(shí)現(xiàn)信息的有效傳遞，方便更多滿足條件的人加入進(jìn)來，滿足企業(yè)的長期發(fā)展的目標(biāo)。

另一方面，企業(yè)在引進(jìn)人才的過程中，應(yīng)該充分的認(rèn)識到人才市場的競爭性，由于企業(yè)之間也存在較大的博弈情況，如果引進(jìn)的人才能夠更快、更好的適應(yīng)工作崗位，企業(yè)應(yīng)該給與一些其所需要的鼓勵，對于有著不同需求的人才采用不同的鼓勵方式，并且提升引進(jìn)的人才對于企業(yè)的向心力，只有這樣，才能夠?qū)崿F(xiàn)留住人才，發(fā)揮人才作用的目的，否則，不僅是難以實(shí)現(xiàn)留住人才的目的，還會造成引進(jìn)的人才對于現(xiàn)在的工作崗位失去一定的活力，工作效率下降。

總之，對于企業(yè)的人力資源部門來說，在人才引進(jìn)的過程中，必然是需要面對兩難的情況，該部門應(yīng)該做好人才引進(jìn)的前期準(zhǔn)備，避免造成企業(yè)更大的損失，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展，降低企業(yè)多次人才引進(jìn)的成本，發(fā)揮已有引進(jìn)人才的作用。

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作者簡介：

高慧（1981-）女，漢族，山東省煙臺市人，經(jīng)濟(jì)師，碩士研究生.研究方向：經(jīng)濟(jì)管理.endprint