芻議高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理問題及對策

王靜萍

摘 要：隨著我國“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”戰(zhàn)略的實施，高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展又邁入了一個新階段，對高新技術(shù)企業(yè)來說，最重要的就是人才，因此加強人力資源管理顯得尤其重要。文章從界定高新技術(shù)企業(yè)、高新技術(shù)企業(yè)人力資源的特點、加強高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理的重要性等概念出發(fā)，分析了當(dāng)前高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理存在的問題，進而提出了具體解決對策。

關(guān)鍵詞：高新技術(shù) 人力資源管理 存在問題 具體對策

中圖分類號：F240

文獻標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2017）05-248-02

一、相關(guān)概念界定

（一）高新技術(shù)企業(yè)內(nèi)涵

高新技術(shù)企業(yè)是指將高科技和先進生產(chǎn)技術(shù)運用到產(chǎn)品開發(fā)和生產(chǎn)中以實現(xiàn)盈利的組織。高新技術(shù)企業(yè)內(nèi)涵較為豐富，主要可慨括為以下三個方面：

第一，知識、技術(shù)、智能是高科技產(chǎn)品成本資源中最重要的因素。第二，由于高科技的運用，產(chǎn)品的生命周期縮短，產(chǎn)品不斷推陳出新，技術(shù)研發(fā)速度加快，企業(yè)之間的競爭取決于技術(shù)創(chuàng)新。高新技術(shù)企業(yè)需不斷加大研發(fā)投入，實現(xiàn)創(chuàng)新技術(shù)成果轉(zhuǎn)化，而科技水平?jīng)Q定了企業(yè)在市場競爭中的地位，人力資源也是推動高新技術(shù)創(chuàng)新發(fā)展的最重要動力。第三，面對日益激烈的市場競爭環(huán)境，企業(yè)管理人員要適時調(diào)整企業(yè)發(fā)展方向，將科技成果快速轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，就必須具備敏銳的發(fā)展眼光和快速主動的反應(yīng)能力，這一切都要求企業(yè)具備良好的人才資源。

（二）高新技術(shù)企業(yè)人力資源的特點

高新技術(shù)企業(yè)的員工大多比較年輕，具有鮮明的個性和價值觀，具有高學(xué)歷、淵博的知識和出眾的才華，尤其具有創(chuàng)造力。他們大多擁有強烈的工作熱情和勇于承擔(dān)責(zé)任的勇氣，主人翁意識感強，有著明確的職業(yè)規(guī)劃和奮斗目標(biāo)，希望被企業(yè)重用。但另一方面，因為過于自信，自我表現(xiàn)意識較強，經(jīng)常按照自己的意愿作出決策，不擅于處理與同事的關(guān)系，團隊合作意識較弱，同時不喜歡受規(guī)章制度的約束。

一是傾向于工作自主性。高新技術(shù)企業(yè)中的員工大多都接受過系統(tǒng)、專業(yè)的教育，具有更高的知識層次，一個寬松、自主的工作環(huán)境和彈性的工作時間對于他們更具有吸引力，他們也更善于在工作過程中進行自我引導(dǎo)和管理。高科技人才既是一個自我管理的人、創(chuàng)新的人，也是一個要努力實現(xiàn)自我價值的人，具有獨特的價值觀。

二是滿足于個人成就感。高新技術(shù)企業(yè)員工更注重于個人價值的實現(xiàn)，喜歡具有挑戰(zhàn)性的工作，把攻克技術(shù)難關(guān)作為一種樂趣，渴望通過這一過程充分展現(xiàn)自我，并強烈期望得到學(xué)術(shù)界的認可。

三是工作流動意愿較強。高新技術(shù)企業(yè)員工可以憑借自己的專業(yè)知識和能力，成為社會稀缺人才。高科技人才的工作更多依賴于自身擁有的知識而不是外部條件。一旦現(xiàn)有的工作崗位缺乏充分的個人職業(yè)發(fā)展機會或晉升空間，對他們失去足夠的吸引力，他們就會很容易的轉(zhuǎn)向其他公司，尋找新的發(fā)展機會。

四是自主學(xué)習(xí)能力較強。高新技術(shù)企業(yè)員工知識化程度普遍較高，他們?yōu)榱吮３趾驮黾幼陨淼哪芰蛢r值，經(jīng)常自我加壓，主動學(xué)習(xí)，自覺學(xué)習(xí)能力較強。

（三）加強高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理的重要性

21世紀(jì)的競爭是經(jīng)濟的競爭，經(jīng)濟的競爭是人才的競爭，人才的競爭是制度的競爭。對高新技術(shù)企業(yè)來說，最重要的就是人才。如何開發(fā)人才、吸引人才、激發(fā)人才、優(yōu)化配置人才并留住企業(yè)所需要的人才，這個問題一直困擾著每一個企業(yè)，特別是高新技術(shù)企業(yè)。但是由于國有企業(yè)的人力資源管理缺乏有效的考評手段、分配不公、激勵機制不健全、員工缺少有效的培訓(xùn)等多方面的問題，導(dǎo)致國有企業(yè)人才大量流失，即使錄用了一些優(yōu)秀人才，也會由于不滿現(xiàn)行的政策，而最終離開企業(yè)，由此必然會影響到企業(yè)的生存與發(fā)展。要解決這一問題，就必須引入現(xiàn)代人力資源管理體系，建立、健全企業(yè)的各項人事規(guī)章制度，加強企業(yè)人力資源管理與開發(fā)，提高員工的工作積極性和創(chuàng)新能力，提高企業(yè)參與市場競爭的能力。

二、高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理存在的主要問題

人力資源是企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵因素，任何企業(yè)的發(fā)展都離不開人力資源的有效配置。但是，由于高新技術(shù)企業(yè)在人力資源管理方面存在許多問題，特別是對于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的忽略，使人力資源管理面臨著重大挑戰(zhàn)。

（一）員工職業(yè)生涯規(guī)劃不明確，人力資源結(jié)構(gòu)存在缺陷

高新技術(shù)企業(yè)很少考慮員工的個人職業(yè)發(fā)展，缺乏針對個人的職業(yè)生涯規(guī)劃。而擁有高學(xué)歷的科研人員往往比較注重個人的發(fā)展需求，對自我未來發(fā)展路徑和價值體現(xiàn)途徑非常重視。企業(yè)無法給員工提供明確的上升通道產(chǎn)生員工流動。高新技術(shù)企業(yè)的員工成長具有周期性，頻繁地人員流動導(dǎo)致人才結(jié)構(gòu)的變化，出現(xiàn)優(yōu)秀人力資源的年齡斷層，人力資源結(jié)構(gòu)存在缺陷。

（二）人力資源的報酬不合理

目前，高新技術(shù)企業(yè)的工資制度主要是以崗位為準(zhǔn)，即同一崗位的工資水平相同。這種工資制度完全忽視了員工工作的努力程度、對企業(yè)的忠誠度與貢獻程度的差異等，將會導(dǎo)致平均主義現(xiàn)象，嚴重挫傷了員工的工作積極性。同時，高新技術(shù)企業(yè)的工資水平具有明顯的地區(qū)差異，經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)的工資水平顯著高于經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)，導(dǎo)致員工相對工資的地區(qū)差異，使經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)高新技術(shù)企業(yè)對高級人力資源的吸引力較弱。

（三）人力資源流動機制不完善

目前高新技術(shù)企業(yè)缺乏人力資源的流動機制，導(dǎo)致高新技術(shù)企業(yè)勞動力價格差異較大及勞動力配置不合理，嚴重降低了人力資源的利用效率。在高新技術(shù)企業(yè)中，技術(shù)與人才密切關(guān)聯(lián)，“技術(shù)隨人走”的現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生，核心人才的流失常常伴隨著企業(yè)重要技術(shù)、核心技術(shù)的流失，嚴重影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營活動。

（四）績效考核體系不完善，激勵制度不健全

在高新技術(shù)企業(yè)，績效考核往往只注重業(yè)績，忽略其他因素，對于難以量化的指標(biāo)，往往采用主觀判斷，造成結(jié)果缺乏科學(xué)性。同樣，由于缺乏系統(tǒng)性、規(guī)范性的激勵機制，高新技術(shù)企業(yè)，單一的物質(zhì)激勵或者精神激勵方式往往不能完全調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。

三、解決高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理的相關(guān)對策

（一）加快推進員工職業(yè)生涯規(guī)劃

職業(yè)生涯規(guī)劃是吸引人才和留住人才的一項重要舉措，所以職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)該根據(jù)員工個人的具體情況，結(jié)合我公司的實際來進行。具體來說應(yīng)做到以下幾點：

第一，繼續(xù)擴大人力資源管理部門的作用，繼續(xù)將其放在戰(zhàn)略性部門的地位。人力資源管理部門采用多種管理手段，把人力資源管理作為一個有效的增值環(huán)節(jié)，為企業(yè)各個部門吸引和招納更多的人才，支持和促進各部門的發(fā)展；

第二，將員工個人的職業(yè)生涯發(fā)展計劃與企業(yè)的人力資源規(guī)劃結(jié)合起來，建設(shè)專業(yè)的人力資源管理團隊，促進員工個人與企業(yè)的共同進步，提高他們的專業(yè)知識水平，讓他們掌握更多專業(yè)管理手段，加快企業(yè)人力資源管理實現(xiàn)國際化、利一學(xué)化、規(guī)范化的程度；

第三，定期對企業(yè)的各種人力資源管理系統(tǒng)和制度進行審查和評價，保持企業(yè)的人力資源制度在動態(tài)中不斷完善，隨時注意根據(jù)企業(yè)的外部競爭環(huán)境、企業(yè)的發(fā)展階段等對其進行適應(yīng)性調(diào)節(jié)。

（二）建立科學(xué)的人力資源開發(fā)機制和工資機制

人力資源的開發(fā)是增加人力資源存量的重要途徑。因此高新技術(shù)企業(yè)應(yīng)該重視并建立科學(xué)的人力資源開發(fā)機制：一是高新技術(shù)企業(yè)要經(jīng)常給員工提供職業(yè)和技術(shù)培訓(xùn)的機會，并定期進行職業(yè)技術(shù)競賽，以提高員工的職業(yè)技術(shù)水平，增加本單位人力資源的存量。二是高新技術(shù)企業(yè)應(yīng)該建立合理的工資調(diào)節(jié)機制，吸引高級勞動者到本企業(yè)就業(yè)的同時，也會激勵本企業(yè)原有就業(yè)者重視知識和技能的自我發(fā)展。具體而言，就是將工資水平與學(xué)歷水平、專業(yè)技術(shù)水平相掛鉤，對高學(xué)歷、高技術(shù)水平的人力資源，應(yīng)給予較高的工資。

（三）建立良好的人力資源流動機制

一是實現(xiàn)人力資源的信息化。通過有效、可行的渠道，如網(wǎng)絡(luò)等，及時公布和更新人力資源的市場需求信息和供給信息，使供求雙方能夠及時獲得市場信息。二是建立由市場機制決定勞動力價格的價格決定機制。目前中國勞動力的價格主要由用人單位決定，人力資源的所有者只能被動接受，而且在一些單位，職工工資和職業(yè)技能、學(xué)歷相脫節(jié)，導(dǎo)致長期以來，人力資源的所有者缺乏工作積極性和創(chuàng)造性，嚴重降低了工作效率。因此高新技術(shù)企業(yè)應(yīng)建立由市場機制根據(jù)市場供求信息和人力資源的質(zhì)量，決定勞動力價格的市場機制，發(fā)揮價格杠桿對人力資源的調(diào)節(jié)作用。三是建立完善的人力資源市場相關(guān)法律、法規(guī)和制度，有效保護交易雙方的合法權(quán)利。四是嚴格整頓人力資源市場的中介機構(gòu)，引導(dǎo)其合法經(jīng)營，為人力資源的合理交流做出積極的貢獻。

（四）建立完整的績效考核和激勵機制

第一，建立完整的績效考核機制?？茖W(xué)、完整、客觀性較強的績效考核機制可以有效激發(fā)員工的工作熱情及積極性。因此，高新技術(shù)企業(yè)應(yīng)該從以下幾方面著手，建立完整的績效考核機制：一是擴大考核內(nèi)容，將工作質(zhì)量、工作效率等納入到考核內(nèi)容中；二是增加考核主體，讓同事和直接下屬參與考核活動；三是盡量采用定量指標(biāo)來衡量員工的工作業(yè)績，提高考核的客觀性；四是采用動態(tài)的績效考核機制。

第二，建立有效的人力資源激勵機制。激勵是進一步提升人力資源的有效途徑，因此建立有效的人力資源激勵機制是極其重要的。對人力資源的激勵通常包括以下方式：一是經(jīng)濟或物質(zhì)激勵。運用這種方式對人力資源進行激勵，最早通常是給人力資源所有者一定數(shù)額的貨幣資金或其他物品的獎勵，但后來隨著管理水平的提高，部分單位給人力資源所有者一定數(shù)量的本單位股票等虛擬資產(chǎn)，以示獎勵的同時也將人力資源所有者的利益與單位利益相結(jié)合。二是政治獎勵。經(jīng)濟需求是人的基本需求和最低層次的需求，而當(dāng)人的最低層次需求得到滿足后，就會產(chǎn)生高層次的需求，那么政治升遷就是其中的一項。對于表現(xiàn)特別突出、有特別貢獻或?qū)儆诰o缺類人力資源，高新技術(shù)企業(yè)應(yīng)該對其進行一定的政治獎勵，給人力資源所有者提供升遷的機會，以激發(fā)其積極性和創(chuàng)造性。三是股票期權(quán)激勵。為了防止和杜絕員工，尤其是管理者的短期行為對企業(yè)的不利影響，應(yīng)采取股票期權(quán)的激勵方式。

參考文獻：

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（作者單位：寧波市精誠科技股份有限公司 浙江寧波 315000）

（責(zé)編：趙毅）