論國企人才流失的原因及對策

余曠達(dá)

[摘要]聯(lián)想集團(tuán)總裁柳傳志有句眾所周知的名言：“辦公司就是辦人。人才是利潤最高的商品，能夠經(jīng)營好人才的企業(yè)才是最終的贏家?！爆F(xiàn)代企業(yè)的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭，而人才流失又是人才競爭中最為關(guān)鍵的問題。探討人才流失的原因及尋找對策乃是現(xiàn)實(shí)且重要的話題。

[關(guān)鍵詞]國企 人才 人才流失

一、什么是人才

人才是指具有一定的專業(yè)知識或者專門技能，進(jìn)行創(chuàng)造性勞動并對社會作出貢獻(xiàn)的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動者（中共中央、國務(wù)院2010年6月6日印發(fā)《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010年-2020年）》）。將人才的概念具體化到企業(yè)中，可以歸納為：具有一定專業(yè)知識和技能，能夠勝任崗位能力要求，進(jìn)行創(chuàng)造性勞動并對企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的員工。針對國企或者一些大型私企，對“人才”的定義和劃界是要求較高的。但是總的來說，從目前我國統(tǒng)計口徑來看所謂人才是指具有中專（職高）學(xué)歷及以上或具有初級職稱及以上的工作人員。

企業(yè)的人才總量包括技術(shù)人才、經(jīng)營人才、技能人才和管理人才。技術(shù)人才和管理人才是指具有中級及以上專業(yè)技術(shù)資格或者本科及以上學(xué)歷的人員；經(jīng)營人才是指企業(yè)的單位負(fù)責(zé)人和部門負(fù)責(zé)人；技能人才，是在生產(chǎn)技能崗位工作，具有高級工及以上技能等級或具有專業(yè)技術(shù)資格的人員。

二、人才對于企業(yè)發(fā)展的重要性

無論是國企還是私企，要想在市場上取得競爭優(yōu)勢，除了物力資源豐富外，還必須得保證人力資源尤其是人才的合理配置。從企業(yè)總體戰(zhàn)略角度來看，在其他必要經(jīng)營條件具備后，企業(yè)如果能夠制定和落實(shí)有效的人才戰(zhàn)略，那么就能提高企業(yè)在國內(nèi)甚至國際的競爭優(yōu)勢和影響力，或者說至少在大市場的競爭洪流中得以自保而不被淘汰；從企業(yè)的業(yè)務(wù)單位戰(zhàn)略角度來看，公司戰(zhàn)略與風(fēng)險管理的理論將業(yè)務(wù)單位戰(zhàn)略分為成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略、集中化戰(zhàn)略，無論是哪種戰(zhàn)略的實(shí)施，都是需要人才的推動的。因?yàn)楣緝?nèi)的活力、創(chuàng)造力，公司才得以永葆生機(jī)，這和人才的力量是分不開的。

三、國企人員的流失狀況及其原因

國有企業(yè)，在國際慣例中僅指一個國家的中央政府或聯(lián)邦政府投資或者參與控制的企業(yè)。在我國，國有企業(yè)還包括由地方政府投資參與控制的企業(yè)。政府的意志和利益決定國企的行為。國由企業(yè)，是共和國的長子，建國以來至今一直為我國的經(jīng)濟(jì)社會做出了巨大的貢獻(xiàn)并在以后仍保持活力。中國共產(chǎn)黨堅持走中國特色社會主義道路，把共同富裕作為中國特色的社會主義的特征和奮斗目標(biāo)。公有制為主體、多種所有制經(jīng)濟(jì)共同發(fā)展的基本經(jīng)濟(jì)制度，是中國特色社會主義制度的重要支柱，是社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的根基。如果沒有了國企，沒有了公有制，縮小貧富差距、實(shí)現(xiàn)共同富裕將難以實(shí)現(xiàn)，何談社會安定？

國有企業(yè)要在今天的經(jīng)濟(jì)全球化的大趨勢下保持發(fā)展和前進(jìn)勢頭，除了政府的適當(dāng)扶持外，還應(yīng)該要做到充分吸引以及留住人才。當(dāng)今的相對自由的社會以及信息化的世界讓人力資源的流動較以前更為方便和頻繁。就國企的人力資源現(xiàn)狀來說，國企人才流失近年有所加劇，從網(wǎng)絡(luò)資料獲悉，國有企業(yè)對人才的吸引力在下降，特別是金融、貿(mào)易類的業(yè)務(wù)部門離職率上升明顯。比如某中央國有保險集團(tuán)，2014年以來集團(tuán)公司班子成員走了1個，直屬單位領(lǐng)導(dǎo)人員離開5位，直屬單位總部部門管理人員走了12個。又如上市公司2016年中報所述，工商銀行、建設(shè)銀行、農(nóng)業(yè)銀行等國有大型銀行出現(xiàn)離職潮，這三家國有銀行上半年員工總計離職18000人左右。據(jù)調(diào)查統(tǒng)計：外資企業(yè)中，很多有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)的高級技術(shù)人員、管理人員以及技工來自于國企，這個比例初步估計超過百分之五十。北京市對工業(yè)系統(tǒng)150家大中型企業(yè)的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，國企在1982年后引進(jìn)的大學(xué)學(xué)歷及以上人才的流失率達(dá)到64%?？偟膩砜矗壳皣写笾行推髽I(yè)普遍存在著人才流失嚴(yán)重的現(xiàn)象，而且離職現(xiàn)象有著表現(xiàn)得更年輕化和更加速化的趨勢，這直接導(dǎo)致了國企運(yùn)營的不穩(wěn)定以及效益滑坡。為此，我們應(yīng)該從不同角度去探尋現(xiàn)象背后的原因。

國企人才流失的原因可以是多方面的。既有國企本身的固有限制以及上層領(lǐng)導(dǎo)的錯誤決策甚至政府制度等因素，當(dāng)然也有人才自身的原因等等。

（1）國有企業(yè)的人才流失與國企中制度的僵化分不開關(guān)系

國企制度僵化導(dǎo)致的分配制度不健全、人才上升受阻等現(xiàn)象，是國企人才流失的主要原因，而外企和民營企業(yè)的踴躍和高速發(fā)展則給了國企中人才們跳槽的機(jī)會。分配制度不健全、“平均主義”是國企人才流失的一個直接原因。通過查閱網(wǎng)絡(luò)資料和對現(xiàn)實(shí)中在國企上班朋友的訪問得以發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前國企普遍才在一個“吃大鍋飯”的問題，干得好與干的壞差別不大，雖然近年來通過評優(yōu)評先的制度讓分配制度變得朝“效率化分配”更進(jìn)一步，但是顯然國企中的人口基數(shù)導(dǎo)致絕大多數(shù)員工還是難以享受到多勞多能帶來的更多分配。當(dāng)前大部分國企在如今的激烈競爭的市場里普遍面臨限薪約束，國企員工的待遇難以和同行業(yè)的民營企業(yè)相比。比如年終獎，在國企里的一個小團(tuán)隊在本年度為公司贏得巨大利潤，但是因?yàn)閲髢?nèi)部要考慮分配得具有更多公平性，就不能將獎勵的大部分給予這個小團(tuán)隊但是在民營企業(yè)，貢獻(xiàn)大的人群確實(shí)可以霸占獎勵的大部分。薪酬制度的不合理讓人才流失成為必然。

（2）國有企業(yè)的人才流失與國企中的腐敗現(xiàn)象有關(guān)

國企里“懶漢”多、上升“套路”多，論資排輩嚴(yán)重。國企不同于民企，很大一點(diǎn)差別就是國企很大程度上由政府扶持，每個月員工都有正常工資的收入，很難發(fā)現(xiàn)由于工作表現(xiàn)不好而被開除的事項(xiàng)。但在私人企業(yè)中，被炒魷魚顯得是家常便飯的事了，畢竟沒有什么貢獻(xiàn)的人依附在民營企業(yè)只是一條寄生蟲，國企雖然有寄生蟲的存在，但是往往被默許了。其導(dǎo)致的后果就是，在國企上班的人才覺得不公平，對工作的積極性降低轉(zhuǎn)至跳槽。談到國企中的升職，目前有一個很嚴(yán)重的問題就是，關(guān)系與能力并重。談到國企中的日常工作，另外一個嚴(yán)重的問題就是“老油條”霸占話語權(quán)。這兩個問題直接導(dǎo)致了很多缺乏背景的技術(shù)骨干還有具有獨(dú)特創(chuàng)新意識的人才的離職，轉(zhuǎn)而去追求一個更適合自己發(fā)揮才能的空間?！拔ㄓH”、“唯私”的現(xiàn)象讓心有抱負(fù)卻無背景的人才不得不走出國企另尋天地。

（3）國有企業(yè)的人才流失與國企的雇人制度有關(guān)

首先談到一個人崗適配的問題。人力資源管理中存在的各種各樣的問題，歸根結(jié)底都是人崗不適配造成的！拋開走后門的腐敗現(xiàn)象，部分國企中存在著員工子弟降低標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)入的準(zhǔn)則，拋開學(xué)歷較低者不談，甚至一些藝體生可以被招進(jìn)來進(jìn)行會計或者市場營銷以及后臺維護(hù)等工作，總體來說，非專業(yè)型人員的進(jìn)入拉低了企業(yè)的運(yùn)行效率（不排除后天學(xué)習(xí)來彌補(bǔ)專業(yè)知識的不足），國企的經(jīng)營效率下降，繼而影響企業(yè)發(fā)展，最終導(dǎo)致人才另謀出路。再者，上面談到的國企中員工子女和關(guān)系戶的存在讓無背景的人才在崗位競爭中難以占到優(yōu)勢甚至是變?yōu)榱觿?，如若難以競聘到合適自己的崗位，人才可能會選擇跳槽離開。人崗適配的另外一個角度就是，國有企業(yè)的人力資源管理水平大多低下以至于還停留在檔案管理階段，對人的發(fā)展和變化顯得不太關(guān)注，人的能力提升了，相應(yīng)的可以分配到更適合他的崗位，但是國有企業(yè)的人事部沒有做好人員調(diào)動，錯誤的分配和雇傭都讓人才難以盡其能，最終導(dǎo)致離開。

（4）國有企業(yè)的人才流失與人才對自身的要求有關(guān)

在國有企業(yè)中，冗余人員較多、老職工較多、企業(yè)負(fù)擔(dān)大以及企業(yè)發(fā)展前景不明朗是很正常的現(xiàn)象。很多名校的本科生畢業(yè)后意氣風(fēng)發(fā)，急于在工作崗位大展手腳。但是工作后發(fā)現(xiàn)工資水平一般，工作環(huán)境一般，發(fā)展前景一般讓他們心灰意冷，8090后的知識分子們認(rèn)為人才是需要有一個高水準(zhǔn)薪酬和工作環(huán)境的，盡管不太現(xiàn)實(shí)，但是很多年輕人就是工作一兩年就選擇了離職去考研或者考公務(wù)員，以求得高學(xué)歷后的更好的發(fā)展或者步入仕途。

四、防止國有企業(yè)人才流失的對策

（1）建立合理化的分配制度

根據(jù)市場價值去確定人才價值，合理的薪酬是對人才的尊重。國有企業(yè)長期以來累計了大量的技術(shù)骨干和管理人才，對于留住人才顯得尤為重要，所以在這方面，必須要建立有效的激勵制度。管理學(xué)中說道，激勵確實(shí)不是只有通過調(diào)整薪酬這一個方法去實(shí)現(xiàn)，但是薪資可以起到安定人心的作用也是防止人才流失的一個必要條件。能者多得可以適度應(yīng)用在國企的分配體制中。《中共中央、國務(wù)院關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》明確指出，要以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，科學(xué)評價不同崗位員工的貢獻(xiàn)，合理拉開收入分配差距，切實(shí)做到收入能增能減和獎懲分明，充分調(diào)動廣大職工積極性。此外，對于防止人才流失，國有企業(yè)還可以做到在分配制度上結(jié)合員工持股等政策進(jìn)行改革，使員工收入與貢獻(xiàn)相匹配。有學(xué)者認(rèn)為：員工持股有助于增強(qiáng)員工對公司長期發(fā)展的關(guān)注度和管理的參與度，形成企業(yè)內(nèi)部動力機(jī)制和監(jiān)督機(jī)制，充分調(diào)動員工的積極性，使公司員工以產(chǎn)權(quán)為紐帶與其他所有者結(jié)成利益共同體，凝聚國企發(fā)展力量！

（2）加強(qiáng)對人才的重視，剔除無用“寄生蟲”

上面所提到，國有企業(yè)人才流失的一個原因是因?yàn)閲衅髽I(yè)里懶人太多，關(guān)系戶霸占上升空間以及論資排輩等現(xiàn)象。我認(rèn)為，國有企業(yè)必須在政府的監(jiān)督下，一步一步剔除或者是合理安置企業(yè)內(nèi)部的無用人員，建立一個合理公平透明的上升渠道，讓企業(yè)內(nèi)的所有人都認(rèn)為企業(yè)內(nèi)的晉升和辦事是相對公平的，這樣，國企內(nèi)的人才才會有留下來積極做事的動力。拿破侖說過：“不想當(dāng)將軍的士兵不是好士兵”，同樣，企業(yè)內(nèi)的有能力的人大多還是有一顆當(dāng)管理者的心的，如果國企能夠真正做到重視人才，給人才們機(jī)會去通過努力獲取“地位”，人才流失的現(xiàn)象將會在國企內(nèi)減少。

（3）國有企業(yè)要做好人力資源管理

做好人才與崗位的合理匹配是重中之重。招聘時做好不要亂招和不要招過多。為更好發(fā)揮人才的作用也讓人才自身的心理得到滿足，應(yīng)該注重專業(yè)和崗位職能的匹配，也要注重人才數(shù)量與崗位數(shù)量的匹配。另外，人力資源部門應(yīng)該要隨時關(guān)注人才的成長，對人才進(jìn)行一個詳細(xì)具體的職業(yè)生涯規(guī)劃，這樣隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，能夠及時的將人才進(jìn)行合理的調(diào)動，既能夠維持企業(yè)的高速發(fā)展也讓人才盡其所能施展其抱負(fù)。

（4）國有企業(yè)要爭取營造一個積極良好的工作氛圍、組織環(huán)境

國有企業(yè)往往缺少企業(yè)文化，靠的是企業(yè)的廣告標(biāo)語來提醒員工什么是他們的工作目標(biāo)。要留住人才，我認(rèn)為要營造一個較好的工作氛圍，讓員工（包括人才）們既能夠體會到合作也能體會到競爭，在積極工作的同時，對自己和公司的未來都持有積極態(tài)度。有一個好的組織環(huán)境，慢慢在團(tuán)體內(nèi)部形成一種組織文化，熱情的工作態(tài)度可以大大減少離職率！

五、人才流失事后管理

（1）對于已經(jīng)流失的人才，國有企業(yè)抓住其流失的原因采取改善和預(yù)防性措施

在人才流失后，人力資源管理部門做好人員的重新調(diào)整同時，還要建立危機(jī)管理團(tuán)隊安撫公司內(nèi)部可能會產(chǎn)生的不良情緒，在人才流失后采取積極行動將損失降到最低。

（2）建立人才流失情況檔案

對已經(jīng)流失的人才保持密切關(guān)注和感情召喚，解除出走前人才的不滿和困惑，爭取人才的回流。

六、結(jié)語

最大的國有資產(chǎn)流失是人才流失。政府和國企自身都應(yīng)該重視和嚴(yán)肅對待國企內(nèi)人才流失的現(xiàn)象，及時采取防范補(bǔ)救措施。能夠吸引和留住人才，國有企業(yè)會有更好的明天。