人力資源管理視角下短期支教大學生的選拔與激勵研究

張雯雯++陳小晨++李荷慧

[摘要]短期支教迅速發(fā)展，大學生成為其主力軍。文章選取煙臺市大學生為調查對象，從人力資源管理角度，通過數據統(tǒng)計和分析，重點分析短期支教在人員選拔和激勵方面存在的不足及成因，并提出可行性建議。

[關鍵詞]短期支教；人力資源管理；選拔；激勵

[DOI]1013939/jcnkizgsc201720183

近年來，短期支教以其靈活性、短暫性、可操作性而流行開來，越來越多的大學生參與其中。但它在人力資源管理機制方面存在很大欠缺，尤其是支教組織團體在招募、選拔、培訓、評估等一系列過程中缺乏有效的人力資源管理機制，使得支教效果實際效果遠低于預期。

大學生短期支教的人力資源管理即通過對支教團隊的人和事的管理，處理志愿者間的關系，優(yōu)化人力資源配置，實現支教意義。在這之中，選拔和激勵機制尤為重要，選拔負責篩選合適對象，激勵則能夠激發(fā)志愿者的內在動力，使其充分發(fā)揮潛能，為組織目標而貢獻力量。

1調研設計

本文以支教大學生為本位進行微觀研究，多視角結合，將人力資源視角與社會學視角的角色認知理論結合，分析和解釋支教團隊存在的問題及可行性措施。

以煙臺市大學生為調查對象，采用實地研究、文獻研究、調查研究相結合的方法，從支教動機、人員選拔、人員培訓等六方面進行研究。

2結果分析

本次調查共發(fā)放問卷188份，收回有效問卷180份。通過定性和定量的分析方法，得到以下結果并進行分析。

21前期選拔：無人力資源規(guī)劃，未設置相應條件要求，門檻低，人員素質無保證

第一，志愿者專業(yè)構成：志愿者中幾乎沒有師范類學生，文史類、理工類和語言類學生的總人數只占支教人數的23%左右。因為短期支教的授課內容多為基礎課程和相關趣味手工類課程，所以志愿者們在前期自己接受過較為系統(tǒng)的培訓和了解相關專業(yè)知識的可能性很小，支教水平難以確保。

第二，志愿者選拔：支教活動的組織方多為學校社團，設置的門檻很低，無具體、統(tǒng)一的人員要求。即使有一定的選拔程序，但大都是象征性的，志愿者的專業(yè)素質不一。因此，選拔沒有從源頭保證支教人員的專業(yè)素質，也讓后期支教活動的開展大打折扣。

22中期管理：沒有進行專業(yè)培訓，缺乏相應的激勵機制

第一，組織培訓。僅有不到1/4的志愿者曾接受過系統(tǒng)培訓，大部分人缺少相關專業(yè)知識。因為缺乏培訓，志愿者對支教的內容和要求一無所知，在實踐中摸索經驗，支教效果難以保證。同時，志愿者缺乏對支教當地的認識，對當地的學校條件、學生情況等了解甚少，難以較快地適應當地環(huán)境，影響支教進程和成效。

第二，團隊管理。大部分支教團隊不注重管理建設，沒有嚴格明晰的規(guī)章制度或是形同虛設。而卡方檢驗表明，管理制度與成員對支教的態(tài)度有較大的關系。缺乏管理制度會極大地影響志愿者的積極性，缺乏鞭策和動力，行動散漫，影響支教的成效。管理制度與成員對支教的態(tài)度的卡方分析見下表。

這也加大了志愿者的流動性。因為缺乏制度管理，常有志愿者中途離開，影響支教進程。同時，支教團隊建設被忽視。整個團隊沒有統(tǒng)一的目標和行動方向，凝聚力和向心力差，成員間相互不了解，大大降低了影響了短期支教的質量。

第三，內部激勵。支教團隊缺乏相應的激勵措施和制度，沒有制定相應的獎懲政策。志愿者沒有提高專業(yè)能力和支教水平的動力，會逐漸喪失支教熱情。同時表現出色的志愿者沒有得到相應的激勵，支教水平也難以持續(xù)。接近60%的支教人員表示后期不會再參與支教地區(qū)的活動或關注當地動態(tài)。

23后期總結：缺乏反思和回饋，總體上未形成較完善可行的系統(tǒng)，可持續(xù)性差

第一，支教評估。大部分團隊在支教結束后未組織評估工作，這使得支教活動帶有極大的隨意性。同時，不對個人支教效果進行績效考核，不將評估結果與激勵機制掛鉤使得志愿者的后期積極性不足。

第二，反饋總結。大部分團隊沒有及時召開內部會議進行活動總結和經驗交流，組織成員交流心得，未能很好地做好后期激勵工作。同時短期支教的持久性存在很大問題，多數支教團隊離開后沒有再與支教地區(qū)聯系，也未收到支教結果的反饋，雙向信息呈現“真空”狀態(tài)。

3可行性建議

要想讓短期支教有差強人意的結果，需要良好并行之有效的人力資源管理機制，提高支教人員的素質和專業(yè)能力。

31合理的人力資源規(guī)劃是良好開端

支教活動開展前，團隊要進行合理的人力資源規(guī)劃，明確支教的方向和目標，提高人員選拔的針對性和準確性，根據支教地區(qū)的具體需求制定明晰的選拔條件。同時記錄支教成員信息以便后期聯系和活動的順利開展。

32相關的培訓活動是有力保障

支教團隊應加強相關培訓，明確培訓目標，確定培訓的具體內容和流程。要加強專業(yè)的技能培訓，教授支教技巧，提高專業(yè)素質。同時要讓志愿者更深入地了解支教地區(qū)的生活環(huán)境和教育條件，以便更快地適應當地環(huán)境，因地制宜開展支教活動。

33有效的管理和激勵機制是持續(xù)動力

支教團隊時要強化管理，制定嚴格的管理制度?？商暨x出團隊負責人，向志愿者強調制度的重要性并嚴格執(zhí)行，以便約束和規(guī)范志愿者遵守管理規(guī)范。

同時注重激勵制度的構建，通過一系列管理和激勵措施，調動成員的積極性。激勵體系應在保障志愿者基本生理需求的基礎上，給予較高層次的物質獎勵和精神激勵。物質激勵可通過提高生活待遇、增加福利補貼等措施，精神方面可用贊賞、表揚等形式滿足精神需求和社會認同感。同時可以將激勵機制與后期的支教評估相“掛鉤”，對表現優(yōu)秀的志愿者給予及時贊賞，激發(fā)其支教的熱情，也對其他志愿者起到了鞭策和激勵作用。

34完整的體系是重要支撐

只有將支教活動體系化，才能保證支教的可持續(xù)發(fā)展?？筛鶕涷炛贫ǔ鲆惶仔兄行У墓芾砗图铙w系，做到有規(guī)可依并可反復施行。要注意后期的總結反思和支教評估?？偨Y支教實踐的經驗與教訓，對支教活動進行評估、績效考核，以評估支教活動的價值。

同時注重其他配套制度的建立，促進支教可持續(xù)發(fā)展。支教團隊應當記錄志愿者檔案以便后期的活動開展，實現人力資源的可持續(xù)性利用和開發(fā)，減少了人力資源的浪費；與支教地區(qū)建立長期聯系，以便后期獲得支教效果的反饋，也可實現支教活動的定期開展，保證了支教的持久性。

4結論

目前大學生短期支教在人力資源管理方面存在缺失，管理意識淡薄、缺乏統(tǒng)一管理體系、無選拔和激勵機制，造成人力資源的嚴重浪費，支教行為缺乏持久性。因此支教團隊要著力構建良好并行之有效的人力資源管理機制，在選拔環(huán)節(jié)嚴格把關，篩選出合適的人才，同時重視發(fā)揮激勵機制的作用，提高志愿者的積極性，最后加強反饋和評估，形成一套完整的管理體系，以充分發(fā)揮人力資源的價值，達到短期支教的目的。

參考文獻：

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[作者簡介]張雯雯（1996—），女，山東濟南人；陳小晨（1995—），女，山東濰坊人；李荷慧（1994—），女，山東淄博人。