高校人力資源勝任力評價(jià)體系研究

吳軍政

摘 要：高校人力資源勝任力評價(jià)體系，是應(yīng)用現(xiàn)代綜合評價(jià)的理論和方式，通過對高校人力資源進(jìn)行定性評價(jià)，并根據(jù)評價(jià)結(jié)果進(jìn)行擇優(yōu)和排序的過程。實(shí)踐中，高校進(jìn)行人力資源勝任力評價(jià)的價(jià)值主要體現(xiàn)在，有利于提高高等教育的綜合水平，實(shí)現(xiàn)高校教師的全面發(fā)展，建立科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制。因此，高校人力資源勝任力評價(jià)的管理體系應(yīng)從加強(qiáng)高校人力資源勝任力評價(jià)的公開體系建設(shè)、加強(qiáng)高校人力資源勝任力評價(jià)的反饋體系建設(shè)、加強(qiáng)高校人力資源勝任力評價(jià)的多主體參與體系建設(shè)，以及加強(qiáng)高校人力資源勝任力評價(jià)的激勵(lì)體系建設(shè)等方面推進(jìn)。

關(guān)鍵詞：高等院校；人力資源；勝任力；綜合評價(jià)；評價(jià)體系

中圖分類號：G647 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2017）18-0141-02

黨的十八大報(bào)告提出了建設(shè)創(chuàng)新型國家的偉大戰(zhàn)略，強(qiáng)調(diào)科技創(chuàng)新是提高社會生產(chǎn)力和綜合國力的戰(zhàn)略支撐，必須擺在國家發(fā)展全局的核心位置。2016年5月，《國家創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略綱要》發(fā)布，明確提出，到2020年時(shí)使我國進(jìn)入創(chuàng)新型國家行列，到2030年時(shí)使我國進(jìn)入創(chuàng)新型國家前列，到新中國成立一百年時(shí)使我國成為世界科技強(qiáng)國。隨著創(chuàng)新對象復(fù)雜性的不斷提高，傳統(tǒng)的技術(shù)推動創(chuàng)新范式以及技術(shù)與市場交互影響的創(chuàng)新范式逐漸難以滿足現(xiàn)代創(chuàng)新過程的要求，網(wǎng)絡(luò)一體化創(chuàng)新范式由于能夠?qū)崿F(xiàn)創(chuàng)新資源的合理配置，發(fā)揮創(chuàng)新主體的協(xié)同效應(yīng)，提高創(chuàng)新活動的市場績效，逐漸成為現(xiàn)代創(chuàng)新活動的主要范式。高等院校在網(wǎng)絡(luò)化創(chuàng)新范式中發(fā)揮重要節(jié)點(diǎn)功能，通常以基礎(chǔ)研究和應(yīng)用研究為主要對象，以科研項(xiàng)目為研究形式，其技術(shù)創(chuàng)新成果主要以專利、科技論文等為主要成果形式。高校人力資源勝任力評價(jià)體系，是應(yīng)用現(xiàn)代綜合評價(jià)的理論和方式，通過對高校人力資源進(jìn)行定性評價(jià)，并根據(jù)評價(jià)結(jié)果進(jìn)行擇優(yōu)和排序的過程。高校開展人力資源勝任力綜合評價(jià)，具有重要的理論意義和實(shí)踐意義。

一、高校人力資源勝任力的內(nèi)涵

勝任力概念的提出源自McClelland教授的開創(chuàng)性貢獻(xiàn)，按照McClelland教授的理論，勝任力是個(gè)體在支持組織發(fā)展和管理目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中所表現(xiàn)出的知識、素質(zhì)、能力、動機(jī)、特質(zhì)等多因素的綜合。個(gè)體所具有的知識、素質(zhì)、能力、動機(jī)、特質(zhì)等多因素的綜合與組織發(fā)展和管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度之間呈現(xiàn)正向相關(guān)關(guān)系，個(gè)體的勝任力越強(qiáng)，越能支撐組織發(fā)展和管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，反之，則成組織發(fā)展和管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)的制約因素。以McClelland教授對勝任力概念的定義為基礎(chǔ)，高校人力資源的勝任力，是高校的教育管理工作者、教師等科研人員在促進(jìn)高等教育發(fā)展、高校人才培養(yǎng)和科學(xué)研究過程中所表現(xiàn)出的知識、素質(zhì)、能力、動機(jī)、特質(zhì)等因素的總稱。高校的教育管理工作者、教師等科研人員所具有的勝任力越強(qiáng)，越能促進(jìn)高等教育發(fā)展、高校人才培養(yǎng)和科學(xué)研究的績效，反之，則成為促進(jìn)高等教育發(fā)展、高校人才培養(yǎng)和科學(xué)研究事業(yè)發(fā)展的制約因素。

二、我國高校人力資源評估的現(xiàn)狀分析

實(shí)踐中，人力資源評價(jià)工作成為高校教育管理的重要組成部分，對提高高等教育的績效發(fā)揮了重要的支撐作用。同時(shí)，我國高校在人力資源評價(jià)方面存在以下需要改進(jìn)的問題：

1.評價(jià)主體單一化。目前，高校人力資源評價(jià)工作的參與以高校管理部門為主，教師之間的互評、學(xué)生對教師評價(jià)以及社會化主體的參與程度相對較低，這就導(dǎo)致評價(jià)的結(jié)果缺乏全面性。

2.評價(jià)方法定性化。高校人力資源評價(jià)的方法主要以定性評價(jià)為主，結(jié)果通常體現(xiàn)為“優(yōu)秀”“良好”“合格”“不合格”等定性結(jié)論，而定量化評估方法應(yīng)用不足。

3.評價(jià)指標(biāo)科研化。高校在進(jìn)行人力資源評價(jià)指標(biāo)的設(shè)計(jì)過程中通常以論文、項(xiàng)目數(shù)量、專利、獲獎(jiǎng)等指標(biāo)作為評價(jià)基礎(chǔ)，教學(xué)績效指標(biāo)、教師職業(yè)生涯發(fā)展指標(biāo)等指標(biāo)在評價(jià)體系中的重要性程度相對弱化。

4.評價(jià)結(jié)果松散化。高校人力資源評價(jià)工作的價(jià)值不僅體現(xiàn)在形成評價(jià)結(jié)果，更在于為評價(jià)對象的改進(jìn)提供方向和指導(dǎo)，實(shí)踐中，高?；谠u價(jià)結(jié)果的激勵(lì)機(jī)制以及持續(xù)優(yōu)化和改進(jìn)機(jī)制有待進(jìn)一步提高。

三、高校人力資源勝任力評價(jià)及其價(jià)值分析

高校人力資源勝任力評價(jià)體系，是應(yīng)用現(xiàn)代綜合評價(jià)的理論和方式，通過對高校人力資源進(jìn)行定性評價(jià)，并根據(jù)評價(jià)結(jié)果進(jìn)行擇優(yōu)和排序的過程。實(shí)踐中，高校進(jìn)行人力資源勝任力評價(jià)的價(jià)值主要體現(xiàn)在有利于提高高等教育的綜合水平、實(shí)現(xiàn)高校教師的全面發(fā)展、建立科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制等方面。

1.有利于提高高等教育的綜合水平。高校承擔(dān)育人和科研雙重使命，教師既是育人的主體，也是科研的主體，以勝任力評價(jià)的思想為基礎(chǔ)，通過建立高校人力資源科學(xué)評價(jià)體系，有利于全面調(diào)動教育工作者積極性，提高高等教育的綜合水平。

2.有利于實(shí)現(xiàn)高校教師的全面發(fā)展。勝任力管理的核心不僅在于教師專業(yè)知識和科研能力的提高，更在于教師素質(zhì)、特質(zhì)、動機(jī)等能力的全面提升，建立基于勝任力評價(jià)思想的指標(biāo)體系，能夠通過指標(biāo)體系的引導(dǎo)功能，促進(jìn)教師自覺加強(qiáng)知識、素質(zhì)、能力、動機(jī)、特質(zhì)等多因素的綜合提升。

3.有利于建立科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制。通過建立基于勝任力思想的高校人力評價(jià)體系，為依托評價(jià)結(jié)果建立合理的激勵(lì)機(jī)制奠定了良好基礎(chǔ)。高?？梢曰谠u價(jià)結(jié)果建立配套激勵(lì)體系，例如，在正向激勵(lì)方面，可以對具有較高勝任力的人員采取物質(zhì)和精神方面的激勵(lì)措施；在負(fù)向激勵(lì)方面，可以對具有較低勝任力的人員實(shí)施末尾淘汰等機(jī)制。

四、高校人力資源勝任力評價(jià)的技術(shù)體系

評價(jià)（Evaluation）是指：“根據(jù)確定的目的來測定對象系統(tǒng)的屬性，并將這種屬性變?yōu)榭陀^定量的計(jì)值或者主觀效用的行為。”所謂綜合評價(jià)（Comprehensive Evaluation），概指對以多屬性體系結(jié)構(gòu)描述的對象系統(tǒng)做出全局性、整體性的評價(jià)，即對評價(jià)對象的全體，根據(jù)所給的條件，采用一定的方法給每個(gè)評價(jià)對象賦予一個(gè)評價(jià)值，再據(jù)此擇優(yōu)或排序。人力資源勝任力評價(jià)的技術(shù)體系主要包括評價(jià)準(zhǔn)則指標(biāo)體系的建立和評價(jià)模型的遴選和應(yīng)用兩個(gè)方面：

1.評價(jià)準(zhǔn)則指標(biāo)體系的建立。一方面，從教師知識、素質(zhì)、能力、動機(jī)、特質(zhì)等勝任力維度建立全面的勝任力評價(jià)指標(biāo)體系；另一方面，在指標(biāo)體系的評分設(shè)計(jì)方面，采取定性指標(biāo)定量化的模式。例如對于教師自主學(xué)習(xí)意愿程度之類定性指標(biāo)，可以采用李克特量表法的思想對定性指標(biāo)進(jìn)行定量化處理。

2.評價(jià)模型的遴選和應(yīng)用。實(shí)踐中，綜合評價(jià)模型包括主觀評價(jià)模型和客觀評價(jià)模型，結(jié)合高校人力資源勝任力綜合評價(jià)指標(biāo)體系中既有定性指標(biāo)，又有定量指標(biāo)的情況，在具有綜合評價(jià)模型的遴選和建立過程可以采用主觀評價(jià)模型和客觀評價(jià)模型相互結(jié)合的組合評價(jià)模型計(jì)算高校人力資源勝任力綜合評價(jià)值。

五、高校人力資源勝任力評價(jià)的管理體系

高校人力資源勝任力評價(jià)的管理體系應(yīng)從加強(qiáng)高校人力資源勝任力評價(jià)的公開體系建設(shè)、加強(qiáng)高校人力資源勝任力評價(jià)的反饋體系建設(shè)、加強(qiáng)高校人力資源勝任力評價(jià)的多主體參與體系建設(shè)以及加強(qiáng)高校人力資源勝任力評價(jià)的激勵(lì)體系建設(shè)等方面展開。

1.加強(qiáng)高校人力資源勝任力評價(jià)的公開體系建設(shè)。為了使各評價(jià)主體更加了解高校人力資源勝任力評價(jià)工作情況，應(yīng)本著公開、公正、透明的原則開展評估工作。因此，應(yīng)建立面向評價(jià)主體的評價(jià)結(jié)果公開發(fā)布機(jī)制，將高校人力資源勝任力自評報(bào)告、評價(jià)主體評估意見、學(xué)校最終評估結(jié)論等進(jìn)行公開，自覺接受各評價(jià)主體監(jiān)督。

2.加強(qiáng)高校人力資源勝任力評價(jià)的反饋體系建設(shè)。高校人力資源勝任力評價(jià)工作的價(jià)值不僅在于形成定量化評價(jià)結(jié)果，更在于依托評價(jià)結(jié)果對高校人力資源綜合勝任力的提高發(fā)揮指導(dǎo)功能。因此，應(yīng)加強(qiáng)高校人力資源勝任力評價(jià)的反饋體系建設(shè)，在實(shí)施高校人力資源勝任力評價(jià)的過程中，既要注重評估反饋的實(shí)效性，更要注重評估反饋的時(shí)效性，使評估活動真正的起到作用。

3.加強(qiáng)高校人力資源勝任力評價(jià)的多主體參與體系建設(shè)。建立多主體共同參與的高校人力資源勝任力評價(jià)主體結(jié)構(gòu)，是提高評價(jià)結(jié)果客觀性和公允性的基礎(chǔ)。實(shí)踐中，有必要建立高校管理者、學(xué)生、教師甚至社會化利益相關(guān)主體共同參與的多主體參與體系，推動教師之間的互評、學(xué)生對教師評價(jià)以及社會化主體的評價(jià)工作參與程度。

4.加強(qiáng)高校人力資源勝任力評價(jià)的激勵(lì)體系建設(shè)。在實(shí)施高校人力資源勝任力評價(jià)工作的基礎(chǔ)上，高校應(yīng)以評估結(jié)果為基礎(chǔ)構(gòu)建教師激勵(lì)政策體系，使得學(xué)校的人力資源管理體系形成一個(gè)有機(jī)的系統(tǒng)，同時(shí)也有助于高校形成重視勝任力評價(jià)工作的文化氛圍。實(shí)踐中，基于高校人力資源勝任力評價(jià)結(jié)果的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)堅(jiān)持正向激勵(lì)與負(fù)向激勵(lì)相結(jié)合的模式。

六、結(jié)語

高校人力資源勝任力評價(jià)體系，是應(yīng)用現(xiàn)代綜合評價(jià)的理論和方式，通過對高校人力資源進(jìn)行定性評價(jià)，并根據(jù)評價(jià)結(jié)果進(jìn)行擇優(yōu)和排序的過程。實(shí)踐中，高校進(jìn)行人力資源勝任力評價(jià)的價(jià)值主要體現(xiàn)在，有利于提高高等教育的綜合水平，實(shí)現(xiàn)高校教師的全面發(fā)展，建立科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制。高校人力資源勝任力評價(jià)的管理體系應(yīng)從加強(qiáng)高校人力資源勝任力評價(jià)的公開體系建設(shè)、加強(qiáng)高校人力資源勝任力評價(jià)的反饋體系建設(shè)、加強(qiáng)高校人力資源勝任力評價(jià)的多主體參與體系建設(shè)以及加強(qiáng)高校人力資源勝任力評價(jià)的激勵(lì)體系建設(shè)等方面推進(jìn)。

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[責(zé)任編輯 吳 迪]