國有企業(yè)人力資源管理存在的問題及對(duì)策

陳穎

摘 要：21世紀(jì)以來，我國進(jìn)入了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，在這個(gè)時(shí)代，企業(yè)之間的競(jìng)爭歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭，人力資源在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中所起到的作用越來越重要。同時(shí)由于社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的繁榮，國有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展受到了很大影響，而為了提高國有企業(yè)的核心競(jìng)爭力，國有企業(yè)必須重視人力資源管理的應(yīng)用。本文針對(duì)國有企業(yè)人力資源管理存在的問題展開分析和研究，希望提出有效的對(duì)策提高國有企業(yè)的人力資源管理水平。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè) 人力資源管理 問題 對(duì)策

中圖分類號(hào)：F721.1 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：2096-0298（2017）01（b）-091-02

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的加快，我國人力資源的流動(dòng)性變強(qiáng)。同時(shí)再加上外資企業(yè)和私營企業(yè)的繁榮發(fā)展，對(duì)國有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展形成了極大的沖擊，使國有企業(yè)處于尷尬境地。為了改變國有企業(yè)這一現(xiàn)狀，提高國有企業(yè)的核心競(jìng)爭力，讓其在日益復(fù)雜的競(jìng)爭環(huán)境中保持國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，國有企業(yè)必須要對(duì)人力資源管理進(jìn)行深入的分析和研究，建立完善的人力資源管理體系，將人在企業(yè)中的作用充分發(fā)揮出來。本文通過對(duì)國有企業(yè)人力資源存在的問題進(jìn)行探究，并相應(yīng)的提出了解決對(duì)策。

1 國有企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.1 國有企業(yè)的人力資源管理理念落后，并缺乏足夠的重視

我國國有企業(yè)人力資源管理之所以面臨如此尷尬的境地，就是因?yàn)槿肆Y源管理理念相對(duì)于西方現(xiàn)代化企業(yè)而言，比較落后，具體表現(xiàn)如下。第一，國有企業(yè)人才流動(dòng)性大，很難吸引和留住高水平人才。在國企的人力資源管理中，除了較高的薪資收入能夠吸引一部分人才之外，其他做得并不夠，很多在國企工作的人都說在國企工作就如同混日子，每天都是一樣的生活，缺少工作的熱情和干勁。這充分反映出國有企業(yè)人才很難在企業(yè)中獲得成長和發(fā)揮自己的能力。除此之外，國有企業(yè)缺乏靈活的管理方法以及有效的激勵(lì)機(jī)制等問題也是國有企業(yè)人才流失嚴(yán)重的原因之一。在國有企業(yè)中流失最為嚴(yán)重的就是高素質(zhì)的管理人才和科技人員。第二，作為國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人力資源管理缺乏足夠的重視，仍舊受到傳統(tǒng)思維的影響，將人力資源管理視為簡單的人事管理。但是隨著我國經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入發(fā)展，國有企業(yè)壟斷市場(chǎng)的局面必將會(huì)被打破，國企的優(yōu)勢(shì)也會(huì)逐漸減弱，如果國有企業(yè)管理者不具備前瞻性的目光，不加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理的話，那么國有企業(yè)在強(qiáng)有力的市場(chǎng)競(jìng)爭環(huán)境下很難得以生存和發(fā)展。第三，國有企業(yè)的人力資源管理結(jié)構(gòu)存在問題，也就是普通員工比較多，專業(yè)技術(shù)人員比較缺乏，而高素質(zhì)高水平的管理人員更是極度匱乏。第四，近些年來，我國國有企業(yè)對(duì)外招聘人才的數(shù)量并不多，呈現(xiàn)出“人才流出比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于人才進(jìn)入比例”的現(xiàn)象，這就導(dǎo)致國有企業(yè)的工作人員無論是在年齡結(jié)構(gòu)上還是在知識(shí)結(jié)構(gòu)上都出現(xiàn)老化的問題，導(dǎo)致企業(yè)的人力資源管理改革難以開展。

1.2 國有企業(yè)缺乏強(qiáng)有力的薪酬激勵(lì)機(jī)制，難以留住人才

在國有企業(yè)中，雖然不再使用平均主義，但仍存在諸多問題，其中薪酬激勵(lì)機(jī)制方面出現(xiàn)的問題就比較明顯。首先，我國國有企業(yè)對(duì)員工實(shí)施了薪酬激勵(lì)機(jī)制，但所制定和實(shí)施的薪酬激勵(lì)機(jī)制并不能夠充分地體現(xiàn)員工所做出來的工作業(yè)績和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，所以相對(duì)來說，員工的工作積極性和工作熱情就比較缺乏。例如，我國的國有電力企業(yè)以及能源部門等，雖然員工的工資比較高，但是員工覺得理所當(dāng)然，其工作積極性并沒有多高。其次，國有企業(yè)在制定薪酬激勵(lì)機(jī)制時(shí)，并沒有根據(jù)個(gè)體的需求，而進(jìn)行實(shí)施。例如，有的員工希望在企業(yè)工作中個(gè)人能力能夠得到增長，自己能夠有一個(gè)良好的競(jìng)爭途徑和職業(yè)生涯規(guī)劃，而國有企業(yè)如果是給予其物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的話，那么這個(gè)員工內(nèi)心并不會(huì)感到多大的滿足，其工作積極性也不能夠被充分地調(diào)動(dòng)起來。最后，國有企業(yè)對(duì)于員工福利方面也應(yīng)該多加重視，注重對(duì)企業(yè)員工的人文關(guān)懷，以情感人，以情留人，也不失為國有企業(yè)留住人才的一種有效方法。

1.3 國有企業(yè)不注重人力資源開發(fā)，缺乏對(duì)員工的培訓(xùn)

在國有企業(yè)中，要想提高人力資源管理水平，除了采取有效的激勵(lì)機(jī)制激發(fā)員工的工作熱情和工作積極性之外，還要對(duì)國有企業(yè)員工的能力和素質(zhì)進(jìn)行有計(jì)劃的開發(fā)和培訓(xùn)。但是目前，很多國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者并沒有意識(shí)到人力資源開發(fā)和培訓(xùn)的重要性，甚至在認(rèn)知上還存在誤區(qū)，認(rèn)為企業(yè)進(jìn)行人力資源開發(fā)和培訓(xùn)是一項(xiàng)虧本的買賣，只會(huì)增加企業(yè)的人力資本投入。他們之所以產(chǎn)生這一想法的原因就是他們忽視了對(duì)員工培訓(xùn)就是幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)管理的過程。通過人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)，不僅能夠提高員工的工作能力、個(gè)人素質(zhì)，還能夠在培訓(xùn)的過程中，讓員工學(xué)習(xí)企業(yè)文化，從而認(rèn)同企業(yè)，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生忠誠感，更加有利于企業(yè)績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

1.4 國有企業(yè)人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃不相符

目前，我國國有企業(yè)人力資源管理部門的工作內(nèi)容主要是人員招聘、人員晉升、勞動(dòng)關(guān)系處理、薪酬處理等?？梢钥闯?，人力資源部門主要是為了管理企業(yè)人員所設(shè)置的一個(gè)部門，與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃毫不相干，這也說明了我國國有企業(yè)人力資源部門只將其管理的作用充分發(fā)揮出來，但是沒有將其服務(wù)的性質(zhì)發(fā)揮出來。事實(shí)上，到目前為止，我國很多國有企業(yè)仍將人力資源管理部門作為人事部門，人力資源管理專員成為人事專員，這正是其管理性質(zhì)的體現(xiàn)。近些年來，部分國有企業(yè)已經(jīng)進(jìn)行改革，但是并沒有將人力資源管理的作用充分發(fā)揮出來，人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃不相符的局面并沒有改變。國有企業(yè)人力資源部門所做的只是當(dāng)職位出現(xiàn)空缺時(shí)進(jìn)行招聘，根本沒有做好人才儲(chǔ)備工作和人力資源開發(fā)和培訓(xùn)工作，就更別提與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃相結(jié)合了。

2 加強(qiáng)國有企業(yè)人力資源管理的對(duì)策

2.1 創(chuàng)新人力資源管理理念，注重國有企業(yè)文化建設(shè)

在國有企業(yè)生產(chǎn)的各要素中，人作為第一生產(chǎn)要素，所起到的作用不可估量。因此，作為國有企業(yè)的管理人員必須要?jiǎng)?chuàng)新人力資源管理理念，在企業(yè)的發(fā)展中注重人力資源管理的發(fā)展，首先企業(yè)要確定人本管理思想，將人才的作用充分發(fā)揮出來。在對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行管理的過程中，要善于傾聽來自于最基層員工內(nèi)心的聲音，讓企業(yè)員工能夠?qū)⒆约簩?duì)企業(yè)的意見和建議表達(dá)出來，并進(jìn)行合理采納，給予實(shí)施，讓員工意識(shí)到自己不僅僅是企業(yè)的打工者，更是企業(yè)的主人。同時(shí)對(duì)于企業(yè)人才要進(jìn)行優(yōu)化配置，做到人崗匹配，盡量避免出現(xiàn)“大材小用”和“高水平高能力人才閑置”的現(xiàn)象。其次，作為國有企業(yè)的管理人員必須要具備前瞻性的眼光，對(duì)于市場(chǎng)環(huán)境變化要能夠敏銳的覺察到，制定相應(yīng)的國有企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃。同時(shí)還要與時(shí)俱進(jìn)，不斷提高自己作為領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備的素質(zhì)和能力。例如，可以參加一些人力資源管理座談會(huì)或者多多請(qǐng)教一些在人力資源管理方面具有遠(yuǎn)見卓識(shí)的專家和學(xué)者，不斷創(chuàng)新自己的人力資源管理理念。最后，國有企業(yè)要做好人才招聘工作，加大招聘力度，將一些具有真才實(shí)學(xué)、能夠?yàn)榇龠M(jìn)企業(yè)發(fā)展的管理人才和科技人才招聘到國有企業(yè)當(dāng)中來，以解決當(dāng)下國有企業(yè)人才老化的問題。

除此之外，國有企業(yè)還必須注重企業(yè)文化建設(shè)，企業(yè)文化是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的精神動(dòng)力，對(duì)于國有企業(yè)的穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展具有重要作用。而想要構(gòu)建良好的企業(yè)文化，就必須以人性化的管理為基礎(chǔ)，培養(yǎng)企業(yè)員工對(duì)于企業(yè)的認(rèn)同感和總程度。第一，企業(yè)可以培育符合本企業(yè)經(jīng)營發(fā)展特點(diǎn)的企業(yè)文化，以此來激勵(lì)員工，讓員工在工作中更加有激情、有責(zé)任感。同時(shí)在企業(yè)文化的影響下，員工會(huì)從內(nèi)心更加希望企業(yè)能夠繁榮發(fā)展，進(jìn)而在實(shí)際工作中付出更多的努力。第二，國有企業(yè)在構(gòu)建企業(yè)文化時(shí)，應(yīng)該將我國傳統(tǒng)文化和現(xiàn)代文化相結(jié)合，這既有利于員工對(duì)我國傳統(tǒng)文化的學(xué)習(xí)和繼承，也有利于促進(jìn)員工的個(gè)性發(fā)展?？偠灾ㄟ^企業(yè)文化的構(gòu)建，能夠培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力和認(rèn)真負(fù)責(zé)的工作態(tài)度，讓員工和企業(yè)互為一體，和諧發(fā)展，讓企業(yè)更加具有凝聚力和創(chuàng)新力。

2.2 實(shí)施具有競(jìng)爭力的薪酬激勵(lì)機(jī)制，為國有企業(yè)留住人才

在國有企業(yè)原有的薪酬制度中，企業(yè)工資的分配形式相對(duì)比較單一，基本是基本工資再加上相應(yīng)的福利，而缺乏對(duì)激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用。為了改變這一現(xiàn)狀，在設(shè)計(jì)國有企業(yè)薪酬制度時(shí)，必須要注重對(duì)可變薪酬的運(yùn)用，實(shí)施“多做多得”、“少做少得”、“不做不得”。當(dāng)然也并不能一味地只強(qiáng)調(diào)工作業(yè)績，也要考慮到整體的實(shí)際情況。具體可以按照以下方法制定國有企業(yè)薪酬制度。第一，根據(jù)崗位價(jià)值和崗位工作內(nèi)容制定基本工資；第二，以績效考核為基礎(chǔ)制定適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)金激勵(lì)，讓貢獻(xiàn)多的員工得到適當(dāng)?shù)幕貓?bào)。第三，對(duì)于經(jīng)營者、技術(shù)持股人員以及內(nèi)部員工持股人員等按照生產(chǎn)要素進(jìn)行合理分配，保證其收益。除此之外，國有企業(yè)應(yīng)注重企業(yè)激勵(lì)制度的運(yùn)用，在對(duì)員工實(shí)施激勵(lì)時(shí)，應(yīng)該根據(jù)員工的實(shí)際情況，結(jié)合員工的個(gè)人需求，選擇他們所需要的激勵(lì)方式對(duì)其進(jìn)行激勵(lì)。例如，有的員工物質(zhì)生活比較困難，那么在員工做出突出貢獻(xiàn)時(shí)，就可以給予一定的獎(jiǎng)金作為激勵(lì)方式。而有的員工物質(zhì)生活比較滿足，但是迫切需要自我成長，想要在企業(yè)中獲得發(fā)展和成長，那么企業(yè)就要為其提供公平、公開、公正的競(jìng)爭憑平臺(tái)，同時(shí)為其做好職業(yè)生涯規(guī)劃。激勵(lì)制度只有滿足員工的實(shí)際需求，其作用才能夠發(fā)揮出來。

2.3 國有企業(yè)要注重人力資源開發(fā)，加大力度對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)

國有企業(yè)要想在強(qiáng)有力的市場(chǎng)競(jìng)爭環(huán)境下，得以良好的發(fā)展，就必須要做好國有企業(yè)的人力資源管理工作。當(dāng)前，國有企業(yè)的人力資源管理絕對(duì)不單單是過去的人事管理，企業(yè)在人員管理的過程中，必須注重企業(yè)的人力資源開發(fā)，做好人才儲(chǔ)備工作，并且還要加大力度對(duì)國有企業(yè)人員進(jìn)行培訓(xùn)，提高其工作能力和個(gè)人素質(zhì)。在這里我們以國有企業(yè)中的技術(shù)人員為例，對(duì)其進(jìn)行開發(fā)和培訓(xùn)。首先，能夠?qū)⒓夹g(shù)人才的內(nèi)在潛能開發(fā)出來，讓其更好地服務(wù)于企業(yè)，為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的智慧。其次，在培訓(xùn)的過程中，能夠提高員工的工作技能，同時(shí)將學(xué)習(xí)到的新的技術(shù)應(yīng)用到企業(yè)生產(chǎn)中，能夠提高生產(chǎn)效率。最后，通過培訓(xùn)，還能減少安全事故的發(fā)生，保證員工的生命安全，塑造良好的企業(yè)形象。

2.4 根據(jù)國有企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行人力資源管理

國有企業(yè)實(shí)施人力資源管理，不僅僅是對(duì)員工進(jìn)行管理，更是為了滿足企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃。因此，國有企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的過程中，必須要了解國有企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，然后根據(jù)其戰(zhàn)略規(guī)劃，調(diào)整人力資源管理策略。因?yàn)閲衅髽I(yè)在不同的發(fā)展階段，會(huì)有不同的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，對(duì)于人員的配置和要求也會(huì)不同。

3 結(jié)語

綜上所述，本文論述了國有企業(yè)人力資源管理存在的問題，并針對(duì)問題提出了相應(yīng)的、有效的解決對(duì)策，希望能夠?qū)衅髽I(yè)的人力資源管理有一定的幫助作用。

參考文獻(xiàn)

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