在線群體協作創(chuàng)新激勵機制要點分析與設計

高鶯

摘要：互聯網技術發(fā)展背景下，組織用工及創(chuàng)新工作都發(fā)生了時代性變革。基于在線群體可以共同完成組織創(chuàng)新工作的互聯網專業(yè)性平臺的日趨成熟，激勵專業(yè)性在線個體聚集成有效在線群體為組織創(chuàng)新服務是該模式運作的核心。本文簡要分析在線群體激勵體系設計所關注要點，并擬合群體協作創(chuàng)新簡單模型，論證協作為群體創(chuàng)新最為關鍵步驟，提出激勵體系設計的核心在于協作激勵。

關鍵詞：在線群體；協作創(chuàng)新；激勵

0緒論

傳統(tǒng)組織在人員配置方面一般采用分組式，將有勞動關系人員分人為不同職能部門，在這種情形下一般不會讓組織外人員來做內部工作事務，尤其是組織內部的各類創(chuàng)新工作，均屬于組織核心且保密性工作要求。而近年來，更多組織開始認可并接受組織外來人力資源來參與內部核心工作，比如說來自互聯網虛擬社區(qū)的人員，以及專業(yè)在線尋找組織創(chuàng)新難題并解決問題的專家或民間高手等（Kietzmann等，2013）。

傳統(tǒng)情形下，群體為一個共同目標、情感或經歷等自發(fā)聚合在一起的人群；而對組織而言，群體指受于組織目標被挑選而聚合的人群fPrpic等，2015）。在當代互聯網科技技術條件下，人群在互聯網上應用信息技術手段而聚合的形式呈現多樣化，也使得人群的聚合跨越了時間和空間，已經在一定意義上產生了巨大在線群體資本（Crowd Capital），對組織實現創(chuàng)新有著深遠而巨大影響。

本文將聚合在互聯網平臺的有作業(yè)意識的人群，稱為在線群體?！霸诰€群體協作創(chuàng)新”意指組織利用互聯網平臺等方式將有能力有意識的在線群體進行聚合，共同實現組織所需要的創(chuàng)新工作。

1激勵在線群體協作創(chuàng)新關注要點

1912年，Schumpeter提出了經濟學意義上的“創(chuàng)新”（Innovation）概念，開創(chuàng)了創(chuàng)新研究的先河。20世紀60年代，通過組建團隊的方式進行開放式協作創(chuàng)新逐漸成為實現創(chuàng)新的有效途徑。

能有效利用組織外部專家進行積極主動為組織創(chuàng)新服務，是當今公認的對研發(fā)有高要求的最優(yōu)秀組織戰(zhàn)略。（Montelisciani，G.等，2014）當今群體協作所產生的想法、思路也因互聯網得到了質量、數量以及速度上的極大提高（Brabham，2011；Corrocher，2011）。在實踐中，比如象開放式創(chuàng)新互聯網平臺（open innovationweb-based plafforms，OIPs），各類組織就試圖通過互聯網有利的途徑或工具盡可能聚合更多有創(chuàng)新價值人群，促動并提高創(chuàng)新進程。

1.1參與的動機

在線群體能夠積極主動配合協作，共同完成創(chuàng)新工作，關鍵原因在于動機。大量的定量與定性研究文獻表明（Decker，C.等，2012），不同類動機促使他們在學玩練進程中不斷發(fā)現思路，破除障礙。更有在分享過程中的成就感以及直接經濟收益，使得在線參與者樂此不疲，其中經濟收益是最直接最主要刺激在線群體協作創(chuàng)新的主要因素，當然在線群體協作創(chuàng)新中的各類方案間也是有沖突與爭議的。

1.2內外部群體智慧的交互作用

互聯網的無界連接為實現多維的個體需求觸發(fā)了在線群體性協作可能，在實際運作中產生了巨大群體智慧效用?；ヂ摼W跨越了傳統(tǒng)的群體中的層級限制，忽略了傳統(tǒng)性年齡、性別、學歷、專業(yè)等造成的心理隔閡，為在線群體間開誠布公的溝通和貢獻個人專業(yè)特長具有絕對優(yōu)勢。就有一個這樣的Foldit項目（Skopik，F.等，2012），設計成為一個在線游戲，讓參與游戲的個人組合成團隊去設計各類化學穩(wěn)定性最佳的蛋白質折疊結構。

然而接納外部知識體系并不容易，組織內部應先建立好有效吸納能力（Clausen，T.H.，2013），這并不是一個單純外部創(chuàng)新過程，所以需要同時實現內部與外部的良好交互作用機制與激勵機制（Diener，K.，2013）。

1.3在線群體協作創(chuàng)新具有非傳統(tǒng)雇傭特征

參與主體虛擬，雇傭關系柔化。僅僅在互聯網平臺上提供任務交付獲得回報的在線人群，不隸屬指定組織。創(chuàng)新項目發(fā)布者與創(chuàng)新參者之間沒有嚴格的勞動法律關系，并且雙方都處于忽略在傳統(tǒng)勞動法律關系的約束狀態(tài)。創(chuàng)新團隊的組合一般由群體憑個人興趣及能力自發(fā)構建，人員流動性大，需要組織在激勵措施構建上強調在線群體的核心成員的穩(wěn)定性。

在線群體所激發(fā)的各種創(chuàng)新思路無章可循，創(chuàng)意出來內容可能大部分無效，但給其他成員更多創(chuàng)新想象引導，這就是在線群體協作創(chuàng)新最為美妙之處。但在傳統(tǒng)組織中，這種情況會因為受雇成本限制性等原因時常會被及時阻止。

2群體參與在線創(chuàng)新協作模型假設與推論

我們可以采用一個簡單模型來討論不同能力級別在線群體對組織創(chuàng)新的貢獻。組織選擇在互聯網特定平臺發(fā)布創(chuàng)新項目征尋方案解決群體，由在線群體自由組合共同協作尋找解決方案，并給出相應報酬。假設1：組織參與創(chuàng)新項目的人群分高能力與低能力：創(chuàng)新貢獻低值者（J_L），創(chuàng)新貢獻高值者（J_H）。根據先驗可知J_L>J_H，并且在線J_L非常充足；J_L很愿意通過值O_H與低創(chuàng)新值O_L。同時，也可知直接產生的創(chuàng)新值并入[1，t_H]，[t_H，t_L]，[t_L，0]三個創(chuàng)新值轉化影響區(qū)間，分別對應t值記t_H，t_HL，t_L，且1>t_H>t_HL>t_L>0。處于[1，t_H]，[t_H，t_L]區(qū)間的群體是組織所接受并獎勵的，處于[t_L，0]參與獻高值群體（J_H）所占比率而決定，即P（J_H）=K。

以上模型假設與推論，論證了群體協作作用力對創(chuàng)新起到積極重要的推動，在線群體協作中個體創(chuàng)新貢獻值受到個體能力以及群體協作作用影響。群體協作產生大量非直接可應用的創(chuàng)新值，但間接性加大價值轉化率，并促成低效群體離開或上升到創(chuàng)新貢獻值高群體。

3激勵機制建議

綜上所述，在線群體協作創(chuàng)新創(chuàng)造是一個體系整合運作，需要有平臺、群體、項目和激勵。為了達到高效的協作效果，非常有必要實施強制化的集體性行為和強制化的自我約束機制，但總不是那么最好地能激勵群體的協作行為（Hess，C.&E.Ostrom，eds.，2008）。行為科學以及對互聯網松散形態(tài)等人群行為研究表明，想要在線群體能參與并做創(chuàng)新價值非常難。組織能成功應用在線群體為組織完善創(chuàng)新工作，關鍵點在于激勵群體參與，即激勵體系設計。

激勵協作。群體通過協作作用能增大群體知識體系，及加大創(chuàng)新值的轉換率，這正是組織應用在線群體協作創(chuàng)新的主要意圖，即激勵協作是整體激勵體系的核心。“互利協作激勵”能有效解決在線群體的自愿分享并進行協作的重要思路，同時重視不同群體中表現出不同動機，推出組合式配套激勵方案，能較為有效提高群體協作的激勵思路。

激勵體系設計其他要點：（一）個性化個體與群體的有效吸引；（二）穩(wěn)定在線群體的核心成員；（四）低創(chuàng)新貢獻值群體同樣對創(chuàng)新進程有著關鍵性作用，所以激勵不同級別的創(chuàng)新貢獻值群體也十分必要。

4小結

理論及實證研究都論證了個體動機能有效激發(fā)群體創(chuàng)新思路，激勵更多有效個體參與在線群體進行協作創(chuàng)新能構造出多維知識體系，有效促進了創(chuàng)新進程，但組織應用在線群體進行協作創(chuàng)新還是一個很艱巨挑戰(zhàn)（Monteliseiani G.，2014）。本文簡要闡述分析激勵在線群體所關注要點，擬合簡單群體協作創(chuàng)新模型，論證協作為群體創(chuàng)新最為關鍵步驟，強調協作激勵是激勵體系設計的核心。