劉洋
摘 要:在企業(yè)的經(jīng)營管理中,對于職工的培訓(xùn)是職工教育培訓(xùn)部門一項重要的工作,職工教育培訓(xùn)部門通過對職工的培訓(xùn)可以提高職工對于公司的認識和了解,有利于促進職工個人價值與企業(yè)的價值相結(jié)合,調(diào)動職工工作的積極性,同時通過職工培訓(xùn)還可以提高企業(yè)內(nèi)部職工綜合素質(zhì),有利于促進企業(yè)核心競爭力。但是目前,傳統(tǒng)的培訓(xùn)模式已經(jīng)不能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展,本文就結(jié)合電力企業(yè),對職工培訓(xùn)進行探索和創(chuàng)新。
關(guān)鍵詞:電力企業(yè);職工培訓(xùn);探索與創(chuàng)新
企業(yè)之間的競爭,歸根結(jié)底是企業(yè)人才的競爭。站在長遠的角度看,職工和企業(yè)共同的成長,對于企業(yè)來說具有非常重要的意義,因此這就需要企業(yè)培訓(xùn)部門要對職工進行定期的內(nèi)外培訓(xùn),就電力企業(yè)的職工培訓(xùn)方法和培訓(xùn)內(nèi)容來看,還存在著很多的不足,基于此,本文嘗試著對于電力企業(yè)職工的培訓(xùn)進行創(chuàng)新和探討,希望可以給電力企業(yè)人力資源部門培訓(xùn)人員提供一些參考。
一、電力企業(yè)員工培訓(xùn)存在不足之處
(一)培訓(xùn)的內(nèi)容與職工實際工作不相符
電力企業(yè)在進行職工培訓(xùn)時,所采用的培訓(xùn)課件版本落后,不具有創(chuàng)新性,與當前職工的工作內(nèi)容不相符合,或者是培訓(xùn)的內(nèi)容太過于理論,缺少實際意義。部分電力企業(yè)在制定職工培訓(xùn)課程時候,沒有依據(jù)職工的實際工作情況,進行相應(yīng)的配套知識培訓(xùn),而是采用相對較廣泛的理論知識,沒有針對職工在工作中出現(xiàn)的問題進行具體的解決方法、技能培訓(xùn)。
(二)培訓(xùn)方案與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略不接軌
電力企業(yè)在進行職工培訓(xùn)時候,沒有對于企業(yè)所處的發(fā)展階段進行詳細的分析,所制定的培訓(xùn)方案與企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀不相吻合。比如,電力企業(yè)沒有對于自身發(fā)展狀況進行了解,比如在企業(yè)的初創(chuàng)期、成長期、成熟期、下滑期所制定的發(fā)展戰(zhàn)略是不同的,在不同的時期,對于職工的個人技能所需要也有所不同,也就是說企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略將會對于職工培訓(xùn)的方案起決定作用,目前大部電力企業(yè)在進行職工培訓(xùn)的方案設(shè)計時候,都是對于其它公司培訓(xùn)內(nèi)容或者在網(wǎng)絡(luò)上進行培訓(xùn)的方案設(shè)計,這就會影響到職工培訓(xùn)的效果。
(三)缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)效果評估和激勵機制
就現(xiàn)階段電力企業(yè)的職工培訓(xùn)模式分析,很多企業(yè)只是進行了職工的培訓(xùn),但是沒有在培訓(xùn)的過程,以及培訓(xùn)后對于職工進行培訓(xùn)內(nèi)容的考核,忽略了通過職工培訓(xùn)將理論知識轉(zhuǎn)化為實際的生產(chǎn)力作用。沒有相應(yīng)的培訓(xùn)效果評價機制和激勵機制,不利于發(fā)揮職工培訓(xùn)的作用。
二、電力企業(yè)員工培訓(xùn)的創(chuàng)新和探索
(一)進行“一對一”崗位培訓(xùn)
電力企業(yè)在進行職工的培訓(xùn),其目的就是為了讓職工掌握更熟悉的工作技巧,提升個人工作能力,因此在培訓(xùn)的內(nèi)容上可以依據(jù)不同的崗位進行相應(yīng)的內(nèi)容培訓(xùn),也可以是以班組為一個單位,將每一班組技術(shù)過硬,能力較高的職工的工作經(jīng)驗進行分享,同時,還要有一個“一對一”崗位培訓(xùn)考核機制,本文提出了在電力企業(yè)進行員工的培訓(xùn)要采用“一對一”的模式,就必須要建立一個相應(yīng)的培訓(xùn)效果檢驗體系。比如,在進行電力企業(yè)職工的培訓(xùn)內(nèi)容檢驗時候,傳統(tǒng)的方法,是利用試卷檢驗,這種方法當前的電力企業(yè)職工培訓(xùn)檢驗標準不再相匹配,隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展,在電力企業(yè)應(yīng)用的先進設(shè)備更加具有科技含量,在進行電力企業(yè)職工培訓(xùn)采用“一對一”模式,是一種更為人性化的培訓(xùn)模式,那么在考核時候就可以采用計算機網(wǎng)絡(luò)考核模式,一方面可以對于職工的培訓(xùn)進行電子格式記錄;另一方面也符合當前流行趨勢。利用靈活多變的培訓(xùn),來提高培訓(xùn)的實效性,避免出現(xiàn)泛泛而論的培訓(xùn)。
(二)加強對于培訓(xùn)的需求分析
在制定職工培訓(xùn)之前,要先進行職工培訓(xùn)需求的調(diào)查,利用調(diào)查問卷的方法對于職工所需求的進行匯總,比如,電力培訓(xùn)部門,可以制定出調(diào)查問卷表格,內(nèi)容大致包括:上次培訓(xùn)的時間、地點;上次培訓(xùn)的內(nèi)容、考核結(jié)果;希望下次培訓(xùn)的時間、地點;希望下次培訓(xùn)的內(nèi)容以及講師;對下一次培訓(xùn)結(jié)果的預(yù)期等等。然后結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求,進行科學(xué)合理的培訓(xùn)目標、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方法的制定,完成以上內(nèi)容后,要進行公示,爭取廣大職工的意愿,如果有不妥的地方還可以進行二次的修改。一般在企業(yè)中的培訓(xùn)可分為適應(yīng)性培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、技能證書類培訓(xùn)等等,企業(yè)要依據(jù)企業(yè)不同的發(fā)展階段就進行不同的培訓(xùn)需求制定,保證培訓(xùn)具有一定的針對性。
(三)深化培訓(xùn)體制改革,建立相應(yīng)的評估、考核機制
電力企業(yè)要在培訓(xùn)的過程,進行培訓(xùn)的機制改革,建立一套全面、具有評價、考核的培訓(xùn)機制。首先,建立培訓(xùn)的評估考核機制,比如設(shè)專門的培訓(xùn)評估考核人員,定期檢查評估考核職工培訓(xùn)實效性,從而全面掌控職工培訓(xùn)工作質(zhì)量,這樣培訓(xùn)的效果才會更加的顯著,據(jù)當前電力企業(yè)職工培訓(xùn)模式調(diào)查,90%的企業(yè)都設(shè)置有專門負責職工培訓(xùn)的機構(gòu)。然后,針對于培訓(xùn)的過程中的方式進行轉(zhuǎn)變,多增加互動環(huán)節(jié),通過小組劃分、小組PK方式,激發(fā)職工的學(xué)習(xí)積極性,在每一次培訓(xùn)過后要對于職工的學(xué)習(xí)情況進行摸底考核。最后,是要對于培訓(xùn)制度進行完善,建立相應(yīng)的激勵機制,根據(jù)考核的結(jié)果對于變現(xiàn)優(yōu)異的職工進行相應(yīng)的獎勵,變現(xiàn)較差的進行合理的懲罰。
三、結(jié)語
通過以上的分析和探討,在電力企業(yè)的發(fā)展中,職工培訓(xùn)具有一定的作用,不僅可以提高職工對于企業(yè)的認同感,還可以將職工的個人價值觀與企業(yè)價值相結(jié)合。因此,電力企業(yè)培訓(xùn)部門要積極進行培訓(xùn)模式的創(chuàng)新,結(jié)合企業(yè)發(fā)展的實際情況進行科學(xué)、有效的培訓(xùn)。
參考文獻:
[1]張樹功.關(guān)于提高電力企業(yè)職工培訓(xùn)質(zhì)量的思考[J].教育,2015(19):267-268.