企業(yè)管理中薪酬管理工作研究

石晶

【摘 要】隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的快速發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，企業(yè)管理的重要性日益凸顯。人力資源管理是企業(yè)管理中的核心工作，薪酬管理則是人力資源管理中既敏感又備受關(guān)注的重要環(huán)節(jié)，具有保持員工工作積極性和激發(fā)員工工作主動(dòng)性的重要作用。文章首先論述了薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的重要性和必要性；其次對(duì)薪酬管理工作中存在的問(wèn)題進(jìn)行了分析和研究；最后針對(duì)存在的問(wèn)題提出了相應(yīng)的對(duì)策，希望對(duì)企業(yè)管理中薪酬管理方面的體系建立提供一定的借鑒。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)管理；薪酬管理；激勵(lì)機(jī)制

【中圖分類號(hào)】F272.92 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號(hào)】1674-0688（2017）10-0113-03

0 前言

當(dāng)前，全球經(jīng)濟(jì)已經(jīng)進(jìn)入了快速發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)就像是一場(chǎng)沒有硝煙的戰(zhàn)斗，愈演愈烈。面對(duì)這種新形勢(shì)，如何提高企業(yè)的綜合實(shí)力和競(jìng)爭(zhēng)力，使企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，是每一位企業(yè)管理者都要面對(duì)和思考的問(wèn)題。要想提高企業(yè)的綜合實(shí)力和競(jìng)爭(zhēng)力，除了要嚴(yán)把質(zhì)量關(guān)，保證產(chǎn)品的質(zhì)量和企業(yè)的服務(wù)水平之外，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理水平也是重中之重。作為企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)，薪酬管理不僅能體現(xiàn)企業(yè)的綜合實(shí)力，更與企業(yè)員工的構(gòu)成、企業(yè)員工的工作積極性和主動(dòng)性、企業(yè)工作的質(zhì)量和效率等密切相關(guān)。因此，企業(yè)管理者必須重視對(duì)薪酬管理進(jìn)行研究，提高企業(yè)的薪酬管理水平，通過(guò)完善的薪酬管理機(jī)制來(lái)為企業(yè)吸引人才、留住人才、激勵(lì)員工，并且不斷提高薪酬管理工作的效率和質(zhì)量，進(jìn)而提高企業(yè)的綜合實(shí)力和競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí)，在這個(gè)全民創(chuàng)新的時(shí)代，薪酬管理工作也要積極創(chuàng)新，結(jié)合人力資源管理工作的其他環(huán)節(jié)，充分挖掘每一位員工的特質(zhì)，做到人盡其才，使每位員工都能在合適的崗位上為企業(yè)的發(fā)展做出不可缺少的貢獻(xiàn)。還要給予適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)或精神獎(jiǎng)勵(lì)，不斷培養(yǎng)和激勵(lì)人才，使每個(gè)人都能成為企業(yè)中的重要競(jìng)爭(zhēng)力。

1 關(guān)于企業(yè)人力資源薪酬管理的分析

薪指的是薪水、薪金，是員工從公司獲得的工資、實(shí)物福利、獎(jiǎng)金、提成等物質(zhì)性的收益；酬，指報(bào)酬、報(bào)答、酬謝，是一種著眼于精神方面的酬勞。薪酬是指員工向所在的組織提供勞動(dòng)而獲得的各種形式的報(bào)酬，既指貨幣等物質(zhì)方面的回報(bào)，也指包括榮譽(yù)等方面的精神回報(bào)。企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理，是指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展目標(biāo)和規(guī)劃，在法律許可的范圍內(nèi)進(jìn)行薪酬制度的制定、實(shí)施和管理等活動(dòng)過(guò)程。

1.1 薪酬管理是時(shí)代發(fā)展的要求

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的綜合實(shí)力和競(jìng)爭(zhēng)力逐漸由傳統(tǒng)的產(chǎn)品和服務(wù)轉(zhuǎn)向人才和創(chuàng)新。企業(yè)管理尤其是人力資源管理越來(lái)越成為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的重要環(huán)節(jié)，而在人力資源管理中，服務(wù)于人才引進(jìn)和穩(wěn)定的薪酬制度也越來(lái)越引起人們的關(guān)注?，F(xiàn)代薪酬制度體現(xiàn)了薪酬發(fā)展的理念，順應(yīng)了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的需求，是時(shí)代發(fā)展的產(chǎn)物。

1.2 薪酬管理是企業(yè)內(nèi)部發(fā)展的需要

不同于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下一切按照計(jì)劃進(jìn)行的方式，作為自主分配的主體，現(xiàn)代企業(yè)具備較強(qiáng)的獨(dú)立性和自主性，在企業(yè)發(fā)展和長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃上擁有了更多的話語(yǔ)權(quán)。薪酬制度直接影響著企業(yè)工作人員的工作積極性和主動(dòng)性及創(chuàng)造性等能力的發(fā)揮，是企業(yè)吸納和留住人才及激勵(lì)員工的有效方式，也是在企業(yè)管理中被廣泛運(yùn)用的方式，充分體現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部發(fā)展的需求。

1.3 薪酬管理是外部市場(chǎng)環(huán)境的需要

隨著國(guó)內(nèi)外經(jīng)濟(jì)的高速增長(zhǎng)和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的持續(xù)增長(zhǎng)，薪酬管理的外部環(huán)境得到了改善，但同時(shí)還存在著一些問(wèn)題：一是中國(guó)目前的資本市場(chǎng)還不太完善；二是國(guó)家尚未出臺(tái)明確的年薪、期權(quán)等薪酬制度，各企業(yè)規(guī)章制度不一，在薪酬制度與管理方面的規(guī)定與實(shí)施上存在較大的差距；三是企業(yè)內(nèi)部的人員職權(quán)與分工界限模糊，如部分企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理人員同時(shí)也是黨政領(lǐng)導(dǎo)干部，這就造成了薪酬管理中的福利待遇分配存在很大的問(wèn)題。以上因素都促使企業(yè)必須進(jìn)行科學(xué)合理的薪酬管理。

2 當(dāng)前企業(yè)人力資源薪酬管理中存在的問(wèn)題

隨著社會(huì)的進(jìn)步和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與壯大，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理水平有了很大的進(jìn)步。但是，由于我國(guó)的薪酬制度發(fā)展較晚，傳統(tǒng)思想根深蒂固，再加上企業(yè)內(nèi)部的一些原因，整體來(lái)說(shuō)，企業(yè)薪酬制度還有待提高和完善。許多企業(yè)已經(jīng)制定并實(shí)施了一些舉措，也取得了很大的成績(jī)，但是就當(dāng)前市場(chǎng)發(fā)展的整體態(tài)勢(shì)而言，薪酬管理方面還存在著一些問(wèn)題。

2.1 薪酬制度不夠完善且管理較為滯后

薪酬是員工獲取勞務(wù)報(bào)酬的基本方式，也是調(diào)動(dòng)員工積極性和主動(dòng)性的基本手段，同時(shí)也是企業(yè)管理中一個(gè)較為敏感和細(xì)致的影響因素，維系著每一位企業(yè)員工及其背后的家庭。因此，制定一套科學(xué)合理且行之有效的薪酬體系是薪酬管理工作的重中之重。就我國(guó)當(dāng)前的薪酬管理狀況而言，企業(yè)薪酬制度不夠完善且對(duì)薪酬制度的管理也較為滯后。在薪酬制度方面，員工的工資標(biāo)準(zhǔn)雖然參考了國(guó)家劃定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，但是仍然缺乏科學(xué)性。不同企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)千差萬(wàn)別，員工所付出的勞動(dòng)和價(jià)值也有很大區(qū)別，僅僅憑借勞動(dòng)時(shí)間和最低工資標(biāo)準(zhǔn)來(lái)劃定企業(yè)員工的工資標(biāo)準(zhǔn)顯然是不合理的。此外，員工的工資性項(xiàng)目的核算也缺乏明確的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，按照公開的工資核算方法所計(jì)算出來(lái)的工資與實(shí)際到手的工資往往存在差別。而且，工資體系的透明性差，薪酬制度及其管理過(guò)程并沒有對(duì)內(nèi)部員工進(jìn)行公開，甚至有些企業(yè)還實(shí)行工資保密制度，員工彼此之間都不知道對(duì)方的工資。在管理方面，由于我國(guó)企業(yè)人力資源的薪酬體系起步晚，發(fā)展慢，再加上計(jì)劃經(jīng)濟(jì)等歷史性原因，導(dǎo)致我國(guó)企業(yè)目前的薪酬管理較為滯后，在人力資源管理、績(jī)效、考核、培訓(xùn)等很多方面都難以滿足企業(yè)發(fā)展的需求。

2.2 薪酬制度的設(shè)計(jì)缺乏戰(zhàn)略性和科學(xué)性

制定公開、公平、公正的企業(yè)薪酬管理制度，是提高員工積極性和主動(dòng)性的必要條件，也是企業(yè)吸納優(yōu)秀人才的有效措施。合理的薪酬管理制度能夠促成企業(yè)制定科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略；而科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略又是對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展至關(guān)重要的戰(zhàn)略資源。因此，關(guān)注研究薪酬管理問(wèn)題，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員的重要任務(wù)。但是就現(xiàn)有的薪酬制度來(lái)說(shuō)，其設(shè)計(jì)缺乏戰(zhàn)略性和科學(xué)性，與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展脫節(jié)，很難滿足企業(yè)發(fā)展的需求。不同企業(yè)和企業(yè)發(fā)展的不同階段，其薪酬制度和相應(yīng)的戰(zhàn)略規(guī)劃也應(yīng)該不同，但是現(xiàn)在很多企業(yè)實(shí)行的卻是統(tǒng)一的薪酬策略。這就很難與企業(yè)的發(fā)展相適應(yīng)。除此之外，薪酬制度在制定時(shí)參考的條件過(guò)于單一，也使其科學(xué)性大打折扣。

2.3 薪酬方式單一且存在較大差距

薪酬可以分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩個(gè)部分，內(nèi)在薪酬不需要企業(yè)付出經(jīng)濟(jì)資源，主要是指員工從工作本身獲得的滿足；外在薪酬則需要企業(yè)付出相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)資源，主要是指企業(yè)為員工的勞務(wù)所付出的實(shí)質(zhì)性的物質(zhì)報(bào)酬，主要包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等。很多企業(yè)自詡福利待遇優(yōu)越，其實(shí)卻僅僅關(guān)注了外在的薪酬而忽視了內(nèi)在薪酬的給予。例如，有些企業(yè)從不給員工提供培訓(xùn)、學(xué)習(xí)和交流的機(jī)會(huì)，員工看似悠閑度日，實(shí)則逐漸喪失了自身的能力和自我發(fā)展的機(jī)會(huì)。除了薪酬方式單一之外，員工之間的薪酬也存在較大的差距。高層管理人員的薪資收入遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于普通員工，并且這種薪酬差距隨著企業(yè)的發(fā)展還在不斷地增大。適度的薪酬差距能夠激發(fā)員工的工作積極性和主動(dòng)性，但是過(guò)大的薪酬差距則容易引發(fā)企業(yè)內(nèi)部的矛盾，進(jìn)而影響企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

2.4 福利制度缺乏彈性

在福利制度方面，企業(yè)員工的福利還停留在加班費(fèi)、取暖費(fèi)、醫(yī)療保險(xiǎn)等傳統(tǒng)項(xiàng)目上，并且多年來(lái)福利項(xiàng)目固定，幾乎沒有改變。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的今天，這種福利制度已經(jīng)很難滿足多元化的需求。

3 完善企業(yè)人力資源薪酬管理的對(duì)策

3.1 完善企業(yè)薪酬制度，加強(qiáng)管理

針對(duì)企業(yè)薪酬管理方面存在的問(wèn)題，積極完善薪酬制度并加強(qiáng)管理是企業(yè)發(fā)展的重要舉措。在薪酬制度方面，企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身發(fā)展的實(shí)際，制定以績(jī)效和能力為導(dǎo)向的薪酬制度，提高績(jī)效工資所占的比例，切實(shí)有效地激勵(lì)員工。首先應(yīng)該對(duì)相關(guān)的職位進(jìn)行必要的價(jià)值評(píng)估，以此作為制定薪酬制度的基礎(chǔ)；其次應(yīng)制定出合理的績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)，既要讓員工有能力達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，又要具備一定的難度，最大限度地激發(fā)員工的積極性；最后還要制定出合理的考核制度，對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行公平、公正的考核，通過(guò)員工的績(jī)效和能力核算出合理的工資，然后將考核和管理過(guò)程明文公示出來(lái)，達(dá)到激勵(lì)的目的。

3.2 制定戰(zhàn)略性、科學(xué)性的企業(yè)薪酬制度

薪酬制度是企業(yè)制定戰(zhàn)略性發(fā)展目標(biāo)的輔助性資源之一。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)要保證自身的穩(wěn)步發(fā)展，就必須保證戰(zhàn)略目標(biāo)中的各個(gè)因素都能協(xié)調(diào)發(fā)展。薪酬制度也是如此。企業(yè)要立足長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略性目標(biāo)，結(jié)合自身實(shí)際和市場(chǎng)現(xiàn)狀，制定合乎規(guī)劃的薪酬制度，使之與企業(yè)戰(zhàn)略、核心技術(shù)等重要因素一起構(gòu)成企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。薪酬制度是最能反映企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃的細(xì)節(jié)之一，也是與員工切身利益相關(guān)的最能被理解的因素，因此用戰(zhàn)略性的眼光去制定薪酬制度是符合企業(yè)的發(fā)展要求的。此外，在薪酬制度的科學(xué)性上，企業(yè)應(yīng)該對(duì)員工的崗位、工資結(jié)構(gòu)和工資水平進(jìn)行分析，并對(duì)人才市場(chǎng)的供求關(guān)系和員工的素質(zhì)與能力進(jìn)行調(diào)查研究，在此基礎(chǔ)上制定出更加科學(xué)合理的薪酬制度。

3.3 縮小薪酬差距，實(shí)行多樣化的薪酬管理

薪酬差距是客觀存在的問(wèn)題，也是企業(yè)內(nèi)部矛盾的主要原因，因此進(jìn)行薪酬管理必須面對(duì)和解決這一問(wèn)題。在薪酬差距上，主要是薪酬分配標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一和薪酬分配不合理。蛋糕要做大更要分好，針對(duì)這一問(wèn)題，企業(yè)應(yīng)著眼于大局觀和發(fā)展觀，制定公平合理的分配標(biāo)準(zhǔn)，并且利用績(jī)效工資的手段，逐漸使薪酬差距保持在一個(gè)合理的范圍之內(nèi)，既不能使差距過(guò)大導(dǎo)致矛盾頻發(fā)，也不能使差距過(guò)小使員工失去工作積極性。同時(shí)，企業(yè)還應(yīng)該實(shí)行多樣化的薪酬方式。不同崗位人員的實(shí)際需求是不一樣的，有的需要高薪來(lái)提高生活質(zhì)量；有的需要社會(huì)地位來(lái)滿足精神需求；有的則需要學(xué)習(xí)培訓(xùn)來(lái)求得更高的發(fā)展。針對(duì)不同的需求制定出多元化的薪酬分配方式，對(duì)于實(shí)現(xiàn)薪酬的積極作用，推動(dòng)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展是有利的。

3.4 以人為本，設(shè)計(jì)多元化的福利項(xiàng)目

在福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)上，企業(yè)應(yīng)該注重以人為本，在薪資、法定福利、衣食住房補(bǔ)貼、旅游、年會(huì)、員工培訓(xùn)、帶薪休假、購(gòu)房購(gòu)車無(wú)息貸款、員工俱樂部等方面狠下功夫，學(xué)習(xí)西方一些先進(jìn)國(guó)家的福利制度，結(jié)合中國(guó)社會(huì)實(shí)際實(shí)行中國(guó)特色的多元化的福利項(xiàng)目，不斷滿足員工自我發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)的需求。這不僅是薪酬制度的重要組成部分，也是企業(yè)整體性競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要環(huán)節(jié)。同時(shí)，企業(yè)也可以引進(jìn)西方國(guó)家的“彈性福利”策略，規(guī)定一定的時(shí)間和預(yù)算，由員工自己選擇福利的時(shí)間和項(xiàng)目，這樣也能有效地提高員工的滿意度。

4 結(jié)語(yǔ)

現(xiàn)代化社會(huì)需要現(xiàn)代化的企業(yè)，而現(xiàn)代化的企業(yè)則需要完善的企業(yè)管理機(jī)制。作為企業(yè)管理中的重要環(huán)節(jié)，薪酬管理的情況直接關(guān)系著員工積極性和主動(dòng)性的發(fā)揮，間接關(guān)系著企業(yè)的實(shí)力、競(jìng)爭(zhēng)力和發(fā)展前景，必須引起足夠的重視。本文從企業(yè)薪酬管理的必要性、存在問(wèn)題和對(duì)策3個(gè)方面出發(fā)，對(duì)當(dāng)前形勢(shì)下企業(yè)薪酬管理進(jìn)行了一定的分析和研究，但是隨著市場(chǎng)的不斷發(fā)展，新的情況也會(huì)不斷地出現(xiàn)，企業(yè)只有進(jìn)行持續(xù)的關(guān)注和研究，才能應(yīng)對(duì)市場(chǎng)日新月異的變化。

參 考 文 獻(xiàn)

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[責(zé)任編輯：高海明]