論法院勞動爭議處理中的調(diào)解制度改革

譚胡林

【摘要】本文首先闡述了勞動爭議概念及調(diào)解的重要性，然后對勞動爭議處理中的調(diào)解現(xiàn)狀及存在的問題進(jìn)行了分析，最后提出了法院勞動爭議處理中的調(diào)解制度改革設(shè)想，以供廣大讀者參考。

【關(guān)鍵詞】勞動爭議；調(diào)解制度；調(diào)解委員會

一、勞動爭議概念及調(diào)解的重要性分析

勞動爭議是指當(dāng)事人因?yàn)閯趧訖?quán)利和義務(wù)發(fā)生的爭議行為，處理機(jī)構(gòu)為人民法院、勞動爭議仲裁委員會或者企業(yè)內(nèi)部的調(diào)解委員會，本文主要分析人民法院的勞動爭議處理。

調(diào)解在法院勞動爭議中的重要性主要包括：第一，調(diào)解制度有一定的歷史淵源，我國歷來重視以和為貴，由第三者出面進(jìn)行調(diào)解并達(dá)到諒解符合中華文化，也是促進(jìn)社會和諧的重要手段。第二，調(diào)解制度高效經(jīng)濟(jì)并實(shí)施比較簡單，高效率、低成本是調(diào)解的優(yōu)點(diǎn)，并不需要通過繁瑣的仲裁、訴訟程序，一旦成功就結(jié)束程序。第三，調(diào)解制度解決糾紛的效果好，勞動爭議糾紛一般是勞動者和用人單位之間發(fā)生的糾紛，只要雙方將問題解決好，就不必激化矛盾。

二、勞動爭議處理中的調(diào)解現(xiàn)狀及存在的問題

隨著我國法制建設(shè)的不斷發(fā)展，調(diào)解制度也獲得了空間的進(jìn)步，在法院勞動爭議處理中發(fā)揮著重要作用，但是還存在一些不足，詳細(xì)來說主要包括：

第一，勞動爭議調(diào)解委員會的中立性受到質(zhì)疑，一些企業(yè)單位的勞動爭議調(diào)解委員會由職工代表、工會代表、用人單位代表組織，應(yīng)該是一個中立組織，發(fā)揮著第三方的作用，但是在實(shí)際工作中卻嚴(yán)重偏向用人單位，職工利益受到挑戰(zhàn)，并沒有達(dá)到設(shè)想的目標(biāo)。主要原因包括：首先是工會的資金來自于企業(yè)，工會在組織活動中并沒有獨(dú)立的人事權(quán)，所以并沒有能力做到中立；其次是職工代表一般由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)任命，由于自身利害關(guān)系，并不愿意代表職工利益。因此可以看出，勞動爭議調(diào)解委員會雖然具有相應(yīng)的權(quán)力，但是缺乏信任，調(diào)解效果有限。

第二，勞動爭議調(diào)解委員會存在不健全的問題，一些企業(yè)的勞動爭議調(diào)解委員會成員大多是退居二線的老干部，甚至有些成員提前退休，但是企業(yè)并沒有及時調(diào)整補(bǔ)充，造成委員會隊(duì)伍萎縮，有些組織屬于名存實(shí)亡的狀態(tài)。一些企業(yè)在組織過程中，很難立即建立勞動爭議調(diào)解委員會，再加上法律法規(guī)不明確，基本上沒有設(shè)立相應(yīng)的組織。

第三，勞動爭議調(diào)解委員會規(guī)章制度不健全、組成人員素質(zhì)低等。有些企業(yè)雖然已經(jīng)組建了勞動爭議調(diào)解委員會，但是往往流于形式，并沒有專門的調(diào)解委員，也缺乏規(guī)章制度，只能在出現(xiàn)問題后現(xiàn)找調(diào)解人員，屬于兼職人員，并沒有受到專門的訓(xùn)練，其調(diào)解效果受到質(zhì)疑，在整個調(diào)解過程中很難做到不偏不倚，也很難徹底解決糾紛。

三、法院勞動爭議處理中的調(diào)解制度改革設(shè)想

通過以上分析我們能夠認(rèn)識到調(diào)解制度在法院勞動爭議處理中的重要性，并能夠看出目前我國勞動爭議調(diào)解還存在一些問題，本文認(rèn)為解決以上問題的主要對策包括：

第一，強(qiáng)化企業(yè)調(diào)解委員會調(diào)解功能。通過以上分析我們認(rèn)識到，中立性是影響勞動爭議調(diào)解委員會有效發(fā)揮作用的關(guān)鍵，因此應(yīng)該加強(qiáng)調(diào)解機(jī)構(gòu)組織對等性建設(shè)，提升其中立性。首先應(yīng)該堅(jiān)持勞動爭議調(diào)解委員會組織由勞動者和用人單位對等組織，因?yàn)槠洳⒉皇侵俨没蛘咚痉C(jī)構(gòu)，所以并不需要對事實(shí)進(jìn)行調(diào)查，也并不需要表決，所以應(yīng)該將其設(shè)計(jì)為勞動關(guān)系雙方代表對等組成。其次，定位工會的角色，工會是企業(yè)全體工人利益的代表，應(yīng)該代表工人的利益，所以企業(yè)應(yīng)該給予其一定的獨(dú)立性，特別是在經(jīng)濟(jì)活動、人事任免等方面，這樣才能在調(diào)解過程中代表職工一方的利益。再次，重新設(shè)計(jì)調(diào)解程序，應(yīng)該由職工代表和企業(yè)代表共同主持調(diào)解，經(jīng)雙方同意后才可以利用勞動爭議調(diào)解委員會進(jìn)行調(diào)解。最后，重新定位勞動爭議調(diào)解委員會主任的職責(zé)，本文認(rèn)為主任只能發(fā)揮主持調(diào)解的作用，并不具備決定權(quán)，在調(diào)解過程中應(yīng)該堅(jiān)持雙方平等的原則。

第二，加強(qiáng)基層民間調(diào)解組織的建設(shè)，提升對勞動爭議的調(diào)解功能。目前我國很多企業(yè)并沒有建立勞動爭議調(diào)解委員會，民間調(diào)解組織在這一方面有很大的作用空間，本文認(rèn)為民間調(diào)解組織的作用主要包括：首先，民間調(diào)解組織應(yīng)該調(diào)整自己的工作思路，堅(jiān)持“守土有責(zé)”的觀念，為廣大職工主動提供調(diào)解服務(wù)。基層民間調(diào)解組織應(yīng)該主動接受調(diào)解咨詢服務(wù)，發(fā)揮自身在調(diào)解方面的優(yōu)勢，取得所在區(qū)域企業(yè)的信任，并建立長久合作關(guān)系。其次，民間調(diào)解組織在發(fā)揮作用時應(yīng)該堅(jiān)持中立性原則，由企業(yè)團(tuán)體、職工代表、工會團(tuán)體代表等組織，在勞資關(guān)系上堅(jiān)持立場中立，選擇威信度較高的成員擔(dān)任調(diào)解委員會主任。最后應(yīng)該堅(jiān)持靈活調(diào)解的原則，由立場中立的調(diào)解員主持調(diào)解，按照“三方原則”組建調(diào)解委員會進(jìn)行調(diào)解。

第三，從體制上對現(xiàn)行調(diào)解機(jī)構(gòu)和調(diào)解機(jī)制進(jìn)行根本性變革。首先應(yīng)該改革調(diào)解機(jī)構(gòu)，建立獨(dú)立中立的勞動爭議調(diào)解組織，將調(diào)解組織向企業(yè)外部轉(zhuǎn)移，建立社會化、專門化的調(diào)解組織，從而確定其基本制度改革方向。脫離企業(yè)建立獨(dú)立的勞動爭議調(diào)解委員會是提高其調(diào)解機(jī)能的關(guān)鍵也是適應(yīng)新形勢發(fā)展的需求，可以在調(diào)解立場上實(shí)現(xiàn)和體現(xiàn)中立的立場，為調(diào)解的有效開展、公平開展奠定基礎(chǔ)。本文認(rèn)為勞動爭議調(diào)解委員會模式選擇方面應(yīng)該堅(jiān)持獨(dú)立的原則，不能受到外界企業(yè)的干擾，在處理爭議過程中不能有自己的利益，始終保持中立性。