目標(biāo)管理在行政組織中的應(yīng)用

楊倩倩

摘 要 探討目標(biāo)管理在行政組織中的應(yīng)用，對(duì)于深刻剖析目標(biāo)管理核心思想、保證目標(biāo)管理在行政組織中的順利實(shí)施具有重要意義。但是目標(biāo)管理在行政組織的實(shí)踐應(yīng)用方面存在著諸多問題。本文從目標(biāo)管理和行政組織的基本概述、行政組織目標(biāo)管理存在的問題以及相應(yīng)的解決措施進(jìn)行詳細(xì)分析與論述。

關(guān)鍵詞 目標(biāo)管理 行政組織 應(yīng)用

作者簡(jiǎn)介：楊倩倩，東北師范大學(xué)政法學(xué)院。

中圖分類號(hào)：D63 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2017.05.356

目標(biāo)管理是20世紀(jì)50年代出現(xiàn)于美國(guó)的一種新的管理制度，最早提出此概念的是美國(guó)管理學(xué)家德魯克。1954年，德魯克在他的著作《管理的實(shí)踐》一書中對(duì)目標(biāo)管理進(jìn)行了系統(tǒng)的闡述。目標(biāo)管理一提出就引起了企業(yè)世界的廣泛關(guān)注。20世紀(jì)50年代末期，日本和西歐各國(guó)也相繼引入了目標(biāo)管理。如今目標(biāo)管理已經(jīng)在各類管理活動(dòng)中得到廣泛運(yùn)用，并成為最受管理者歡迎的方式之一。

一、目標(biāo)管理的基本概述

（一）目標(biāo)管理的概念

彼得·F·德魯克認(rèn)為，并不是有了工作才有的目標(biāo)，而是與之相反，有了目標(biāo)才能確定每個(gè)人的工作。在此基礎(chǔ)上，彼得·F·德魯克綜合并完善發(fā)展了前人的“目標(biāo)”理論，創(chuàng)造出科學(xué)目標(biāo)管理體系，并將“目標(biāo)管理”發(fā)展成了一種管理哲學(xué)。

目標(biāo)管理的具體形式繁多，但其基本含義及內(nèi)容是統(tǒng)一的。目標(biāo)管理是指人們通過開展確定目標(biāo)、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所帶來的結(jié)果進(jìn)行考評(píng)與獎(jiǎng)懲等一系列活動(dòng)，逐步實(shí)現(xiàn)“自我控制、自我管理”的一種管理方法。它包括兩層含義：一是目標(biāo)管理是動(dòng)態(tài)的，在實(shí)施過程中必須持續(xù)不斷地進(jìn)行調(diào)整與完善，并跟蹤和監(jiān)督整個(gè)過程；二是目標(biāo)管理要求管理者與被管理者都充分發(fā)揮各自的積極性，特別是要注重每個(gè)人在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)管理過程中主動(dòng)性與創(chuàng)造性的激發(fā)和調(diào)動(dòng)。

（二）目標(biāo)管理的實(shí)施條件

1.領(lǐng)導(dǎo)者的高度重視與大力支持

領(lǐng)導(dǎo)者在全面且深刻理解目標(biāo)管理的基礎(chǔ)之上，主動(dòng)向下屬科普目標(biāo)管理對(duì)組織發(fā)展的意義，重點(diǎn)突出目標(biāo)管理的參與者也會(huì)受益。組織高層領(lǐng)導(dǎo)的重視并不是說他們只要認(rèn)識(shí)到目標(biāo)管理的重要性，下令推行即可。還需要組織高層領(lǐng)導(dǎo)的大力支持，而且要提供必要的物質(zhì)資源保障。特別是在目標(biāo)結(jié)果考核后，一定要給予實(shí)質(zhì)性的激勵(lì)，這樣才能保證目標(biāo)管理更為有效地展開。

2.適宜的組織文化氛圍

目標(biāo)管理方式中有一個(gè)重要的特征是“自我管理與自我控制”，這說明它對(duì)所有參與人員的精神狀態(tài)與覺悟境界要求很高，它要求所有的參與人員都應(yīng)該在實(shí)現(xiàn)組織共同目標(biāo)的同時(shí)努力達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)。這些都需要一個(gè)健康的、積極向上的組織文化氛圍加以保障。組合文化氛圍由物質(zhì)氛圍、制度氛圍和感情氛圍等三部分組成，其中感情氛圍是核心。良好的感情氛圍，表現(xiàn)為組織成員之間相互尊重與信任，工作配合默契，工作中追求更高的成就，于是目標(biāo)管理中不同層級(jí)的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)就更有保障。

3.充分的調(diào)研活動(dòng)

目標(biāo)管理并不是簡(jiǎn)單的“一攬子”交易，它的成功取決于在既定情況下對(duì)具體問題進(jìn)行充分深入的調(diào)查研究。然后利用這些調(diào)研數(shù)據(jù)設(shè)計(jì)出一個(gè)計(jì)劃來說明工作的試行范圍、包括的層次、方法的復(fù)雜程度、時(shí)間等。這個(gè)階段的錯(cuò)誤會(huì)影響計(jì)劃的成功。所以，充分的調(diào)研活動(dòng)對(duì)目標(biāo)管理的有效實(shí)施也是必不可少的。

二、行政組織在應(yīng)用目標(biāo)管理中存在的問題

自目標(biāo)管理推行至今，如何合理運(yùn)用目標(biāo)管理，使之在行政組織中發(fā)揮積極作用是的問題長(zhǎng)期困擾著行政人員。盡管行政組織成員作出許多努力，但仍舊存在下面幾方面的問題：

（一）目標(biāo)體系缺乏科學(xué)性，缺乏切實(shí)可行性

目標(biāo)是行政組織管理工作的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，行政組織應(yīng)緊緊圍繞確定目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)展開管理工作。然而，許多行政組織往往在這一工作中存在許多問題。首先，制定的目標(biāo)比較模糊，不夠明確具體。一些行政組織沒能對(duì)需要量化的目標(biāo)進(jìn)行量化，沒能對(duì)完成目標(biāo)所需時(shí)間、工作步驟及負(fù)責(zé)人等作出明確規(guī)定。這些容易導(dǎo)致目標(biāo)的落空。其次，目標(biāo)制定時(shí)存在偏差。制定科學(xué)合理、具有彈性的目標(biāo)是行政組織實(shí)行目標(biāo)管理的必備要素。但是在具體實(shí)踐運(yùn)用中，不少行政組織在對(duì)目標(biāo)的認(rèn)識(shí)上存在偏差，例如：未能真正地認(rèn)識(shí)到目標(biāo)管理的實(shí)質(zhì)及價(jià)值內(nèi)容，易受內(nèi)外因素影響，導(dǎo)致自己制定的目標(biāo)缺乏權(quán)威性與公信力，與組織的現(xiàn)實(shí)狀況脫節(jié)，缺乏針對(duì)性。最后，在將總目標(biāo)分解成分目標(biāo)時(shí)僅憑管理層的主觀判斷，隨意性太強(qiáng)，缺乏全面理性分析。未能找出并辨別出主要目標(biāo)與次要目標(biāo) ，難以突出重點(diǎn)。

（二）目標(biāo)分解方式單一，目標(biāo)責(zé)任落實(shí)不到位

許多行政組織的目標(biāo)分解者在分解方式的確定上缺乏民主性、科學(xué)性，只是通過自身經(jīng)驗(yàn)下達(dá)命令，告知下級(jí)人員需要完成的目標(biāo)。在整個(gè)目標(biāo)分解過程中，下級(jí)人員參與的積極性不高，或是沒有話語(yǔ)權(quán)，致使目標(biāo)分解演變成了目標(biāo)分?jǐn)偂Ｅc以往的管理階層“一言堂”相比，差異不大。此外，還容易使具體執(zhí)行人員將其誤解為：這只不過是通過行政組織的縱向結(jié)構(gòu)施加給自己的壓力而已，目標(biāo)管理實(shí)際上仍然是高層向中層和基層下達(dá)命令的一種權(quán)威性、強(qiáng)制性手段，缺少民主色彩。因此，下級(jí)人員不會(huì)為需要達(dá)成的目標(biāo)表現(xiàn)出強(qiáng)烈的積極性和主動(dòng)性，行動(dòng)上也缺乏“自我控制”的可能性。不少行政組織的目標(biāo)分解不徹底，對(duì)何時(shí)達(dá)成目標(biāo)缺乏明確規(guī)定，這不利于在目標(biāo)實(shí)施過程中對(duì)速度與效率的控制。許多行政組織通過主觀判斷、下達(dá)硬性指標(biāo)使下級(jí)乃至個(gè)人承擔(dān)目標(biāo)責(zé)任的方式，保證總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。這種方式的作用十分顯著，但是由于主觀判斷的隨意性太大、民主參與度低，不利于上傳下達(dá)，從而也就不利于落實(shí)相關(guān)責(zé)任，確保目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。

（三）行政組織目標(biāo)管理考核量化，方法單一

行政組織在具體實(shí)踐過程中，有些管理者認(rèn)為，考核目標(biāo)管理只需要“兩步走”：第一步，量化目標(biāo)管理的任務(wù)；第二步，提高難度。實(shí)際上，“兩步走”的適用范圍很狹小，僅局限于那些變量較少、決策性較差的行政組織人員或是部門。然而，大多數(shù)行政組織的變量都比較多，可用來考核的指標(biāo)也有很多難以量化的。目標(biāo)管理考核的關(guān)鍵、棘手之處就在于如何合理有效地選擇和確定考核指標(biāo)。目標(biāo)管理的考核指標(biāo)不僅要包括可量化指標(biāo)，也應(yīng)包括不可量化指標(biāo)，合理分配二者在考核指標(biāo)總體中的權(quán)重。對(duì)于可量化的指標(biāo)采取量化考核方式，反之，對(duì)不可量化的指標(biāo)不應(yīng)生搬硬套地繼續(xù)采取量化考核方式，而應(yīng)采取其他方式進(jìn)行考核。但在目標(biāo)管理考核的實(shí)踐中，行政組織很少考慮如何科學(xué)科學(xué)地選擇和確定考核指標(biāo)及考核指標(biāo)是否具有操作性等問題。許多行政組織目標(biāo)管理的考核指標(biāo)缺乏全面性，一些行政組織僅以經(jīng)濟(jì)指標(biāo)作為考核標(biāo)準(zhǔn)，忽略了像行政效率的高低、決策是否科學(xué)等不可量化的指標(biāo)。從而，不僅使考核標(biāo)準(zhǔn)過于單一化，也是考核方法過于單一化。

（四）參與者缺乏積極性

在行政組織的目標(biāo)管理中，由于絕大多數(shù)是命令式的，下級(jí)人員對(duì)目標(biāo)的制定沒有決定權(quán)，導(dǎo)致下級(jí)人員參與度不高，缺少主動(dòng)性，甚至是對(duì)行政組織的目標(biāo)管理工作產(chǎn)生抵觸情緒。有的單位雖然在目標(biāo)管理的實(shí)踐中付出很多精力，但因其他因素影響致使其效果不明顯，最終使參與者喪失信心；有的單位沒有充分認(rèn)識(shí)到自身對(duì)整個(gè)目標(biāo)管理過程的重要作用，特別是忽略了目標(biāo)考核的重要性，認(rèn)為目標(biāo)考核與自己沒有太大關(guān)系；有的單位雖然認(rèn)識(shí)到目標(biāo)考核的重要性，但是認(rèn)為考核有失公平，對(duì)考核的結(jié)果不甚滿意，從而不服從、不配合考核工作的開展；有的單位長(zhǎng)期處于一個(gè)相對(duì)固定的位置，既得不到獎(jiǎng)勵(lì)也不會(huì)因此而受罰，從而認(rèn)為考核與不考核基本一樣，沒有太大區(qū)別，致使積極性很難提高。

三、促進(jìn)行政組織有效應(yīng)用目標(biāo)管理的建議

（一）科學(xué)制定目標(biāo)體系

科學(xué)制定目標(biāo)體系是保證高校目標(biāo)管理有效實(shí)現(xiàn)的基石。因此，行政組織應(yīng)首先明確自身的職能定位與職能范圍。在制定目標(biāo)時(shí)，堅(jiān)持定性與定量的統(tǒng)一。目標(biāo)的定性與定量是目標(biāo)能否成功實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵。從行政組織的整體目標(biāo)到各單位的部分目標(biāo)都要做到定性化與定量化，使實(shí)施目標(biāo)的主體能夠明確目標(biāo)，知曉主次目標(biāo)，更好地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。其次，在目標(biāo)制定過程中，堅(jiān)持計(jì)劃性與靈活性的統(tǒng)一，使目標(biāo)管理具有張力。目標(biāo)管理的不可控因素有很多，這就要求在實(shí)施目標(biāo)管理過程中在堅(jiān)持原計(jì)劃的同時(shí)，也要根據(jù)實(shí)際情況適時(shí)調(diào)整，保證目標(biāo)管理的有效實(shí)施。然后，堅(jiān)持實(shí)事求是的原則，一切從實(shí)際出發(fā)。在制定目標(biāo)時(shí)，要結(jié)合自身實(shí)際情況，合理設(shè)定目標(biāo)的高度與難度，避免與現(xiàn)實(shí)脫節(jié)。最后，不論是制定行政組織的整體目標(biāo)，還是制定各單位的分目標(biāo)都要保證下級(jí)人員的有效參與，提高下級(jí)人員或部門的主人翁意識(shí)，保證目標(biāo)制定的合理性與權(quán)威性。

（二）采取有效的方式分解目標(biāo)，建立明確地目標(biāo)責(zé)任機(jī)制

采取有效方式將目標(biāo)分解到各部門及各崗位，是行政組織成功實(shí)行目標(biāo)管理、提高工作效率的必要保證。目標(biāo)分解的方式應(yīng)是多種多樣的，進(jìn)行目標(biāo)分解時(shí)，要充分考慮到管理層次、職能部門和時(shí)間順序等因素，保證目標(biāo)的合理性和系統(tǒng)性。在目標(biāo)分解過程中，采取何種目標(biāo)分解方式是由目標(biāo)的特點(diǎn)所決定的。由此，可分為指令式、追溯式和協(xié)商式等分解方式。對(duì)于重點(diǎn)的、必須完成的工作目標(biāo)可以采取以指令式為主的方式進(jìn)行分解；對(duì)于難以量化、需要進(jìn)一步明確的目標(biāo)可以采取以追溯式為主的方式進(jìn)行分解；而對(duì)于介于兩者之間的目標(biāo)一般采取協(xié)商式方法進(jìn)行分解。目標(biāo)分解到各部門、個(gè)人，還應(yīng)進(jìn)一步落實(shí)相關(guān)責(zé)任，簽定目標(biāo)責(zé)任狀。在目標(biāo)確定、目標(biāo)評(píng)估過程中，目標(biāo)責(zé)任狀可用作上下級(jí)之間進(jìn)行協(xié)商的基本依據(jù)，對(duì)上級(jí)來說，目標(biāo)責(zé)任狀還可用作日常管理的依據(jù)，對(duì)下級(jí)來說，則可用作自我控制的依據(jù)。目標(biāo)責(zé)任狀的基本內(nèi)容應(yīng)包括目標(biāo)項(xiàng)目名稱、權(quán)重、對(duì)策手段、時(shí)限要求、上級(jí)評(píng)定、自我評(píng)定等。但是，目標(biāo)責(zé)任狀沒有固定的格式要求，在具體內(nèi)容確定上，應(yīng)從工作實(shí)際出發(fā)根據(jù)目標(biāo)特點(diǎn)來具體確定。

（三）建立客觀的、可操作的、科學(xué)的考核指標(biāo)，對(duì)目標(biāo)管理進(jìn)行合理考核

考核指標(biāo)體系的選擇非常重要，對(duì)行政組織的日常工作的順利開展和目標(biāo)任務(wù)的成功實(shí)現(xiàn)具有導(dǎo)向作用。因此，要科學(xué)設(shè)置考核指標(biāo)，盡量選取那些可量化的指標(biāo)。行政組織可以根據(jù)考核條件、過程、效果的構(gòu)成設(shè)置指標(biāo)，使之貫穿于行政組織目標(biāo)管理工作的始終。在設(shè)定指標(biāo)時(shí)，堅(jiān)持定性與定量相結(jié)合的原則?？己酥笜?biāo)不僅在數(shù)量上要有明確要求，在質(zhì)量上也要有清晰認(rèn)識(shí)。其次，選擇考核主體時(shí)符合全面性要求，考核的主體應(yīng)不僅有行政組織的領(lǐng)導(dǎo)層，還應(yīng)有被領(lǐng)導(dǎo)層。

（四）提高目標(biāo)體系的積極性

目標(biāo)管理是將已定目標(biāo)與所得結(jié)果進(jìn)行比較，通過獎(jiǎng)懲推動(dòng)各單位目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，最終促成整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一種科學(xué)管理方法。它要求全員廣泛參與，上下級(jí)之間達(dá)成共識(shí)。不僅要從制度上保護(hù)全員對(duì)目標(biāo)制定及實(shí)現(xiàn)的參與資格，也要從意識(shí)形態(tài)領(lǐng)域上，通過宣傳教育，加強(qiáng)全員參與的積極性和主動(dòng)性。

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