高校財(cái)務(wù)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)人員績(jī)效考核辦法研究

夏艷+李嵐

摘要：如何研究出一種合理、科學(xué)的績(jī)效工資考核辦法為諸多高校所熱切關(guān)注。文章采用層次分析法，將高校財(cái)務(wù)部門(mén)劃分為四個(gè)主要工作職能板塊，以各個(gè)板塊的主要工作內(nèi)容作為考核指標(biāo)，再通過(guò)構(gòu)建判斷矩陣的方法計(jì)算指標(biāo)權(quán)重，最終構(gòu)建出一張績(jī)效考核總表對(duì)高校財(cái)務(wù)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)人員進(jìn)行考核。通過(guò)此種方法構(gòu)建出的績(jī)效考核總表，不會(huì)因被考核部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)人員的更換而失效，具有普通適用性和持續(xù)使用性；且事先將考核要點(diǎn)及其重要程度一一明示，亦會(huì)為被考核者指明在實(shí)際工作中努力和改進(jìn)的方向，做到有的放矢。

關(guān)鍵詞：高校領(lǐng)導(dǎo)人員 績(jī)效考核 層次分析法

一、研究意義

績(jī)效工資改革在全國(guó)高校范圍內(nèi)相繼實(shí)施，將績(jī)效工資作為傳統(tǒng)的職務(wù)工資、工齡工資的另一要素，對(duì)績(jī)效考核辦法、考核制度提出了新的挑戰(zhàn)。在選擇績(jī)效考核辦法時(shí)，高校教師、科研人員尚可以教學(xué)工作量、論文著作發(fā)行量等為要素進(jìn)行“公分”換算的辦法進(jìn)行考核，而居于職能部門(mén)的職員（高校教職工主要包括教師、職員、教學(xué)輔助人員和工勤人員，本文將后三類(lèi)人員統(tǒng)一稱(chēng)為“職員”）所從事的服務(wù)工作卻很難以定量的方法進(jìn)行考核。職能部門(mén)職員作為高校日常工作有效運(yùn)行的必備要素，其績(jī)效考核須做到合理、準(zhǔn)確。本文正是基于定性和定量方法的結(jié)合，建立主要考核指標(biāo)，運(yùn)用層次分析法對(duì)各個(gè)指標(biāo)賦予權(quán)重，結(jié)合考核指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)值和實(shí)際值，構(gòu)建績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，以此對(duì)高校財(cái)務(wù)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)人員的工作進(jìn)行有效考核。本文所研究的績(jī)效考核辦法也適用于高校其他部門(mén)職員的績(jī)效工作量考核，具有普遍適用性。

二、高校財(cái)務(wù)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)人員績(jī)效考核指標(biāo)體系

本文將對(duì)高校財(cái)務(wù)部門(mén)可能涉及到的各個(gè)工作職能板塊進(jìn)行劃分和界定，并歸納出各板塊的主要工作內(nèi)容作為考核要點(diǎn)。為方便研究，本文將不考慮各職能板塊之間的工作交叉，統(tǒng)一將高校財(cái)務(wù)部門(mén)的工作職能劃分為財(cái)務(wù)預(yù)算管理、財(cái)務(wù)核算管理、資金支付與安全管理、其他綜合服務(wù)等四大板塊，并結(jié)合各個(gè)板塊所要考核的主要工作內(nèi)容建立如下指標(biāo)體系（見(jiàn)下頁(yè)表1）。

該指標(biāo)體系既有定性指標(biāo)也有定量指標(biāo)，其中定性指標(biāo)難以用絕對(duì)值或相對(duì)比率進(jìn)行比較和評(píng)判，如預(yù)算編制及時(shí)情況、日常財(cái)務(wù)報(bào)銷(xiāo)工作服務(wù)質(zhì)量等指標(biāo)， 在績(jī)效考核過(guò)程中本文對(duì)該類(lèi)指標(biāo)評(píng)價(jià)統(tǒng)一劃分為優(yōu)、良、中、基本合格和不合格；而如原始憑證審核準(zhǔn)確率、日常支付差錯(cuò)率這類(lèi)定量考核指標(biāo)，可以通過(guò)專(zhuān)門(mén)的數(shù)據(jù)審核和計(jì)算，按照一定的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)較客觀(guān)、公正地確定考核等級(jí)。

三、運(yùn)用層次分析法進(jìn)行績(jī)效考核

建立好績(jī)效考核指標(biāo)體系后，本文將進(jìn)一步采用層次分析法確定各個(gè)指標(biāo)相對(duì)重要性的權(quán)數(shù)，以進(jìn)行綜合考核。下面將對(duì)層次分析法的具體運(yùn)用做詳細(xì)介紹。

（一）構(gòu)建指標(biāo)體系的層次結(jié)構(gòu)

在前文已經(jīng)建立好的績(jī)效考核指標(biāo)體系基礎(chǔ)上，本文所劃分的指標(biāo)層既為各個(gè)工作職能板塊的具體指標(biāo)，也是用于考核的直接指標(biāo)；而準(zhǔn)則層則是財(cái)務(wù)預(yù)算管理等四大職能板塊，準(zhǔn)則層在指標(biāo)層的基礎(chǔ)上結(jié)合其對(duì)應(yīng)的權(quán)重計(jì)算得出考核總分值，也就是目標(biāo)層的總分值。三個(gè)層面互相關(guān)聯(lián)，依層級(jí)逐步計(jì)算得出。

（二）構(gòu)建財(cái)務(wù)核算管理板塊的績(jī)效考核評(píng)價(jià)表

為使選取的考核指標(biāo)具有代表性，特選取既含有定性指標(biāo)又有定量指標(biāo)的“財(cái)務(wù)核算管理”板塊作為研究對(duì)象進(jìn)行詳細(xì)的權(quán)重計(jì)算和分值統(tǒng)計(jì)，其余三個(gè)板塊權(quán)重的計(jì)算思路和構(gòu)建法則與本板塊一致，本文將以判斷矩陣總表的形式展示其計(jì)算結(jié)果，而具體計(jì)算過(guò)程此處不再贅述。財(cái)務(wù)核算管理板塊的績(jī)效考核評(píng)價(jià)表構(gòu)建如下（見(jiàn)表2）。

表2中的“標(biāo)準(zhǔn)值”是指被考核單位領(lǐng)導(dǎo)人員在實(shí)際工作中期望被達(dá)到的水平，在實(shí)際考核過(guò)程中，可根據(jù)被考核人員所在部門(mén)的實(shí)際情況通過(guò)“專(zhuān)家意見(jiàn)平均值”“上級(jí)規(guī)定水平”“計(jì)劃或者預(yù)算值”等途徑獲得。本文旨在于提供一種考核思路，為便于研究，表中考核指標(biāo)的“標(biāo)準(zhǔn)值”設(shè)置是筆者按照所在單位專(zhuān)業(yè)財(cái)務(wù)人員的情況反復(fù)思考和溝通后得出的一個(gè)數(shù)據(jù)，認(rèn)為標(biāo)準(zhǔn)值為“優(yōu)”的取95分、“良”取85分、“中”取75分、“基本合格”取65分、“不合格”取55分，然后計(jì)算平均值而得。標(biāo)準(zhǔn)值一經(jīng)確定，不論偏高或偏低，只要對(duì)被考核對(duì)象均運(yùn)用此值進(jìn)行衡量，便不會(huì)影響最終考核結(jié)論。

“實(shí)際值”則是被考核單位領(lǐng)導(dǎo)人員在實(shí)際工作中所達(dá)到的水平，可以從被考核部門(mén)的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)、內(nèi)業(yè)資料、日常工作記錄中獲得。被考核單位可以在考核期期初就著手收集考核所需定性指標(biāo)的實(shí)際值，在考核時(shí)按上述方法折算成具體的分值即可。

（三）構(gòu)建比較判斷矩陣并進(jìn)行檢驗(yàn)

1.構(gòu)建判斷矩陣并賦值。建立好評(píng)價(jià)表以后，接下來(lái)就要構(gòu)建評(píng)價(jià)所需的判斷矩陣，并對(duì)其賦值。需要說(shuō)明的是，所構(gòu)造矩陣中的元素aij 表示同一準(zhǔn)則下指標(biāo)i對(duì)指標(biāo)j的重要性程度。本文在對(duì)aij 賦值時(shí)，通過(guò)反復(fù)詢(xún)問(wèn)財(cái)務(wù)部門(mén)專(zhuān)業(yè)財(cái)務(wù)人員，再根據(jù)判斷矩陣的規(guī)則，判斷兩個(gè)元素中哪個(gè)比較重要，重要多少，對(duì)重要性程度按1—9賦值（重要性標(biāo)度值見(jiàn)表3）。

由表6可知，表中D即為三個(gè)層面中各項(xiàng)考核指標(biāo)的重要性相對(duì)于該層面而言所占的權(quán)重。

確定好各個(gè)具體指標(biāo)所在層面的所占權(quán)重后，接著確定財(cái)務(wù)預(yù)算管理等四個(gè)層面（準(zhǔn)則層）在高校財(cái)務(wù)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)人員績(jī)效考核層面（目標(biāo)層）所占比重，以計(jì)算考核總分值。確定四個(gè)層面的方法和原理同上述方法，具體結(jié)果見(jiàn)下頁(yè)表7。

由表7可知，財(cái)務(wù)預(yù)算管理等四個(gè)層面相對(duì)于財(cái)務(wù)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)人員績(jī)效考核總層面的權(quán)重分別為18.93%、35.07%、35.07%、10.93%。

（四）建立高效財(cái)務(wù)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)人員績(jī)效考核總表

確定好各個(gè)具體指標(biāo)及各個(gè)層面的權(quán)重后，即可建立考核總表（見(jiàn)表8），首先對(duì)各個(gè)工作職能板塊的標(biāo)準(zhǔn)值和實(shí)際值賦值，進(jìn)而根據(jù)前文計(jì)算出的每一層面各具體指標(biāo)的權(quán)重計(jì)算出各個(gè)職能板塊的得分，再結(jié)合四個(gè)職能板塊層面的權(quán)重最終便可計(jì)算出評(píng)價(jià)總分，用以評(píng)價(jià)高校財(cái)務(wù)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)人員履責(zé)情況。表8僅列示出“財(cái)務(wù)核算管理”層面的計(jì)算，其余三個(gè)層面可以參考該層面進(jìn)行賦值并計(jì)算，得出該考核總表的總得分，計(jì)算過(guò)程不再贅述。

通過(guò)表8可以得出四個(gè)層面的綜合得分，再結(jié)合表9可以得出四個(gè)考核層面的權(quán)重，二者相乘便可以得出表9的績(jī)效考核總得分，用以評(píng)價(jià)被考核人員的履責(zé)情況，作為績(jī)效考核的有效依據(jù)。

四、結(jié)論

本文分別從定量和定性?xún)蓚€(gè)方面構(gòu)建了財(cái)務(wù)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)人員績(jī)效考核體系，運(yùn)用層次分析法確定各個(gè)具體指標(biāo)的權(quán)重且均通過(guò)了一致性檢驗(yàn)，克服了傳統(tǒng)考核方法的局限性，為績(jī)效考核方法提供了新的考核思路和有力的依據(jù)。但隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和高校領(lǐng)導(dǎo)人員管理責(zé)任的加重，本文所構(gòu)建的考核思路也應(yīng)該不斷修正和完善，使其真正在工作中發(fā)揮積極、有效的作用。

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