信息社會公共部門人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的對策研究

摘 要：公共部門人力資源管理激勵(lì)機(jī)制存在的問題是思想上沒有充分認(rèn)識到激勵(lì)在人力資源管理中的重要性，公共部門人才流動單一、選用人機(jī)制缺乏競爭，薪酬制度重“公平”輕“效率”、缺乏科學(xué)合理性，績效評估缺乏科學(xué)性、規(guī)范性。對此，應(yīng)盡快改革傳統(tǒng)的人事管理機(jī)制、完善人才激勵(lì)機(jī)制，制定科學(xué)合理的薪酬分配制度，建立科學(xué)、合理的績效考核體系，借鑒企業(yè)人力資源管理的激勵(lì)經(jīng)驗(yàn)。

關(guān)鍵詞：公共部門；人力資源管理；激勵(lì)機(jī)制；

信息社會，隨著我國經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展和市場競爭的日益加劇，組織的生存發(fā)展環(huán)境也日益復(fù)雜。信息化的快速發(fā)展，使各種生產(chǎn)要素的管理及配置得到了優(yōu)化，各種資源的配置達(dá)到了最優(yōu)狀態(tài)。組織賴以生存發(fā)展的首要因素是人力資源，而激勵(lì)機(jī)制就成為現(xiàn)代人力資源管理的核心部分。公共部門雖與社會組織其它部門有所不同，但同樣存在著其成員需要激勵(lì)的難題。公共部門人力資源管理能力與水平的高低，不但對公共部門自身的發(fā)展起著非常重要的作用，而且直接影響著整個(gè)地區(qū)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和人們的生活質(zhì)量。目前，我國公共部門人力資源的激勵(lì)機(jī)制方面仍存在諸多問題，要改革創(chuàng)新我國公共部門人力資源管理激勵(lì)機(jī)制問題，就務(wù)必要從激勵(lì)機(jī)制措施方面進(jìn)行改革。因?yàn)檫@關(guān)系到公共部門人力資源管理改革創(chuàng)新的得失成敗，因此，對激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行不斷探索與研究道路還很漫長。

一、公共部門人力資源激勵(lì)機(jī)制概述

所謂激勵(lì)，也就是激發(fā)與鼓勵(lì)，主要是指在管理過程中把有意識的外部環(huán)境刺激轉(zhuǎn)化為內(nèi)部被管理者的自覺自愿行為，以保證最大程度地調(diào)動被動者的積極性和主動性，最終實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)的全部過程。公共部門人力資源開發(fā)與管理中的激勵(lì)問題主要是指通過多途徑、多渠道有效的激勵(lì)措施，來激發(fā)公職人員的需求、動機(jī)、欲望，最終形成某種特定目標(biāo)，并在實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的過程中能夠保持高昂的情緒和持久的積極態(tài)度，最大程度發(fā)揮其潛能，最后達(dá)到預(yù)期的某種目標(biāo)。

因此，公共部門人力資源激勵(lì)機(jī)制也就是指公共部門引導(dǎo)內(nèi)部員工的行為方法與價(jià)值觀念，為實(shí)現(xiàn)預(yù)期的目標(biāo)，按照既定的標(biāo)準(zhǔn)與程序把公共資源配置給公共部門工作人員的全部過程。其目的是，通過激勵(lì)機(jī)制來調(diào)動公共部門內(nèi)部人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，也是公共部門人力資源開發(fā)與管理的一項(xiàng)非常重要任務(wù)。

二、人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制存在的主要問題

1、思想上沒有充分認(rèn)識到激勵(lì)在人力資源管理中的重要性

在經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的當(dāng)今時(shí)代，已經(jīng)由傳統(tǒng)的人事管理發(fā)展到現(xiàn)在社會的人力資源管理，把“人”作為一種重要資源，這是人力資源管理理念的巨大進(jìn)步。然而，很難有人意識到激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中的重要作用。因此，我們應(yīng)當(dāng)充分認(rèn)識到人的因素是最基本、最重要的，即便一個(gè)組織的性質(zhì)、規(guī)模與所處的經(jīng)營環(huán)境發(fā)生變化，但其成功的關(guān)鍵在于內(nèi)部員工執(zhí)行決策的情況和他們采取什么樣的方式。在我國傳統(tǒng)的人事管理理念的影響下，公共部門主要還是以“事”為中心，重點(diǎn)強(qiáng)化組織機(jī)構(gòu)權(quán)威和個(gè)人絕對的服從，但對怎樣去激發(fā)行政公職人員的積極性還不是特別重視，行政公職人員也只是被機(jī)械地看作完成任務(wù)的工具和載體而已。在政府部門里，大多數(shù)從事人事管理的工作人員根本不具備現(xiàn)代人力資源管理的知識和操作技能，這就造成了公共部門人事工作表面化與形式主義化，缺乏實(shí)際操作過程的針對性和科學(xué)性。

2、公共部門人才流動單一、選用人機(jī)制缺乏競爭

人力資源自身就具備流動性大的問題，只有通過不斷交流，人力資源才能得到更好地競爭激勵(lì)。我國公共部門在觀念上就對人力資源的流動持保守態(tài)度，從而導(dǎo)致人才流動機(jī)制缺乏靈活性，不具備完善的進(jìn)出規(guī)則和升遷制度，造成人才在成長上和有效配置上受到很大限制。晉升制度是一種非常容易刺激人的巨大潛能的有效措施。但是，就目前公共部門選拔制度來看，干部職務(wù)晉升制度還不完善，具體的規(guī)范操作起來也很困難，很難保證做到公平、公正地?fù)駜?yōu)錄用，造成選聘制度缺少有效的激勵(lì)措施。同時(shí)，公共部門內(nèi)部一直以來就存在著論資排輩、任人唯親的奇怪現(xiàn)象，大大削弱了激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)該作用。這些問題共同造成了選人用人機(jī)制難以操作的問題，影響了公共部門的健康、良性發(fā)展，公共部門內(nèi)部缺乏競爭活力、組織機(jī)構(gòu)十分僵化，公職人員之間缺乏有效競爭，根本不能調(diào)動職工的積極性和能動性。

3、薪酬制度重“公平”輕“效率”，缺乏科學(xué)合理性

一個(gè)組織制定適當(dāng)且行之有效的薪酬競爭制度，是人力資源管理激勵(lì)機(jī)制中一個(gè)十分重要環(huán)節(jié)。同樣，薪酬分配制度也是公共部門人力資源管理的主要內(nèi)容，運(yùn)轉(zhuǎn)良好的薪酬分配制度能更好地吸引、保留和激勵(lì)組織內(nèi)部成員。雖然企業(yè)往往能根據(jù)自身的實(shí)際情況制定科學(xué)合理的薪酬分配體系，最大程度調(diào)動員工的積極性，但公共部門的薪酬制度卻比較單一、固化，缺乏合理性和公平性。目前，我國公共部門施行的薪酬分配制度就是很明顯的體現(xiàn)，公職人員的工資是與其工齡和職務(wù)掛鉤的，與其能力和工作業(yè)績無關(guān)。公共組織中的工資采用的“大鍋飯”和平均化分配的形式，獎金制度是以集體為單位的，這就造成了無論個(gè)人怎么努力去做，也難以受到公平的待遇。這樣的薪酬制度實(shí)施的后果就是缺乏公平、公正性，根本不能對組織內(nèi)部成員起到理想的預(yù)期激勵(lì)效果。

4、績效評估缺乏科學(xué)性、規(guī)范性

績效考核制度是人事管理工作中的主要環(huán)節(jié)，也是發(fā)掘與選拔優(yōu)秀人才的主要渠道，同時(shí)也可以為人事決策和人事制度改革提供科學(xué)合理的依據(jù)。但是，公共部門是為全社會服務(wù)的職能機(jī)構(gòu)，其日常工作所創(chuàng)造的社會價(jià)值需要更長的時(shí)間才能體現(xiàn)出來。此外，由于公共部門具有集體勞動的特性以及其產(chǎn)出效益的很難進(jìn)行量化，導(dǎo)致對公職人員工作的成績進(jìn)行評估時(shí)難以做到客觀、公正，這在某種程度上造成了公共部門績效考核體系缺乏科學(xué)性，規(guī)范性。同時(shí)，公共部門在績效評估操作過程中也存在著講感情、談關(guān)系的現(xiàn)狀，嚴(yán)重影響了評估的客觀公正性；考核指標(biāo)比較僵化、單一，主要體現(xiàn)為評價(jià)性描述，可操作性較差。因此，現(xiàn)實(shí)中公共部門績效評估的結(jié)果就是，最終的考核結(jié)果與薪酬分配及職位升遷沒有任何聯(lián)系。

三、完善公共部門人力資源激勵(lì)機(jī)制的對策建議

1、改革傳統(tǒng)的人事管理機(jī)制，完善人才激勵(lì)機(jī)制

首先要進(jìn)一步改革人事管理制度，調(diào)整人員結(jié)構(gòu)。在選人用人方面，錄用的條件要適當(dāng)寬，以便為更多優(yōu)秀人才提供參加競爭的機(jī)會。在公職人員的錄用上，務(wù)必做到公開、透明，所設(shè)置的空缺職位應(yīng)當(dāng)允許符合條件任何人競聘，并按照規(guī)定的程序公開考試，最后要擇優(yōu)錄用排名靠前者。其次要建立完善的職務(wù)晉升制度。職務(wù)晉升務(wù)必按照工作業(yè)績?yōu)橹饕u價(jià)依據(jù)，建立健全科學(xué)合理的職務(wù)晉升制度，切實(shí)貫徹競爭上崗和崗位任期制，最大程度地激發(fā)任用人員的競爭意識，不斷增強(qiáng)工作的動力。最后要徹底改革聘用終身制，實(shí)行職位任用淘汰制度。目前，在公共部門內(nèi)部通行的的聘用終身制，使絕大多數(shù)人員很難產(chǎn)生危機(jī)意識，缺乏責(zé)任感，只有徹底改變目前這種局面，才能使內(nèi)部人員之間形成有效的競爭，大大增強(qiáng)公職人員的崗位危機(jī)意識，并最終將危機(jī)感轉(zhuǎn)化為努力工作的內(nèi)在驅(qū)動力。

2、制定科學(xué)合理的薪酬分配制度

科學(xué)合理的薪酬分配制度，可以為人員激勵(lì)提供可靠的物質(zhì)保障。只有切實(shí)保證公共部門人員的物質(zhì)需要，才能更好地激勵(lì)內(nèi)部員工認(rèn)真工作，不斷提高行政辦事的效率。建立健全公平合理的薪酬分配管理制度是完善公共部門激勵(lì)機(jī)制的重要內(nèi)容。這主要可以從兩個(gè)方面來改進(jìn)，一是適當(dāng)提高公職人員的薪酬，以增強(qiáng)公職人員的自豪感、責(zé)任感和歸屬感。目前，我國公職人員的相對工資水平與大多數(shù)發(fā)達(dá)國家相比，還有很大的可操作空間。公共部門人員的薪酬分配應(yīng)當(dāng)與當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)社會發(fā)展水平相適應(yīng)，并打破傳統(tǒng)的大鍋飯現(xiàn)象，體現(xiàn)出與其工作績效、工齡等因素對薪酬分配的重要影響，充分發(fā)揮薪酬分配的激勵(lì)作用。二是制定科學(xué)合理的薪酬體系。公共部門應(yīng)當(dāng)享受適當(dāng)?shù)淖杂刹昧繖?quán)，畢竟本部門對其內(nèi)部員工的實(shí)際表現(xiàn)最為了解，增加公職人員的收入彈性。對公職人員的薪酬分配可以按照其職務(wù)高低和崗位特點(diǎn)來適度調(diào)整收入分配的差距，采用職薪掛鉤的科學(xué)合理分配方式，將公職人員的總收入與其承擔(dān)的責(zé)任大小、風(fēng)險(xiǎn)程度相匹配。

3、建立科學(xué)、合理的績效考核體系

績效評估考核作為人力資源管理工作的最重要環(huán)節(jié)，能為人力資源管理提供可靠的信息反饋，也是人員錄用、薪酬分配的最主要依據(jù)和人員積極性調(diào)動的重要方式?？茖W(xué)、合理的考核是獎懲的主要判斷根據(jù)?，F(xiàn)代公共部門人力資源管理要求運(yùn)用科學(xué)規(guī)范的考核評估系統(tǒng)，公正、準(zhǔn)確、及時(shí)地對公職人員做出考核和評價(jià)?？己说姆绞健⒎椒☉?yīng)當(dāng)具有科學(xué)性，將定性考核與定量考核有機(jī)結(jié)合起來，使考核系統(tǒng)化、科學(xué)化、規(guī)范化、制度化。只有這樣的考核評價(jià)機(jī)制，才能保證不參雜個(gè)人情感地、準(zhǔn)確地評估組織內(nèi)部成員的業(yè)績，以及對本部門貢獻(xiàn)的相對量和絕對量。公共部門實(shí)施的績效考核制度，應(yīng)當(dāng)重視對公職人員的激勵(lì)過程?？冃Э己说淖谥际?，以能力論人才，以實(shí)績聘干部，切實(shí)發(fā)揮公職人員的最大潛能。公共部門實(shí)施績效考核，既能激發(fā)公職人員講業(yè)績、比貢獻(xiàn)的積極性，又能為人才的發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)及錄用提供切實(shí)可靠的評判依據(jù)，并最終有效促進(jìn)組織成員整體素質(zhì)的提高。

4、借鑒企業(yè)人力資源管理的激勵(lì)經(jīng)驗(yàn)

最早實(shí)行人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的是企業(yè)，而非公共部門，企業(yè)在實(shí)施過程留下很多寶貴的經(jīng)驗(yàn)可供公共部門借鑒。首先，企業(yè)能根據(jù)本企業(yè)的自身特點(diǎn)采取科學(xué)合理的激勵(lì)方式，如工作激勵(lì)，盡可能地根據(jù)員工的特點(diǎn)安排適當(dāng)?shù)膷徫?，以激發(fā)員工對本崗位的濃厚興趣和高昂熱情。其次，企業(yè)采取參與激勵(lì)的方式。通過職工參與，逐步培養(yǎng)公司員工對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。此外，大多數(shù)優(yōu)秀的企業(yè)都比較注重激勵(lì)機(jī)制的多層次性。他們所運(yùn)用的激勵(lì)手段是靈活多樣的，根據(jù)不同的工作崗位、不同的員工特點(diǎn)、不同的具體情況制定出合適的激勵(lì)措施，所有的積極措施并不是一成不變的。激勵(lì)機(jī)制應(yīng)當(dāng)與時(shí)俱進(jìn)，根據(jù)社會生活環(huán)境、市場競爭形式的發(fā)展變化而改變。公共部門激勵(lì)機(jī)制應(yīng)當(dāng)不斷學(xué)習(xí)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)和方法，把更多的激勵(lì)措施綜合起來運(yùn)用，并注重公共組織內(nèi)部成員的需求，對成員實(shí)施多層次、多方位的激勵(lì)機(jī)制，不斷調(diào)動員工工作的積極性，充分發(fā)掘公職人員的巨大潛力，切實(shí)提高行政工作的效率。

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作者簡介：王豐亞（1982-），女，漢，河南周口市人，河南省信息中心經(jīng)濟(jì)師，管理學(xué)學(xué)士，研究方向?yàn)樾畔⒔?jīng)濟(jì)。

（作者單位：河南省信息中心）