對醫(yī)院績效管理進(jìn)展探究

黃莉君

摘要：隨著我們國家的不斷發(fā)展，其醫(yī)療衛(wèi)生體制也跟隨時代的步伐，在不斷的深化改革?，F(xiàn)在醫(yī)院的管理者們不得不去對醫(yī)院的管理方式進(jìn)行改變。他們已經(jīng)認(rèn)識到想要讓醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展下去，其原有的管理方式已經(jīng)不再適合現(xiàn)在的發(fā)展?？冃Ч芾碓诂F(xiàn)代企業(yè)中，是進(jìn)行科學(xué)管理的有效的管理方式?？冃Ч芾聿粌H在企業(yè)中得到應(yīng)用，在各個行業(yè)中都對其有所應(yīng)用。當(dāng)然，醫(yī)院也不例外。醫(yī)院通過采用績效管理的方式使得醫(yī)院在管理上得心應(yīng)手，并且，在潛移默化中得到較大的變化發(fā)展。文章就醫(yī)院的績效管理情況進(jìn)行了探究。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院；績效管理；進(jìn)展

一、醫(yī)院績效管理的基本情況

績效管理的定義，他是指一個包括計劃、執(zhí)行、評估和反饋四個階段的，非常完整的，并且一直在不斷循環(huán)往復(fù)的管理系統(tǒng)。它具有目標(biāo)性和系統(tǒng)性的兩個特征，而醫(yī)院的績效管理，則是指醫(yī)院的管理者為了讓醫(yī)院得到更好的發(fā)展，制定出一系列的發(fā)展目標(biāo)，并且，對其員工的職業(yè)能力工作業(yè)績制定出的一些制度。

績效管理包含四個環(huán)節(jié)，即制定績效計劃、進(jìn)行績效實施與管理、實行績效評價、最后對績效情況進(jìn)行反饋 。他們四者之間緊密聯(lián)系，環(huán)環(huán)相扣，其使得處于高層的管理者和員工之間形成一種控制、調(diào)整、激勵、反饋的循環(huán)過程?？冃Ч芾碓诎l(fā)揮他的有利的一面的同時，也有其弊端的存在，其在組織管理中很受爭議，所以任何事物他都有兩面性我們應(yīng)該充分發(fā)揮其積極的一面。避開其不利的一面。

績效管理的功能是非常強(qiáng)大的，主要有溝通功能、激勵功能、評價功能三個有影響力的功能。其所發(fā)揮的意義和作用是非常大的，尤其是對中國非營利醫(yī)院管理。主要有：1. 績效管理使得醫(yī)院在管理上和協(xié)調(diào)各方面上的能力大大的得到了提高；2. 醫(yī)院人事制度改革中，其績效管理占據(jù)著重要的地位。有效的保證了聘任和薪酬制度順利的完成改革；3. 績效管理讓任職人的生涯管理得到更好的優(yōu)化。

二、醫(yī)院績效評估方法

（一）層次分析法

肖黎，華中科技大學(xué)同濟(jì)醫(yī)學(xué)院醫(yī)藥衛(wèi)生管理學(xué)院的一名學(xué)者認(rèn)為，層次分析法（AHP 法）是一種比較新穎的方法，在進(jìn)行決策和規(guī)劃中，其提出者是托馬斯· 薩蒂（一位在美國很出名的學(xué)者）。這種方法的功能是非常強(qiáng)大的。他能夠?qū)κ挛锊扇【C合的整體的分析以及進(jìn)行定量和定性分析，使得其對事物的評價能夠做到更加準(zhǔn)確、系統(tǒng)、綜合、簡潔。在對事物進(jìn)行分析或者決策時采用這種方法即層次分析法，可以具體的對事物進(jìn)行定量定性的分析，這樣就使得結(jié)果在量上比較準(zhǔn)確。這種方法以往專家們所使用的方法相比較而言，這種層次分析法能夠量化定性的事物。使得分析事物后的結(jié)果，其采用的方法比較嚴(yán)謹(jǐn)，科學(xué)。并且不帶主觀性，是比較客觀的。并且這種層次分析法，更加適用醫(yī)院的績效評價的各個方面。所以醫(yī)院采用這種層次分析法，非常有利于醫(yī)院的發(fā)展。

（二）平衡計分卡（BSC）

在許多的文獻(xiàn)中，這種績效評估的方法是比較多的。在1990年，便產(chǎn)生了平衡計分卡，這種方法主要是研究多個私營公司。平衡計分卡是將組織的目標(biāo)和戰(zhàn)略變?yōu)榫C合性，并且采用中心和框架原則的一種績效評價。這種轉(zhuǎn)化主要是圍繞顧客、財務(wù)目標(biāo)、學(xué)習(xí)和成長、還有內(nèi)部經(jīng)營過程這四個方面來進(jìn)行的，這四個方面主要是 對BSC 框架的很好體現(xiàn)。BSC 框架使得財務(wù)與非財務(wù)措施、短期與長期目標(biāo)、外部與內(nèi)部績效得到有效的平衡。

（三）結(jié)構(gòu)方程模型法

結(jié)構(gòu)方程模型（S EM）相對于前兩種方法來說，他是一個較為新穎的統(tǒng)計技術(shù)， 結(jié)構(gòu)方程模型法得到較為快速的發(fā)展，是在20世紀(jì)末，結(jié)構(gòu)方程模型法得到較為廣泛的運用和傳播在許多學(xué)科領(lǐng)域中，比如在心理學(xué)學(xué)科中。其作為重要工具主要是針對多元數(shù)據(jù)分析，他是來檢驗，變量與變量之間的關(guān)系的。結(jié)構(gòu)方程模型體系由測量模型和結(jié)構(gòu)模型兩者來構(gòu)成。

（四）模糊評價法

有學(xué)者認(rèn)為，在醫(yī)院績效管理中，其醫(yī)院的績效評價是不可或缺的一個重要環(huán)節(jié)，因為對于醫(yī)院這個行業(yè)來說，他的某種特點決定了醫(yī)院在進(jìn)行績效評價時會發(fā)生不確定和模糊這兩種特性，這種不確定性和模糊性使得醫(yī)院在進(jìn)行績效管理時，就會面臨一些困難。針對這些困難，企業(yè)在進(jìn)行績效管理時就會采用多種方法，這些方法有機(jī)地結(jié)合起來，運用其方法的優(yōu)勢，規(guī)避其方法的劣勢。這樣綜合運用所有的方法，使得醫(yī)院績效得到綜合的評價，非常有利于醫(yī)院的發(fā)展，并且有利于績效管理。

（五）星級醫(yī)院評審

將一些星級評價較高的醫(yī)院進(jìn)行抽樣的調(diào)查，醫(yī)院的綜合得分，是由病人的滿意度，醫(yī)生的業(yè)務(wù)能力水平，還有醫(yī)院的經(jīng)營狀況，這三個方面給出的。其醫(yī)院的綜合得分作為各醫(yī)院績效評價的基礎(chǔ)，并且在這種基礎(chǔ)上提出星級評價的思想。其在醫(yī)院績效評價指標(biāo)體系中，要將病人的滿意度逐漸的被反應(yīng)性指標(biāo)取代。

（六）常用的管理人員和員工的績效評價

現(xiàn)在許多的管理者對管理人員和員工，進(jìn)行績效評價時采用了各種各樣的方法，比如說，針對醫(yī)院的業(yè)務(wù)目標(biāo)的完成率。醫(yī)院中，工作人員的工作效率還有病人對工作人員的滿意度等等，進(jìn)行綜合的績效評價。還有一個例子是，有些醫(yī)院采用現(xiàn)代企業(yè)中績效考核的方法，使得權(quán)力和責(zé)任并重。并且還制定了一系列的指標(biāo)，對醫(yī)生進(jìn)行績效的考核。

三、國內(nèi)外醫(yī)院績效管理概況

（一）國外情況

在1970年到1980年這段時間，Aubrey Daniel，美國著名管理學(xué)家第一次提出績效管理這一概念，在1990年后，在部分發(fā)達(dá)國家政府中，績效管理這一理念漸漸地被接受，并且逐步應(yīng)用于公共管理領(lǐng)域。美國、英國等國家已經(jīng)建立起系統(tǒng)的從法律到具體評估指標(biāo)的績效評估體系，評價一家美國醫(yī)院的績效管理水平，要從經(jīng)濟(jì)、財務(wù)、運作、臨床等指標(biāo)綜合起來評估，而在英國，在衛(wèi)生行政部門行使監(jiān)督管理權(quán)下，醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)水平是績效管理的重點。除此之外，在新加坡，醫(yī)院績效管理以服務(wù)質(zhì)量、醫(yī)療消費、運轉(zhuǎn)效率、醫(yī)療服務(wù)安全為主，公立、私立雙重衛(wèi)生服務(wù)體系并行。

（二）國內(nèi)情況

我國醫(yī)院績效管理發(fā)展史較短，起步落后于西方發(fā)達(dá)國家，在1980年以后，醫(yī)院績效評估管理才開始被衛(wèi)生部門、醫(yī)院管理者所看重；國務(wù)院于2010年明確對醫(yī)療機(jī)構(gòu)人員實行績效工資制度，公立醫(yī)院率先實行績效管理制度。現(xiàn)階段我國絕大多數(shù)醫(yī)院已經(jīng)實行醫(yī)院績效管理，引入BSC，但是距離科學(xué)合理的、完善的、系統(tǒng)的評估管理體系還有一段較長的發(fā)展道路。我國的醫(yī)院績效管理還存在以下問題。

第一，很多醫(yī)院的績效管理僅僅只是基礎(chǔ)的績效考核，例如：年終考核、評功授獎、職位晉升等形式化的考核機(jī)制，將績效考核等同于績效管理。

第二，部分科室在績效評估指標(biāo)的選擇上，隨意性和片面性較為嚴(yán)重，績效指標(biāo)是績效管理的關(guān)鍵要素，沒有恰當(dāng)?shù)目冃е笜?biāo)，無法將員工個人和醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略拉到統(tǒng)一戰(zhàn)線，缺乏科學(xué)合理的醫(yī)院績效指標(biāo)體系。

第三，缺乏有效溝通、培訓(xùn)機(jī)制。在醫(yī)院實際的績效管理過程中，考核者、被考核者之間的交流溝通不足，福分員工對績效目標(biāo)不理解，員工和醫(yī)院發(fā)展不在同一節(jié)奏上。

四、淺析醫(yī)院績效管理措施

（一）醫(yī)院績效評估需要注意事項

醫(yī)院在建立績效，評價系統(tǒng)時，不能一味的追求其經(jīng)濟(jì)效益，要注重綜合的發(fā)展，既能夠為人們服務(wù)，又能夠得到較好的發(fā)展，使得醫(yī)院內(nèi)部外部進(jìn)行有效的結(jié)合。從此以外，主要還是要注重實踐能力，為醫(yī)院的多個崗位部門設(shè)立績效評價系統(tǒng)，并且還要實現(xiàn)可持續(xù)的績效考評方法。如若發(fā)現(xiàn)此方法不再適應(yīng)醫(yī)院的發(fā)展，必須立刻進(jìn)行調(diào)整，尋找更好的方法。

（二）醫(yī)院績效管理具體措施

第一，合理建立并完善醫(yī)院績效評價體系，結(jié)合醫(yī)院本身的實情，綜合本醫(yī)院各部門發(fā)展現(xiàn)狀，選取科學(xué)的績效評估指標(biāo)；第二，按照員工的不同層次，對應(yīng)其水平進(jìn)行全面培訓(xùn)，實時動員，宣傳醫(yī)院績效管理的目標(biāo)，在員工與醫(yī)院績效目標(biāo)時刻保持一致性的前提下，全面推動醫(yī)院績效管理制度；第三，結(jié)合時代特征，充分應(yīng)用現(xiàn)代信息化技術(shù)與醫(yī)院績效管理相互融合，提高管理效率和數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性、科學(xué)性，實現(xiàn)考核數(shù)據(jù)實時共享，激發(fā)員工工作積極性，提升工作質(zhì)量。期望我國醫(yī)院完善自身績效管理制度，逐漸增加醫(yī)院核心競爭力，健康可持續(xù)發(fā)展。

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【作者單位：清遠(yuǎn)市清新區(qū)人民醫(yī)院（清遠(yuǎn)市第二人民醫(yī)院）】