經(jīng)濟(jì)新常態(tài)格局下包容型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)企業(yè)員工滿意度影響的實(shí)例研究

吳櫻

摘 要：我國(guó)已經(jīng)進(jìn)入經(jīng)濟(jì)新常態(tài)時(shí)期，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)行為與員工滿意度之間的研究也隨之深入。包容型領(lǐng)導(dǎo)行為是當(dāng)前比較認(rèn)同的管理類型之一。本文從包容型領(lǐng)導(dǎo)行為研究談起，對(duì)企業(yè)員工滿意度影響因素進(jìn)行了分析，并以實(shí)際調(diào)查案例分析了兩者之間的關(guān)系，打破了領(lǐng)導(dǎo)行為與員工滿意度之間的“黑箱”，希望本研究對(duì)實(shí)踐有所幫助。

關(guān)鍵詞：經(jīng)濟(jì)新常態(tài)；包容型領(lǐng)導(dǎo)行為；企業(yè)員工；滿意度；實(shí)例研究

經(jīng)濟(jì)新常態(tài)格局已經(jīng)形成，不同體制、不同性質(zhì)的企業(yè)都需要進(jìn)行深度改革，以便滿足市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的需求。企業(yè)的改革和發(fā)展離不開員工的努力和支持，而領(lǐng)導(dǎo)行為會(huì)直接影響企業(yè)員工的工作心理，影響其對(duì)工作的滿意程度。為了在經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)中取得更多進(jìn)步，需要從領(lǐng)導(dǎo)行為角度分析員工的滿意程度，對(duì)其思想、利益需求、安置和管理進(jìn)行全面分析，降低員工的離職傾向、反生產(chǎn)行為，盡最大努力實(shí)現(xiàn)推動(dòng)企業(yè)的內(nèi)動(dòng)力，在效率、創(chuàng)新、技術(shù)等方面取得發(fā)展。

一、包容型領(lǐng)導(dǎo)行為的概述

包容型領(lǐng)導(dǎo)行為是在包容性交往理論基礎(chǔ)上衍生發(fā)展起來(lái)。在包容性交往理論中，交往雙方或多方需要理性區(qū)分相同點(diǎn)和差異性，能夠接受對(duì)方的差異，并站在公平、平等的角度接受對(duì)方的觀點(diǎn)。包容型領(lǐng)導(dǎo)行為則將這種公平、平等、尊重的思想轉(zhuǎn)移到組織管理中。領(lǐng)導(dǎo)需要清醒地認(rèn)識(shí)到團(tuán)隊(duì)任務(wù)、個(gè)體差異、文化背景差異以及工作環(huán)境，讓團(tuán)隊(duì)的每一個(gè)人都感受到尊重、公平和對(duì)等報(bào)酬，調(diào)動(dòng)每個(gè)員工的積極性參與決策、生產(chǎn)、創(chuàng)新、改革等多個(gè)環(huán)節(jié)。

包容型領(lǐng)導(dǎo)行為強(qiáng)調(diào)了領(lǐng)導(dǎo)與員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的使用和處理，讓領(lǐng)導(dǎo)者成為下屬工作的合作者、參與者和引導(dǎo)者，完全推翻了領(lǐng)導(dǎo)“一言堂”的理論。一般來(lái)講，包容型領(lǐng)導(dǎo)行為在語(yǔ)言方面表現(xiàn)為：“我們一起做事”，而不是“給老板做事”；在生產(chǎn)方面表現(xiàn)為一起工作的合作伙伴，而不是旁觀者和監(jiān)督者；在領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力方面表現(xiàn)為“你有權(quán)力發(fā)言，發(fā)表自己的建議”，而不是“按照這個(gè)流程和規(guī)格設(shè)計(jì)”。包容型領(lǐng)導(dǎo)行為更能了解員工的需求、內(nèi)心聲音，懂得團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的矛盾，讓員工敞開心扉，并在績(jī)效、獎(jiǎng)勵(lì)方面做出更加公平的判斷。

二、企業(yè)員工滿意度的分析

企業(yè)員工滿意程度的影響因素的多方面的，是復(fù)雜的。本節(jié)列舉了其中影響力比較大的因素。這些因素包含了員工的心理、生活、發(fā)展、保障等，形成了立體性的分析體系，對(duì)研究包容型領(lǐng)導(dǎo)行為和企業(yè)員工滿意度的關(guān)系有深刻意義。

（一）企業(yè)員工受心理認(rèn)知影響的分析

員工的心理認(rèn)知是影響其滿意度最根本的因素。積極的心理認(rèn)同能夠鼓勵(lì)員工承擔(dān)個(gè)人對(duì)組織的行為責(zé)任、管理責(zé)任，甘愿犧牲自己的利益，為集體爭(zhēng)取到最大利益；消極的心理認(rèn)同不僅不能保證個(gè)人對(duì)崗位負(fù)責(zé)，還會(huì)產(chǎn)生消極情緒和離職傾向，無(wú)法發(fā)揮出個(gè)人對(duì)工作的熱情。經(jīng)濟(jì)新常態(tài)格局下，企業(yè)員工的心理認(rèn)同程度與領(lǐng)導(dǎo)行為有著之間關(guān)系。改革性領(lǐng)導(dǎo)行為會(huì)過度地加快企業(yè)員工工作節(jié)奏，降低心理認(rèn)同感；包容型領(lǐng)導(dǎo)行為則會(huì)降低員工的心理壓力，讓員工發(fā)揮出更好水平。

（二）企業(yè)員工受個(gè)人利益影響的分析

員工的個(gè)人利益是否公平，是否能夠滿足日常需求，達(dá)到心中預(yù)期對(duì)其工作態(tài)度和行為也是有巨大影響的。當(dāng)員工長(zhǎng)時(shí)間盡責(zé)、謙恭，不僅能完成個(gè)人任務(wù)還能夠協(xié)調(diào)團(tuán)隊(duì)關(guān)系時(shí)，卻得不到對(duì)應(yīng)的榮譽(yù)或利益報(bào)酬，也會(huì)打擊其工作積極性，改變其對(duì)團(tuán)隊(duì)責(zé)任的認(rèn)知，影響職業(yè)觀念。包容型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)這種情況應(yīng)有正確認(rèn)知，調(diào)節(jié)團(tuán)隊(duì)報(bào)酬的分配比例，形成良好的績(jī)效管理制度，切實(shí)保障各個(gè)員工的權(quán)益。

（三）企業(yè)員工受發(fā)展空間影響的分析

員工在團(tuán)隊(duì)中對(duì)自身的發(fā)展空間認(rèn)識(shí)不足，對(duì)個(gè)人的薪酬福利、工作環(huán)境、職位調(diào)動(dòng)沒有清晰地認(rèn)知，而對(duì)企業(yè)和個(gè)人未來(lái)的發(fā)展失去信心。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，員工便會(huì)做出反生產(chǎn)行為，降低整個(gè)企業(yè)的收益。員工的反生產(chǎn)行為是對(duì)其發(fā)展空間認(rèn)知不清的直接反應(yīng)，也是其通過違反生產(chǎn)秩序引起領(lǐng)導(dǎo)注意的極端方式。采用包容型領(lǐng)導(dǎo)行為處理，則不僅要看到眼前損失，還要深入分析員工內(nèi)部對(duì)發(fā)展空間的認(rèn)知，及時(shí)指明發(fā)展規(guī)劃，安定員工。

（四）企業(yè)員工受職工安置影響的分析

員工對(duì)自身的安置問題也十分關(guān)注。從員工的角度看，企業(yè)應(yīng)該提前為其安置問題做出反應(yīng)，給他們一定的依靠和安全保障；從企業(yè)發(fā)展角度看，員工安置是其及其沉重的負(fù)擔(dān)，需要結(jié)合市場(chǎng)的變化實(shí)時(shí)更新處理。兩者之間的矛盾也會(huì)降低員工的滿意度。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也影響看到安置問題的重要性，重新制定處理方法，為員工解決后顧之憂，將更多的精力投入到工作和創(chuàng)新研究中。

三、包容型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)企業(yè)員工滿意度影響的調(diào)查實(shí)例分析

包容型領(lǐng)導(dǎo)行為應(yīng)針對(duì)影響企業(yè)員工滿意度的多個(gè)因素進(jìn)行研究，制定出對(duì)應(yīng)的解決策略。本節(jié)以調(diào)查中的實(shí)例為基礎(chǔ)，從上節(jié)四個(gè)角度分析包容型領(lǐng)導(dǎo)行為如何提高員工對(duì)企業(yè)的滿意程度。

（一）給予信任，放好放權(quán)，滿足員工心理需求

在員工心理認(rèn)同方面，包容型領(lǐng)導(dǎo)行為核心歸為：信任員工，合理放權(quán)。在調(diào)查的千名企業(yè)員工問卷中發(fā)現(xiàn)，員工將包容型領(lǐng)導(dǎo)行為選定為最佳解決心理認(rèn)同問題的方式。由此可以看出，員工在工作中需要的不僅僅是生存物質(zhì)，還包括對(duì)工作形式、內(nèi)心體驗(yàn)的需求。只有信任員工，并對(duì)他們進(jìn)行合理放權(quán)，才能夠增強(qiáng)員工的心理認(rèn)同感，滿足其心理需求。

（二）多途徑溝通，力求付出與報(bào)酬的對(duì)等和公平

團(tuán)隊(duì)員工付出與報(bào)酬的不均等是企業(yè)人力資源管理中比較頭疼的問題之一。包容型領(lǐng)導(dǎo)行為一般選擇為員工提供眾多的反映途徑，言明其中存在的問題。從反饋途徑的種類數(shù)量看，途徑越多的企業(yè)取得的效益和市場(chǎng)占有率越大，在競(jìng)爭(zhēng)中越有優(yōu)勢(shì)。付出與報(bào)酬的公平對(duì)待更利于團(tuán)隊(duì)的合作，更有利于激發(fā)創(chuàng)新靈感。

（三）制定明確的職位晉升程序，明確管理運(yùn)行過程

針對(duì)員工發(fā)展空間的擔(dān)憂，包容性處理方式不僅僅不會(huì)規(guī)避這一問題，還會(huì)制定明確的職位晉升程序和路線，讓每個(gè)員工都能夠明確當(dāng)下工作的重點(diǎn)和突破口。在1000份的調(diào)查問卷中發(fā)現(xiàn)，員工期待企業(yè)采用公開、透明的職位晉升程序，讓他們能夠通過一步步地努力獲得更好的待遇。這樣的職位晉升程序能夠大大降低員工在具體工作中的不安情緒，降低反生產(chǎn)行為影響。實(shí)行這一程序的企業(yè)也有較好的團(tuán)隊(duì)凝聚力，其產(chǎn)品也得到一定份額的市場(chǎng)。

（四）跟隨社會(huì)變革形勢(shì)，解決職工安置問題

對(duì)于員工的安置問題，任何一家企業(yè)都沒有百分之百的保障措施。安置問題應(yīng)與員工的具體表現(xiàn)和能力掛鉤。隨著員工能力的升高，安置保障也隨之升級(jí)；能力不更新，則不會(huì)對(duì)安置保障進(jìn)行升級(jí)。這一觀念從調(diào)查問卷的結(jié)果看已經(jīng)得到了員工的普遍認(rèn)同。包容型領(lǐng)導(dǎo)行為也只能跟隨社會(huì)變革形勢(shì)進(jìn)行不斷改進(jìn)和完善，爭(zhēng)取為企業(yè)員工提供比較好的待遇，降低其對(duì)家庭未來(lái)的擔(dān)憂。

四、結(jié)語(yǔ)

經(jīng)濟(jì)新常態(tài)是一個(gè)漫長(zhǎng)時(shí)期，領(lǐng)導(dǎo)行為會(huì)直接影響到員工的心理認(rèn)同、個(gè)人利益、發(fā)展空間以及安置擔(dān)憂。在這特殊經(jīng)濟(jì)發(fā)展時(shí)期，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)采用包容型領(lǐng)導(dǎo)行為，保證企業(yè)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的穩(wěn)定，不斷增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)知度和滿意度，使其全身心地投入到企業(yè)生產(chǎn)活動(dòng)中。

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