“雙一流”視角下高校人力資源戰(zhàn)略管理研究

胡偉

摘 要：建設(shè)世界一流大學(xué)和一流學(xué)科，一流人才是關(guān)鍵。如何積極適應(yīng)“雙一流”戰(zhàn)略對高校人才工作提出的新要求，加強人力資源戰(zhàn)略管理是高校治理的必然選擇。當(dāng)前，高校人力資源管理中還存在著人力資源戰(zhàn)略管理的意識不強、國際化水平低、體制機制不健全等問題，高校要通過加強人才資源戰(zhàn)略管理的頂層設(shè)計，不斷提高人力資源戰(zhàn)略管理的國際化水平，建立健全科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略管理體系等方面來努力建設(shè)高水平師資隊伍。

關(guān)鍵詞：“雙一流”；高校；人力資源戰(zhàn)略管理

為加快推進(jìn)我國從高等教育大國向高等教育強國的歷史性跨越，大力提升我國高等教育發(fā)展水平，為國家實施創(chuàng)新驅(qū)動戰(zhàn)略提供有力支撐，黨中央、國務(wù)院作出建設(shè)世界一流大學(xué)和一流學(xué)科的重大戰(zhàn)略決策，對我國深化高等教育改革，建設(shè)中國特色社會主義大學(xué)指明了方向，明確了任務(wù)和要求。當(dāng)前，我國高等教育正全力推進(jìn)以建立現(xiàn)代大學(xué)制度為核心的治理體系和治理能力現(xiàn)代化，深化人事制度改革，實施人才強校戰(zhàn)略，是推進(jìn)教育綜合改革的重中之重?！督y(tǒng)籌推進(jìn)世界一流大學(xué)和一流學(xué)科建設(shè)總體方案》指出：強化高層次人才的支撐引領(lǐng)作用，加快培養(yǎng)和引進(jìn)一批活躍在國際學(xué)術(shù)前沿、滿足國家重大戰(zhàn)略需求的一流科學(xué)家、學(xué)科領(lǐng)軍人物和創(chuàng)新團(tuán)隊，聚集世界優(yōu)秀人才。[1]加強人力資源戰(zhàn)略管理，建設(shè)一流師資隊伍，是我國高校貫徹落實“雙一流”戰(zhàn)略，推進(jìn)現(xiàn)代大學(xué)建設(shè)的重要任務(wù)。

“雙一流”戰(zhàn)略視角下高校人力資源戰(zhàn)略管理的內(nèi)涵理解

一是高校人力資源戰(zhàn)略管理的內(nèi)涵。現(xiàn)代人力資源管理理論認(rèn)為，戰(zhàn)略管理就是指通過將組織的能力與外部環(huán)境要求進(jìn)行匹配，從而確定和執(zhí)行組織戰(zhàn)略規(guī)劃的過程。人力資源戰(zhàn)略管理意味著制定和實施有助于組織獲得為實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)所需的員工勝任素質(zhì)和行為的一系列人力資源政策和措施。[2]也就是說，從戰(zhàn)略發(fā)展的層面，將人力資源作為組織獲取競爭優(yōu)勢的第一資源，圍繞實現(xiàn)組織的總體戰(zhàn)略目標(biāo)，來對人力資源加以科學(xué)管理，強調(diào)員工目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性，目的是為實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)提供高質(zhì)量的人力資源供給。

高校人力資源戰(zhàn)略管理是從學(xué)校事業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度，圍繞實現(xiàn)學(xué)?？傮w發(fā)展目標(biāo)，通過制定和實施相關(guān)的人力資源政策和實踐對學(xué)校人力資源進(jìn)行合理配置、使用、管理和開發(fā)，實現(xiàn)人力資源管理與學(xué)校總體事業(yè)發(fā)展的“戰(zhàn)略契合”，以保證學(xué)校發(fā)展目標(biāo)實現(xiàn)與教職員工個體發(fā)展的最大化。通過戰(zhàn)略導(dǎo)向的高校人力資源管理，能夠整合人力資源優(yōu)勢，系統(tǒng)全面地將師資隊伍建設(shè)融入于高校整體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，形成具有競爭優(yōu)勢的高校戰(zhàn)略發(fā)展資源，使高校始終保持較強的競爭實力。[3]

二是“雙一流”戰(zhàn)略對高校人力資源管理提出新的要求?！半p一流”建設(shè)無疑是一場深刻的變革，是我國經(jīng)濟(jì)社會實現(xiàn)轉(zhuǎn)型跨越發(fā)展的新形勢對高等教育提出的新要求?！半p一流”戰(zhàn)略明確提出，要堅持以中國特色、世界一流為核心，以立德樹人為根本，以支撐創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略、服務(wù)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展為導(dǎo)向，堅持“以一流為目標(biāo)、以學(xué)科為基礎(chǔ)、以績效為杠桿、以改革為動力”的基本原則，加快建成一批世界一流大學(xué)和一流學(xué)科。

縱觀世界一流大學(xué)的發(fā)展經(jīng)驗，一流大學(xué)必須有若干一流學(xué)科，一流學(xué)科建設(shè)是加快世界一流大學(xué)建設(shè)的基礎(chǔ)，而一流學(xué)科則需要有一流的學(xué)者隊伍來支撐。因此，中央強調(diào)要引導(dǎo)和支持高校優(yōu)化學(xué)科結(jié)構(gòu)，凝練學(xué)科發(fā)展方向，突出學(xué)科建設(shè)重點，通過體制機制改革激發(fā)高校內(nèi)生動力和活力?！半p一流”戰(zhàn)略的首要建設(shè)任務(wù)是建設(shè)一流的師資隊伍，而深化高等教育改革的關(guān)鍵環(huán)節(jié)則是加快推進(jìn)人事制度改革。中共中央《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機制改革的意見》強調(diào)指出，要著眼于破除束縛人才發(fā)展的思想觀念和體制機制障礙，解放和增強人才活力，形成具有國際競爭力的人才制度優(yōu)勢，確保人才“引得進(jìn)、留得住、流得動、用得好”。如何實現(xiàn)建設(shè)一流師資隊伍，加強人力資源戰(zhàn)略管理是高校治理的必然選擇。

高校人力資源戰(zhàn)略管理中面臨的問題與挑戰(zhàn)

在高校人力資源管理的實際工作中，對于人力資源管理的重要性，人們已經(jīng)初步形成了共識。但是，由于我國高校事業(yè)單位的屬性，人力資源管理在一定程度上還是政府行政管轄的范疇，人力資源管理的理念、體制機制和人文環(huán)境等都還不能適應(yīng)現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略管理的要求，特別是與“雙一流”戰(zhàn)略對高校人才工作的要求相比還存在較大的差距。

一是人力資源戰(zhàn)略管理的意識還不強。多年來，隨著科教強國戰(zhàn)略的實施，我國高等教育得到快速發(fā)展，高校普遍提出并實施人才強校戰(zhàn)略，并取得了一定的成績。但總體來講，高校人事制度改革還處于從傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理與開發(fā)的轉(zhuǎn)變過程中，人力資源戰(zhàn)略管理的意識還不強。盡管大多數(shù)高校都制定了師資隊伍建設(shè)規(guī)劃，作為學(xué)校事業(yè)發(fā)展規(guī)劃的一部分，但大多是依據(jù)學(xué)校發(fā)展規(guī)模和人事編制比例制定的定量性指標(biāo)規(guī)劃，缺乏系統(tǒng)性的戰(zhàn)略分析，與學(xué)?？傮w事業(yè)發(fā)展的契合度較低，與學(xué)科建設(shè)的關(guān)聯(lián)度不高，很難作為“職能戰(zhàn)略”在學(xué)校“雙一流”建設(shè)中發(fā)揮戰(zhàn)略作用。高校人事規(guī)劃更多關(guān)注的是編制規(guī)模，師資結(jié)構(gòu)的總體優(yōu)化，較少關(guān)注教職員工個體職業(yè)發(fā)展前景與開發(fā)。高校人力資源管理的戰(zhàn)略性、系統(tǒng)性、目標(biāo)導(dǎo)向性普遍不強。

二是人力資源戰(zhàn)略管理的國際化水平低。人才是辦學(xué)的第一資源。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的深入發(fā)展，人力資源配置的全球化，使得國際化人才競爭日趨激烈，高端人才的稀缺性、人才市場的全球化、人才需求的多樣性，對高校的人力資源管理提出了嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。“雙一流”戰(zhàn)略定位世界一流，對人才的需求毫無疑問是世界一流。反觀我國高校的師資隊伍，盡管總體水平已經(jīng)有長足進(jìn)步，但與世界一流大學(xué)的師資水平相比，還存在著很大的差距，我們還缺乏國際一流的科學(xué)家、學(xué)科領(lǐng)軍人物和創(chuàng)新團(tuán)隊。雖然一些國內(nèi)高校也超常規(guī)高薪引進(jìn)了一些國際知名的一流學(xué)者教授，但多數(shù)也只是發(fā)揮短期“亮點”效應(yīng)，而不足以有效地全面提升大學(xué)的創(chuàng)新能力和整體發(fā)展，甚至還存在著水土不服的問題。一方面，是高水平的“洋大師”少；另一方面，是本土人才培養(yǎng)乏力。根本原因在于，高校人力資源戰(zhàn)略管理缺乏全球化視野，在人才引進(jìn)與培養(yǎng)方面缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃，還沒有建立適應(yīng)國際化人才競爭的體制機制和人才環(huán)境。

三是人力資源戰(zhàn)略管理的體制機制不健全。第一，高校戰(zhàn)略目標(biāo)層級還未形成。在多數(shù)高校的人力資源管理實踐中，盡管學(xué)校的辦學(xué)定位和發(fā)展目標(biāo)是明確的，但總體目標(biāo)的細(xì)化分解還未實現(xiàn)，從學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)層到各職能部門，再到各教學(xué)院系，最后到教職工個體，還沒有自覺形成清晰連貫的戰(zhàn)略目標(biāo)鏈。因而，指引教職員工為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力工作的動力還不足。第二，高績效的人力資源管理系統(tǒng)尚不健全。多數(shù)高校人力資源管理更多強調(diào)的還是事務(wù)性的“管人”，缺乏對人力資源的統(tǒng)籌與開發(fā)，系統(tǒng)思考意識差、服務(wù)意識淡薄、管理手段單一，難以提供科學(xué)的人力資源管理政策與實踐。第三，科學(xué)的績效評價與管理機制尚未建立。多數(shù)高校的績效考評存在著考核的標(biāo)準(zhǔn)模糊、可操作性差等問題；一定程度上存在著重科研、輕教學(xué)的不良導(dǎo)向和重數(shù)量、輕質(zhì)量的弊端；考核的指標(biāo)體系中缺少關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)；科學(xué)的績效管理更是無從談起。第四，流動退出機制尚未暢通。由于體制性制約以及歷史和現(xiàn)實因素的影響，從整體上看，我國高校教師隊伍的流動渠道還不通暢，尚未真正形成“能進(jìn)能出、能上能下”的良性循環(huán)。第五，長效激勵機制尚未形成。多數(shù)高校尚未建立完善的崗位績效工資制度，突出的弊端是個人收入還不能充分體現(xiàn)其崗位職責(zé)、工作業(yè)績和實際貢獻(xiàn)，考核結(jié)果與獎勵、晉升相關(guān)度不高，強化競爭和激勵的作用不明顯。

“雙一流”視角下加強高校人力資源戰(zhàn)略管理的對策

一是以一流學(xué)科建設(shè)為龍頭，加強人才強校戰(zhàn)略的頂層設(shè)計。一流學(xué)科聚集一流人才，一流人才創(chuàng)造一流學(xué)科。從世界一流大學(xué)建設(shè)的歷史經(jīng)驗來看，不管是教學(xué)、科研工作還是人才隊伍建設(shè)，只有緊緊圍繞學(xué)科建設(shè)，堅持為學(xué)科發(fā)展服務(wù)，遵循學(xué)科發(fā)展的規(guī)律和要求，才能提升高校的辦學(xué)質(zhì)量和辦學(xué)水平?！半p一流”戰(zhàn)略作為國家戰(zhàn)略目標(biāo)，是整個高等教育領(lǐng)域目標(biāo)層級的頂端。這就要求高校人力資源管理圍繞這個總體戰(zhàn)略目標(biāo)，深入研究分析學(xué)校人力資源的現(xiàn)狀和需求，制定和實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃來保障和實現(xiàn)建設(shè)一流大學(xué)和一流學(xué)科的發(fā)展目標(biāo)。因此，必須緊緊圍繞一流學(xué)科建設(shè)規(guī)劃，來加強人才強校戰(zhàn)略的頂層設(shè)計，牢固樹立人力資源的戰(zhàn)略管理的意識，科學(xué)確定不同層次、不同類別學(xué)科人才隊伍建設(shè)的原則、規(guī)模、層次和結(jié)構(gòu)，提出建設(shè)一流人才隊伍的戰(zhàn)略舉措，形成服務(wù)于學(xué)?？傮w戰(zhàn)略的人力資源“職能戰(zhàn)略”。

二是以國際一流為標(biāo)準(zhǔn)，不斷提高人力資源戰(zhàn)略管理國際化水平?！半p一流”戰(zhàn)略指出，要加強與世界一流大學(xué)和學(xué)術(shù)機構(gòu)的實質(zhì)性合作，將國外優(yōu)質(zhì)教育資源有效融合到教學(xué)科研全過程，開展高水平人才聯(lián)合培養(yǎng)和科學(xué)聯(lián)合攻關(guān)。高校人力資源戰(zhàn)略管理必須堅持開放發(fā)展的新理念，樹立“擇天下英才而用之”的人才觀，要善于統(tǒng)籌國內(nèi)、國外兩種資源，依托國家優(yōu)秀拔尖人才培養(yǎng)支持體系，匯聚世界一流人才為我所用。要立足國際視野，通過深化人事制度改革，推動人才政策與國際一流人力資源管理水平接軌，建立一流人才發(fā)現(xiàn)機制、一流人才招聘模式、一流人才考評機制、一流人才薪酬制度。要加快學(xué)術(shù)組織和制度創(chuàng)新，積極探索靈活的個性化人才使用機制，采取超常規(guī)舉措培養(yǎng)和引進(jìn)一批活躍在國際學(xué)術(shù)前沿、服務(wù)國家重大戰(zhàn)略需求的一流科學(xué)家、學(xué)科領(lǐng)軍人物和創(chuàng)新團(tuán)隊。要形成尊重勞動、崇尚創(chuàng)造、追求卓越、開放包容的用人文化，為國際一流人才建功立業(yè)提供全方位保障。要正確處理引進(jìn)和培養(yǎng)的關(guān)系，堅持引育并舉，充分發(fā)揮拔尖人才“鯰魚效應(yīng)”，實現(xiàn)各類人才競相涌現(xiàn)，創(chuàng)造活力競相迸發(fā)的良好局面，從而為“高峰”“高原”學(xué)科建設(shè)提供一流的人力資源支持。

三是建立健全科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略管理體系。第一，要建立清晰的高校戰(zhàn)略目標(biāo)層級?，F(xiàn)代人力資源管理理論認(rèn)為，組織戰(zhàn)略規(guī)劃對于組織管理運行非常重要。所有的人力資源管理決策是否能得到有效執(zhí)行，取決于從組織的總體戰(zhàn)略規(guī)劃中傳遞下來的各種目標(biāo)。而這些目標(biāo)將指引員工為實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)而行動[4]。建設(shè)世界一流大學(xué)和一流學(xué)科，作為學(xué)校的總體戰(zhàn)略目標(biāo)，從學(xué)校決策層向下層層傳導(dǎo)；人力資源管理部門作為職能部門，則要制定符合學(xué)校戰(zhàn)略發(fā)展需求的高水平師資隊伍的建設(shè)目標(biāo)；具體到教職工個體，則要將學(xué)校總體戰(zhàn)略規(guī)劃細(xì)化分解為個人的職責(zé)任務(wù)和職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，這樣自上而下形成清晰連貫的戰(zhàn)略目標(biāo)鏈，將學(xué)校的總體戰(zhàn)略與人力資源職能戰(zhàn)略、教職工個人目標(biāo)有機契合，從而形成人力資源戰(zhàn)略管理的目標(biāo)動力牽引機制。第二，要建立高績效人力資源工作系統(tǒng)。高績效工作系統(tǒng)是指能夠提升組織有效性的一套人力資源管理政策和實踐。為應(yīng)對信息時代激烈的國際人才競爭，高校必須科學(xué)預(yù)測人力資源需求并做出人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，高效招聘優(yōu)秀人員并進(jìn)行合理配置，科學(xué)實施績效考核并進(jìn)行有效激勵，持續(xù)推進(jìn)人力資源開發(fā)以實現(xiàn)最優(yōu)的人力資源績效。通過設(shè)計科學(xué)的人力資源衡量指標(biāo)，采用循證管理、標(biāo)桿管理等為人力資源管理提供支持，努力提升人力資源管理的效能。高校人力資源管理部門要具備戰(zhàn)略和全局意識，系統(tǒng)思考學(xué)校人力資源在全局工作中的重要性與作用發(fā)揮機制，變管理為服務(wù)、變被動為主動，充分利用信息化技術(shù)手段，大力提高管理與服務(wù)水平，來實現(xiàn)建設(shè)高水平師資隊伍的目標(biāo)。第三，要建立科學(xué)的績效評價與績效管理機制。分類管理是高校人力資源管理改革的趨勢，要在科學(xué)分類的基礎(chǔ)上，以崗位職責(zé)任務(wù)為核心實行目標(biāo)管理，以業(yè)績貢獻(xiàn)和能力水平為導(dǎo)向，制定科學(xué)的績效考核評價指標(biāo)體系。教育部《關(guān)于深化高校教師考核評價制度改革的指導(dǎo)意見》指出：要堅持全面考核與突出重點相結(jié)合，堅持分類指導(dǎo)與分層次考核評價相結(jié)合，堅持發(fā)展性評價與獎懲性評價相結(jié)合，形成推動教師和學(xué)校共同發(fā)展的有效機制。[5]實現(xiàn)從績效評價向績效管理的轉(zhuǎn)變，將績效管理與學(xué)校戰(zhàn)略緊密聯(lián)結(jié)，是現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略管理的重要特征?？冃Ч芾硎亲R別、衡量以及開發(fā)個人和團(tuán)隊績效，并且使這些績效與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致的持續(xù)過程。[6]通過持續(xù)性的績效動態(tài)管理，及時發(fā)現(xiàn)學(xué)校人力資源管理中存在的問題并予以改進(jìn)，確保人力資源績效與學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，努力克服一次性績效評價所存在的弊端。第四，要積極探索建立暢通的人才流動退出機制。高校要通過嚴(yán)格聘期考核、改革晉職制度、打通崗位隔閡、加強服務(wù)指導(dǎo)等舉措，探索建立“非升即走、非升即轉(zhuǎn)”的人員流轉(zhuǎn)機制，為實現(xiàn)教師隊伍整體有序流動奠定良好基礎(chǔ)。例如：中國人民大學(xué)實行教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)有限次數(shù)申報制度，“非升即走”“非升即轉(zhuǎn)”，對于在本級職務(wù)任職滿一定年限而又未能達(dá)到高一級職務(wù)任職條件者，原則上不再續(xù)聘原崗位，可按規(guī)定程序申請受聘非教師崗位或在規(guī)定時間內(nèi)調(diào)離學(xué)校。例如：上海財經(jīng)大學(xué)通過創(chuàng)新“常聘教師”管理制度，在新聘人員中試行“非升即走”，有效推動了教師由固定用人向合同用人轉(zhuǎn)變、由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變。[7]第五，要建立引才聚才的長效激勵機制。深化人事制度改革，分配制度改革是關(guān)鍵。要堅持效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)；建立重實績、重貢獻(xiàn)、向高層次人才和重點崗位傾斜的分配激勵制度；實施以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬的薪資分配辦法；建立靈活多樣的收入分配形式，使分配向高層次人才和創(chuàng)新團(tuán)隊傾斜，實現(xiàn)一流人才、一流業(yè)績和一流報酬的結(jié)合，強化競爭和激勵機制。[8]在加大薪酬激勵的同時，也要充分認(rèn)識到高校人才隊伍的特殊性，認(rèn)真分析激勵機制的心理動機基礎(chǔ)，善于運用需要層次理論、雙因素理論、反激勵理論、期望理論、行為塑造/強化理論等多種現(xiàn)代激勵理論，有針對性地開展目標(biāo)激勵、行為激勵、榮譽激勵、信任激勵、情感激勵、職業(yè)發(fā)展激勵等多種形式的柔性激勵，從而實現(xiàn)人力資源績效的最優(yōu)化。

參考文獻(xiàn)：

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（作者單位：北京物資學(xué)院經(jīng)濟(jì)學(xué)院）

[責(zé)任編輯：陳 栓]