行政事業(yè)單位人力資源管理與績效考核探討

秦玉臣

摘 要：隨著我國行政事業(yè)單位的改革和發(fā)展，績效考核也成為考察工作人員工作狀態(tài)的重要標(biāo)準(zhǔn)，對于每一個(gè)行政事業(yè)單位而言，事業(yè)單位的人力資源管理是一項(xiàng)非常復(fù)雜的工作，采用績效考核制度更能夠體現(xiàn)出人力資源管理制度的變化和發(fā)展方向。本文淺談行政事業(yè)單位人力資源管理與績效考核。

關(guān)鍵詞：行政事業(yè)單位；人力資源管理；績效考核

前言

目前，績效考核在我國行政事業(yè)單位中得到廣泛的應(yīng)用，并取得了一定的效果，為事業(yè)單位在人力資源的管理上提供了行之有效的方法。但是，隨著行政事業(yè)單位的快速發(fā)展，績效考核在具體的實(shí)踐過程中也出現(xiàn)了很多問題，成為行政事業(yè)單位人力資源管理工作發(fā)展的瓶頸，更有待于進(jìn)一步解決。

1人力資源管理的內(nèi)涵和特征

1.1人力資源管理的內(nèi)涵

在全球經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天，組織中的重要資源就是人力資源，被稱為“第一資源”。人力資源是人體內(nèi)在的資源，是人才智慧的體現(xiàn)，是人類進(jìn)行生產(chǎn)或提供服務(wù)，推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的勞動(dòng)者的各種能力的總稱。人力資源管理是組織為實(shí)現(xiàn)其所制定的長遠(yuǎn)目標(biāo)而進(jìn)行的人力資源規(guī)劃，通過人力資源的獲取、使用、保持、開發(fā)、評價(jià)和激勵(lì)等所進(jìn)行的組織、計(jì)劃、指揮和控制的活動(dòng)。人力資源管理的內(nèi)容有人力資源規(guī)劃、工作分析、員工招聘與選拔、員工培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、員工激勵(lì)、職業(yè)生涯規(guī)劃、人力資源會計(jì)和勞動(dòng)關(guān)系管理。

1.2人力資源管理的特征

人力資源的特點(diǎn)主要表現(xiàn)生物性、能動(dòng)性、再生性、時(shí)效性、和社會性。社會性是人力資源區(qū)別于其他經(jīng)濟(jì)資源的一個(gè)顯著特征，在外部效應(yīng)的社會性方面和具有多樣性的未來收益目標(biāo)方面表現(xiàn)的比較明顯。在這一過程中，不需要精神激勵(lì)的手段，但是人作為一個(gè)社會個(gè)體，具有其自身的獨(dú)特性，容易受個(gè)人偏好影響。每個(gè)人對經(jīng)濟(jì)的追求目標(biāo)不同，除了經(jīng)濟(jì)方面的追求之外，每個(gè)人對于名譽(yù)、社會地位、精神享受和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)等多重目標(biāo)也有不同程度的需求和追求。這些目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)不僅會帶來社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會生產(chǎn)力的提高，還會產(chǎn)生外部效應(yīng)，比如人素質(zhì)的提高可以保護(hù)并改善自然環(huán)境，進(jìn)一步提高人的素質(zhì)。

2績效考核制度的內(nèi)涵和特點(diǎn)

2.1績效考核制度的內(nèi)涵

績效考核是事業(yè)單位依據(jù)特定的標(biāo)準(zhǔn)，采用職工測評、通過考勤機(jī)簽到等方法，評估職工的日常工作狀況，繼而對其進(jìn)行針對性的指導(dǎo)，這有助于提高行政事業(yè)單位人力資源管理的質(zhì)量。近年來，為了適應(yīng)社會發(fā)展的要求，我國事業(yè)單位進(jìn)行了改革，對績效考核工作提出了更高的要求，使其更加規(guī)范。

2.2績效考核的特點(diǎn)

全面性。行政事業(yè)單位人力資源管理中涉及的考核內(nèi)容比較多，包括理論知識、技能水平、個(gè)人素質(zhì)考核等；其考核結(jié)果量化。傳統(tǒng)績效考核對員工進(jìn)行了定性評估，而各部門的考核沒有既定的標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)前，行政事業(yè)單位人力資源管理采用量化的考核方式，以具體的數(shù)值形式對員工進(jìn)行全面測評，使考核標(biāo)準(zhǔn)更加統(tǒng)一、考核體系更加科學(xué)。行政事業(yè)單位從工作態(tài)度、工作能力和業(yè)務(wù)目標(biāo)三方面對職工進(jìn)行考核；考核結(jié)果與員工利益掛鉤?？冃Э己四芊从吵鰡T工為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)，并以此為依據(jù)對其進(jìn)行晉升、獎(jiǎng)勵(lì)等。

3行政事業(yè)單位人力資源管理的績效考核中的問題

3.1行政事業(yè)單位對考核的目標(biāo)不明確、對重視的程度還不夠

做好行政事業(yè)單位的績效考核工作，有助于提高員工的工作熱情、督促員工恪盡職守。不過，在現(xiàn)實(shí)的行政單位內(nèi)部卻并沒有重視績效考核，考核的目標(biāo)也相當(dāng)不明確最終考核成為了一種流程，過過場子就草草結(jié)束，降低了績效考核的實(shí)際應(yīng)用效果。其次，績效考核的形式過于單一化。在行政事業(yè)單位的績效考核中，基本都是由上級領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)搭建考核班子，然后開始會議研究。但是，在實(shí)際的研究中這個(gè)會議往往成為了考核者與被考核者自我夸贊的場地，最終導(dǎo)致考核結(jié)果失真。與此同時(shí)，行政單位的年度考核方式始終不變，較為單一，其考核過程是否實(shí)施已經(jīng)基本失去了應(yīng)用價(jià)值。然后，在考核中缺乏相關(guān)機(jī)制的配合。行政事業(yè)單位績效考核的結(jié)果往往停留在紙面，未能與實(shí)際相互聯(lián)系，在沒有完整制度的支撐下成為了一條簡單的文字，其考核的最終結(jié)果沒有投入到實(shí)際的工作中，在考核結(jié)果中，即使發(fā)現(xiàn)管理中的缺陷或是漏洞，管理階層也沒有給予相應(yīng)的重視，或是沒有進(jìn)行改進(jìn)，其問題會反復(fù)地出現(xiàn)于每一次的績效考核中，績效考核難以得到真正的運(yùn)用。

3.2未能建立科學(xué)的考核指標(biāo)體系

在進(jìn)行行政事業(yè)單位內(nèi)部員工的考核中，考核的大部分內(nèi)容都是事先確定的，但是卻缺乏標(biāo)準(zhǔn)的量化指標(biāo)；有些單位雖然制定了量化指標(biāo)，其卻嚴(yán)重違背了科學(xué)性，造成了員工一致認(rèn)為“工作做得好壞與業(yè)績的多少都影響不了績效考核的結(jié)果，領(lǐng)導(dǎo)說誰合格誰就合格”的錯(cuò)誤觀念。

3.3在考核的過程中重點(diǎn)放在了非核心因素上

大多數(shù)的行政事業(yè)單位對員工的學(xué)歷與資料比較重視，對員工的工作能力、業(yè)績能力、溝通能力并不關(guān)心，最終導(dǎo)致了效績考核的結(jié)果失去了公平性。

4行政事業(yè)單位人力資源管理的績效考核問題的解決對策

4.1應(yīng)高度重視績效考核

行政事業(yè)單位應(yīng)建立健全績效考核制度，將其作為單位發(fā)展的重點(diǎn)，做好內(nèi)容的編排、嚴(yán)格的監(jiān)督，應(yīng)鼓勵(lì)員工進(jìn)言獻(xiàn)策；為單位內(nèi)部的領(lǐng)導(dǎo)、員工重新樹立正確的、科學(xué)的績效考核認(rèn)識態(tài)度；讓大家充分地認(rèn)識到績效考核的重要性，避免走馬觀花的績效考核現(xiàn)狀，努力推動(dòng)行政事業(yè)單位健康發(fā)展。

4.2做好指標(biāo)體系的科學(xué)制定工作

行政事業(yè)單位人力資源績效考核涵蓋了員工的工作能力、態(tài)度等各方面指標(biāo)。所以在考核中應(yīng)做好基本任務(wù)考核的基礎(chǔ)上，還需要對任務(wù)完成的質(zhì)量進(jìn)行考核。質(zhì)量的考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)根據(jù)行政事業(yè)單位的實(shí)際情況與各方的意見統(tǒng)一的、綜合的進(jìn)行參考。不僅如此應(yīng)根據(jù)各單位具體職責(zé)制定職位指標(biāo)考核體系，提高績效考核的硬性與量化性，避免一刀切這種違背科學(xué)考核理念的現(xiàn)象存在。

4.3讓考核內(nèi)容走向科學(xué)化

行政事業(yè)單位在進(jìn)行績效考核的過程中，不僅要對他們的工作能力進(jìn)行考核，還需要對他們的工作態(tài)度、在崗的適應(yīng)性等全部納入績效考核的范圍中。對員工的行政工作處理潛力作為考核的重點(diǎn)，將工作業(yè)績做好考核的基礎(chǔ)。與此同時(shí)，對于員工工作能力的考核應(yīng)包括：應(yīng)急能力、表達(dá)能力、協(xié)調(diào)能力、履職能力。在進(jìn)行員工的發(fā)展?jié)摿己酥校梢耘c員工實(shí)際所在行政單位職位相結(jié)合，通過專業(yè)人士的評判，不斷的完善潛力考核，推進(jìn)并實(shí)現(xiàn)績效考核內(nèi)容的科學(xué)化。

4.4不斷地完善考核配套機(jī)制

在進(jìn)行績效考核機(jī)制的完善過程中，首要處理的就是建立并完善獎(jiǎng)懲制度。讓績效考核的最終結(jié)果與獎(jiǎng)懲制度直接的聯(lián)系在一起，根據(jù)具體的考核結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)罰，給予優(yōu)秀考核結(jié)果的員工以提升職位、加薪等獎(jiǎng)勵(lì)；對于考核結(jié)果不達(dá)標(biāo)的員工給予降職培訓(xùn)、通報(bào)批評等懲罰。通過不斷的完善考核配套機(jī)制，提高績效考核的有效性，強(qiáng)化員工的危機(jī)意識，讓他們明確自己所在職位所需要承擔(dān)的職責(zé)，增強(qiáng)員工的上進(jìn)心，從而提高行政事業(yè)單位整體職能的有效發(fā)揮。

5結(jié)語

總之，績效考核是行政事業(yè)單位人力資源管理中的主要內(nèi)容。行政事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)層及人力資源部門，要依據(jù)單位的實(shí)際發(fā)展背景，對績效考核制度的作用具備清晰的認(rèn)識，提高行政事業(yè)單位的服務(wù)質(zhì)量，使其處于良好的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，推進(jìn)行政事業(yè)單位各項(xiàng)工作的順利進(jìn)行。

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