關(guān)于事業(yè)單位崗位績效工資改革實施后的問題和建議

譚毅

內(nèi)容摘要 為促進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革，國家對事業(yè)單位工資分配制度進(jìn)行了相應(yīng)的改革，出臺了崗位績效工資制度，使事業(yè)單位能夠在運(yùn)行過程中盡可能地減少工資與崗位內(nèi)容不符的現(xiàn)象，但是在實施中也帶來了諸多問題，導(dǎo)致一些不公平的現(xiàn)象，文章對其進(jìn)行了簡要分析。

關(guān)鍵詞 事業(yè)單位 崗位績效工資制度 改革 問題及建議

1 引言

隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，各行業(yè)為更加適應(yīng)社會發(fā)展需求，進(jìn)行了相關(guān)的改革。在這種大背景的影響下，事業(yè)單位崗位績效工資制度改革應(yīng)運(yùn)而生，主要解決事業(yè)單位當(dāng)中薪酬分配的諸多難題，促進(jìn)公平分配，進(jìn)一步調(diào)動工作人員積極性，提高社會公益服務(wù)水平和服務(wù)能力。

2 事業(yè)單位崗位績效工資改革背景分析

2.1 績效工資的基本內(nèi)涵

績效工資是指根據(jù)不同崗位職工的績效來進(jìn)行工資發(fā)放的一種促進(jìn)職工工作積極性及工作質(zhì)量的薪酬發(fā)放方式。在發(fā)放薪酬過程中，主要是以不同崗位為基礎(chǔ)，并根據(jù)工作當(dāng)中的工作量、工作強(qiáng)度及工作重要性和工作環(huán)境的優(yōu)劣來進(jìn)行綜合考評，劃分不同崗位的標(biāo)準(zhǔn)，作為確定職工績效的基本依據(jù)，最后根據(jù)員工的工作成果，以及為該崗位付出的不同勞動效率來確定不同的薪資發(fā)放?？冃ЧべY機(jī)制總體來說是一種通過工資發(fā)放進(jìn)行的激勵機(jī)制，促進(jìn)員工的工作積極性和工作熱情。

2.2 事業(yè)單位實施績效工資改革的意義

事業(yè)單位實施績效工資改革的意義主要從如下三個方面來解釋：首先，它是事業(yè)單位人事制度改革深化的必然途徑，也是提高事業(yè)單位公共服務(wù)工作效率，維護(hù)社會公平，促進(jìn)構(gòu)建和諧穩(wěn)定社會的重要舉措。其次，從發(fā)展來看，它已不能適應(yīng)和滿足社會發(fā)展要求，只有通過對工資制度進(jìn)行改革，打破原有的計劃經(jīng)濟(jì)壁壘，使其更加適應(yīng)現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求，更好地服務(wù)社會。最后，通過這種薪酬分配制度的改革，激發(fā)職工工作的積極性和主動性，更好地體現(xiàn)“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)得，獎勤罰懶”的分配原則，建立公平高效的績效分配體系[1]。

2.3 事業(yè)單位實施績效工資改革的原則

在進(jìn)行事業(yè)單位績效工資改革時，應(yīng)遵循如下四大原則：一是績效工資與規(guī)范津貼補(bǔ)貼相結(jié)合，使事業(yè)單位財務(wù)分配管理更加規(guī)范;二是不斷提高社會效益和服務(wù)水平，不斷完善績效考核制度;三是對不同的事業(yè)單位，從管理上進(jìn)行分級分類，使各部門與地方之間的職責(zé)得到更好的優(yōu)化;四是應(yīng)該本著公平公正的原則，處理好事業(yè)單位在職與退休人員之間的需求分配。

3 事業(yè)單位績效工資改革后的問題分析

3.1 崗位績效工資總量的管理不完善

事業(yè)單位合理分配績效工資發(fā)放必須有嚴(yán)格的制度管理。政府行政部門對事業(yè)工資管理實行總量調(diào)控制。事業(yè)單位績效工資發(fā)放經(jīng)費(fèi)來源，主要是依靠政府財政，崗位績效工資總量相對固定，一般變化不大，但是由于國家的政策調(diào)整覆蓋規(guī)模較大，且范圍較廣，難免會存在一些遺漏問題[2]。第一，財政支付對工資管理過于嚴(yán)格呆板，單位無法將核定的績效工資總量與工作人員的責(zé)任、權(quán)利、業(yè)績、貢獻(xiàn)、效益緊密結(jié)合起來進(jìn)行分配，而是按工資統(tǒng)一規(guī)定的項目和標(biāo)準(zhǔn)直接發(fā)放。第二，對工資總額外的津貼補(bǔ)貼又缺乏必要的調(diào)控和處罰，管不住又管不好，管理基本流于形式，造成一定程度上的混亂和相互攀比局面。第三，缺乏監(jiān)督管理制約機(jī)制，單位內(nèi)部分配不規(guī)范，在財政收支特別是預(yù)算外資金使用上缺乏必要的財政、審計監(jiān)督，易出現(xiàn)分配不公平。

3.2 建立科學(xué)公正的績效評價標(biāo)準(zhǔn)不好把握

事業(yè)單位實行崗位績效工資制度，工作人員的收入與其崗位職責(zé)、工作表現(xiàn)和工作業(yè)績相聯(lián)系。崗位績效工資是由崗位工資、薪級工資、績效工資和和津貼補(bǔ)貼四部分組成的，其中崗位工資和薪級工資為基本工資，是工資中的固定部分，而績效工資是事業(yè)單位收入分配中靈活的部分，主要體現(xiàn)在工作人員的工作業(yè)績和實際貢獻(xiàn)。在事業(yè)單位工資制度的實際執(zhí)行過程中，由于各崗位工作任務(wù)中存在工作性質(zhì)、強(qiáng)度、責(zé)任、難易度、任職資格等因素的差異，還有受人員編制的限制，經(jīng)常存在一人多崗、多崗一人等現(xiàn)象，這對績效改革來說，通過量化評價進(jìn)行績效區(qū)分和績效評價難度較大，工作量也大。還由于內(nèi)部溝通不暢和各崗位間平衡難度大無法做到公平合理，導(dǎo)致個人努力程度、工作狀態(tài)及實際工作成績和對組織的貢獻(xiàn)在工資中未能得到充分反映，容易形成“干好干壞一個樣”“干多干少一個樣”的被動局面，造成績效工資分配方案實際流產(chǎn)。

3.3 行業(yè)、地區(qū)及部門之間的績效工資收入差距較大

實施績效工資分配制度改革中，對各事業(yè)單位績效工資水平的調(diào)控線，是按照“限高、穩(wěn)中、托低”原則，績效工資以歷史數(shù)據(jù)劃定為基礎(chǔ)來核定，在確認(rèn)資金來源合法合規(guī)后便允許納入績效工資總量。由于不同的事業(yè)單位在種類及功能上都有所不同，在占有社會資源、技術(shù)的方面也是不同的，從客觀上會導(dǎo)致各事業(yè)單位之間，尤其是同一行業(yè)中的不同事業(yè)單位間出現(xiàn)績效工資水平差距過大的問題。還會造成不同行業(yè)之間員工由于績效工資收入的差距較大，存在心理落差的現(xiàn)象。另外，不同地區(qū)的社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展不同，經(jīng)濟(jì)水平也不盡相同，很大程度上存在著地區(qū)經(jīng)濟(jì)差異，這種差異造成事業(yè)單位的薪酬分配差異和人才流失的問題，增大經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的地區(qū)崗位競爭壓力，而經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)缺少行業(yè)發(fā)展領(lǐng)軍人才?？傊?，這些情況會影響事業(yè)單位績效工資制度改革工作的進(jìn)程。

4 解決事業(yè)單位績效工資問題的建議分析

4.1 建立完善事業(yè)單位內(nèi)相關(guān)規(guī)章制度及宣傳培訓(xùn)

績效工資在實施過程中存在的諸多問題主要是由于事業(yè)單位職工對績效工資制度不了解。要解決這個問題，就必須建立完善相關(guān)制度規(guī)定，在事業(yè)單位內(nèi)加大對在職人員的培訓(xùn)宣傳，讓他們能夠更好地了解績效工資的構(gòu)成和發(fā)放辦法，提高職工對實施崗位績效工資的重要性和必要性的認(rèn)識;對退休人員，也應(yīng)該讓他們了解工資改革制度，以及改革后領(lǐng)取的養(yǎng)老金及生活補(bǔ)貼的情況，讓大家建言獻(xiàn)策，使操作過程更具可行性[3]。

4.2 結(jié)合本單位實際制定切實可行的績效評價標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價

建立科學(xué)公正的績效評價標(biāo)準(zhǔn)是做好績效工資分配工作的基礎(chǔ)。充分考慮各崗位工作量、責(zé)任、風(fēng)險等因素，按照定崗、定員、定工作量的情況，建立科學(xué)合理切實可行的崗位績效工資體系。通過定量考核和定性考核相結(jié)合、日?？己撕湍杲K考核相結(jié)合等多種形式考核，客觀準(zhǔn)確地評價每個工作人員的業(yè)績，充分體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬。還應(yīng)注重向關(guān)鍵崗位和一線崗位傾斜，向業(yè)務(wù)水平強(qiáng)、工作作風(fēng)好、作出突出貢獻(xiàn)的工作人員或團(tuán)隊傾斜，充分發(fā)揮出績效工資的分配激勵導(dǎo)向作用，有效調(diào)動事業(yè)單位各類人員的工作積極性。

4.3 加強(qiáng)崗位績效工資總量的管理工作

解決崗位績效工資總量管理不完善的問題，必須重視崗位績效工資總量的管理工作，可以分從兩個層面進(jìn)行[4]。第一，政府行政部門對事業(yè)單位的績效工資實行總量宏觀調(diào)控。一方面，將績效工資總量與事業(yè)單位年度完成社會公益目標(biāo)任務(wù)情況和績效考核結(jié)果相結(jié)合，核定調(diào)整績效工資總量;另一方面，從行業(yè)調(diào)控績效工資總量，適當(dāng)縮小同一行業(yè)中不同事業(yè)單位之間和不同行業(yè)事業(yè)單位之間出現(xiàn)的績效工資差距，這樣可以避免攀比，片面追求經(jīng)濟(jì)效益，而忽視社會效益，促進(jìn)事業(yè)單位提高服務(wù)的能力和水平。第二，加強(qiáng)單位內(nèi)享有自主分配績效工資總量的管理。為避免出現(xiàn)績效工資分配不公平、不規(guī)范，一方面要各單位切合實際制定相應(yīng)的制度，對自身的崗位績效工資分配過程進(jìn)行約束管理，另一方面通過財政管理手段和審計監(jiān)督等方式，從外部對事業(yè)單位的績效工資總量分配進(jìn)行監(jiān)督管理，使之做到規(guī)范合理公平有序。

5 結(jié)語

根據(jù)以上論述可知，雖然事業(yè)單位在崗位績效工資方面已經(jīng)進(jìn)行較大的改革，但仍存在著諸多的問題，因此重視事業(yè)單位績效工資改革，積極應(yīng)對解決可能出現(xiàn)的各種問題，具有非常重要的現(xiàn)實意義。

【參考文獻(xiàn)】

[1]仲偉偉.事業(yè)單位崗位績效工資制度改革探討[J].商訊，2020（5）：128-129+143.

[2]賈建平.有效化解事業(yè)單位績效工資改革現(xiàn)實困境[J].人力資源，2019（20）：104.

[3]王福國.事業(yè)單位績效工資制度改革的問題及對策研究[J].管理觀察，2019（29）：86-88.

[4]徐欣.淺析事業(yè)單位績效工資制度改革[J].時代經(jīng)貿(mào)，2019（29）：92-93.