改革中企業(yè)人員、隊(duì)伍建設(shè)淺議

史紅宇

摘要：在面臨國(guó)際市場(chǎng)情勢(shì)低迷、生產(chǎn)成本逐步上漲嚴(yán)峻形勢(shì)下，我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)中各環(huán)節(jié)都在大力推行改革，尤其是在國(guó)有企業(yè)改革的時(shí)代背景下，大力推行人員、隊(duì)伍建設(shè)是保持企業(yè)生機(jī)與活力的重要方式。本文立足當(dāng)前發(fā)展形勢(shì)，結(jié)合企業(yè)的行業(yè)性與地域性，針對(duì)國(guó)有企業(yè)人員、隊(duì)伍建設(shè)方面存在的問題，提出了人員、隊(duì)伍建設(shè)的對(duì)策與措施，強(qiáng)調(diào)了人員、隊(duì)伍建設(shè)在企業(yè)生存發(fā)展中的重要意義。

關(guān)鍵詞：人員建設(shè)；隊(duì)伍建設(shè)；改革

目前，我國(guó)經(jīng)濟(jì)正處于戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期，這給市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的各個(gè)經(jīng)濟(jì)體發(fā)展帶來(lái)了機(jī)遇，也使他們同樣面臨了更大的挑戰(zhàn)。企業(yè)要努力調(diào)整自身發(fā)展思維與方向，順應(yīng)國(guó)家正在進(jìn)行的供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革，做好“加減乘除”四則運(yùn)算，從根源上要著力思考如何做好企業(yè)的人員與隊(duì)伍建設(shè)，從而為企業(yè)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步提供不竭的動(dòng)力和源泉。

一、現(xiàn)階段面臨的人員、隊(duì)伍建設(shè)問題

企業(yè)發(fā)展的深度與廣度，很大程度決定于人員和隊(duì)伍建設(shè)情況。雖然，現(xiàn)在行業(yè)招聘本著“高等學(xué)歷、專業(yè)對(duì)口”原則，看似解決了企業(yè)人才缺口及文化層次低等問題，但實(shí)際上是治標(biāo)不治本，存在的問題依然很多。歸納總結(jié)，主要有以下幾個(gè)方面：

（一）缺乏專業(yè)知識(shí)的有效提升

通過合理的招聘程序，招聘的人員雖然專業(yè)對(duì)口了，但在學(xué)校接受的理論知識(shí)并不能很好地滿足其實(shí)際工作需要。尤其就當(dāng)前的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制而言，只有少部分管理先進(jìn)的企業(yè)能夠意識(shí)到人員與隊(duì)伍指導(dǎo)建設(shè)工作對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要意義。具體到國(guó)有企業(yè)的技術(shù)人員，在對(duì)新入職員工的全環(huán)節(jié)的職業(yè)輔導(dǎo)往往存在缺失或者針對(duì)性差的情況。而這種職業(yè)輔導(dǎo)的缺失會(huì)導(dǎo)致專業(yè)知識(shí)提升無(wú)途，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)無(wú)法靠技術(shù)型人員支撐企業(yè)發(fā)展，與市場(chǎng)的整體發(fā)展有著一定的差距。

（二）崗位回報(bào)與工作付出存在偏離

近年來(lái)，國(guó)有企業(yè)人事管理工作也在不斷向前發(fā)展，較之以往的桎梏化薪酬機(jī)制有所改變，但企業(yè)活力卻一直難以提高。具體到企業(yè)疼是管理中，根據(jù)管理需要和生產(chǎn)流程設(shè)置了相應(yīng)的崗位和技術(shù)人員，而這些崗位和人員所承載的壓力及工作量是不同的。但在人事薪酬管理中并未形成與之相適應(yīng)的調(diào)配機(jī)制，這在一定程度上打擊了企業(yè)員工的工作積極性，進(jìn)而影響了企業(yè)隊(duì)伍活力。

（三）職位晉升前景不明，職業(yè)生涯規(guī)劃缺失

員工進(jìn)入企業(yè)初期，都對(duì)自己有一定的發(fā)展期望，進(jìn)而在這種期望下對(duì)工作能夠付出較多的努力。然而由于企業(yè)人事管理固化，甚至領(lǐng)導(dǎo)干部一言堂、任人唯親等情況的存在，導(dǎo)致員工的職位晉升前景不明確，職業(yè)生涯規(guī)劃淪為空談，使企業(yè)人員喪失工作熱情，進(jìn)而使隊(duì)伍和企業(yè)喪失活力。

二、人員隊(duì)伍建設(shè)存在問題的原因分析

（一）意識(shí)落后，重視程度不夠

近些年，企業(yè)管理水平逐漸提升，企業(yè)管理者的思想認(rèn)識(shí)也有了一定的提升，但是仍然在一定程度上存在不能正視人員隊(duì)伍建設(shè)的正確效益，認(rèn)為只要人力資源部門做好人員入職統(tǒng)籌安排工作，就能管理好企業(yè)內(nèi)部運(yùn)營(yíng)。加之缺乏相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，囿于資本投入，招聘過程中的資源配置比較匱乏，導(dǎo)致企業(yè)難以制定深遠(yuǎn)的戰(zhàn)略來(lái)謀求更高發(fā)展，視野的局限、理念的缺失、體制的落后等情況限制了企業(yè)的發(fā)展。

（二）利益相關(guān)群體能力與權(quán)益不匹配

從外部環(huán)境因素角度，不同行業(yè)、不同環(huán)節(jié)的員工、隊(duì)伍工作內(nèi)容、性質(zhì)、環(huán)境、難易程度等都存在差異，受經(jīng)濟(jì)狀況、管理程度不同的影響，權(quán)益分配存在差異；從內(nèi)部因素分析，也存在企業(yè)內(nèi)部人員間不平等的利益分配現(xiàn)象。如，企業(yè)資深員工與新入職員工間的待遇就有一定差距。

（三）行業(yè)內(nèi)部共同治理機(jī)制缺失

從理論上分析，企業(yè)內(nèi)部各利益相關(guān)群體共同治理企業(yè)事務(wù)是實(shí)現(xiàn)人員隊(duì)伍建設(shè)最好、最快、最優(yōu)的途徑，但在當(dāng)前的市場(chǎng)體制下，這只能是一種理想的局面，是企業(yè)難以實(shí)施的改革政策。尤其是具有一定規(guī)模的企業(yè)，其內(nèi)部層次結(jié)構(gòu)豐富，存在著更多的不同管理部門間的上下等級(jí)之分，會(huì)使得企業(yè)的管理呈現(xiàn)一邊倒局勢(shì)。

三、人員隊(duì)伍建設(shè)的對(duì)策和措施

我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源開發(fā)還處于起步階段，在招聘渠道等多方面，還需創(chuàng)設(shè)更多路徑以實(shí)現(xiàn)人職的良好對(duì)接。為了解決人員隊(duì)伍建設(shè)存在的問題，具體可從以下幾方面著手改革：

（一）正確認(rèn)識(shí)，抓實(shí)調(diào)研，優(yōu)化人員隊(duì)伍建設(shè)工作

首先，要樹立“行業(yè)發(fā)展，人才至上”理念，應(yīng)平衡人員招聘、培訓(xùn)等工作和企業(yè)成本管理的關(guān)系，重視人員隊(duì)伍建設(shè)的工作，為企業(yè)人員發(fā)展提供良好的空間。

其次，應(yīng)當(dāng)針對(duì)企業(yè)管理中出現(xiàn)的突出問題，有針對(duì)性地深入調(diào)研工作，發(fā)現(xiàn)共性問題，不放過個(gè)性問題，分析問題成因，抓住關(guān)鍵點(diǎn)。

（二）建立多元化薪酬體系，建立薪酬激勵(lì)長(zhǎng)效機(jī)制

改變傳統(tǒng)的“一視同仁”薪酬體制，開展定崗活動(dòng)，制定崗位職責(zé)和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，綜合考量勞動(dòng)強(qiáng)度、工作難度、工作壓力、對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)程度等因素，確定崗位薪酬系數(shù)，不問崗位人員出身，嚴(yán)格按照考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，實(shí)現(xiàn)薪酬機(jī)制的激烈作用。

（三）引入競(jìng)爭(zhēng)，完善職業(yè)晉升通道

要建立有利于人才成長(zhǎng)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，實(shí)行優(yōu)勝劣汰。通過扁平化管理、競(jìng)爭(zhēng)上崗、人員流動(dòng)等方式，使“能者上、庸者讓、劣者汰”，進(jìn)一步優(yōu)化企業(yè)人員結(jié)構(gòu)和隊(duì)伍素質(zhì)，體現(xiàn)公平、公正和公開的原則。通過進(jìn)一步加大對(duì)員工業(yè)務(wù)水平和業(yè)績(jī)表現(xiàn)在人才任用考核中的比重，使員工能夠自主提升業(yè)務(wù)水平和工作業(yè)績(jī)，為員工提供良好的職業(yè)前景和晉升通道。

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