“一帶一路”戰(zhàn)略下跨國(guó)并購(gòu)的勞動(dòng)法律風(fēng)險(xiǎn)

摘 要：?jiǎn)T工是跨國(guó)并購(gòu)的癥結(jié)所在，決定著跨國(guó)并購(gòu)的最終成敗。我國(guó)企業(yè)應(yīng)當(dāng)吸取典型案例教訓(xùn)，采取選擇優(yōu)質(zhì)法律服務(wù)，提高勞動(dòng)合規(guī)水平，學(xué)好海外“關(guān)系學(xué)”，妥善處理勞資關(guān)系，加強(qiáng)人力資源管理，兼容多元工作文化等對(duì)策，化解該核心風(fēng)險(xiǎn)，提高跨國(guó)并購(gòu)的成功率。

關(guān)鍵詞：跨國(guó)并購(gòu)；勞動(dòng)法律風(fēng)險(xiǎn)；對(duì)策建議

中圖分類號(hào)：D92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009 — 2234（2017）04 — 0112 — 03

在“一帶一路”戰(zhàn)略的大力推動(dòng)之下，中資企業(yè)正處于跨國(guó)并購(gòu)最好的時(shí)期，跨國(guó)并購(gòu)的規(guī)模正在大幅擴(kuò)張，商務(wù)部統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，2015年中國(guó)境外并購(gòu)交易金額大幅度上升，中國(guó)企業(yè)境外并購(gòu)的金額為401億美元。其中浙江企業(yè)作為名副其實(shí)的跨國(guó)并購(gòu)大省，2015年跨國(guó)并購(gòu)數(shù)量達(dá)到了135件，位居全國(guó)第一。并購(gòu)目標(biāo)國(guó)的范圍從傳統(tǒng)的幾大發(fā)達(dá)國(guó)家，擴(kuò)大到東南亞、拉丁美洲、非洲等新興經(jīng)濟(jì)體。然而，跨國(guó)并購(gòu)蘊(yùn)藏著許多不確定性，政治風(fēng)險(xiǎn)、法律風(fēng)險(xiǎn)、文化風(fēng)險(xiǎn)、戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)、財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)等幾大風(fēng)險(xiǎn)，致使中資企業(yè)跨國(guó)并購(gòu)的成功率一直不高。

1問(wèn)題的提出

在導(dǎo)致并購(gòu)失敗的眾多風(fēng)險(xiǎn)之中，核心是“人”的風(fēng)險(xiǎn)，即人員風(fēng)險(xiǎn)。因?yàn)椴①?gòu)本身只是一種方式，并購(gòu)目的是為了獲得品牌、技術(shù)、管理團(tuán)隊(duì)、銷售渠道，而這些價(jià)值最終的載體都是員工。由于人天然的獨(dú)立性與復(fù)雜性，不像資產(chǎn)和設(shè)備那樣能夠簡(jiǎn)單的買到所有權(quán)，如果對(duì)人員風(fēng)險(xiǎn)不夠重視，無(wú)異于給將來(lái)公司運(yùn)營(yíng)埋下一顆隨時(shí)可能引爆的“不定時(shí)炸彈”。許多學(xué)者強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)法律風(fēng)險(xiǎn)已經(jīng)成為“頭號(hào)”風(fēng)險(xiǎn)之一。

由于國(guó)外勞動(dòng)法律制度、工會(huì)運(yùn)行模式、工作環(huán)境文化等與我國(guó)有很大差異，產(chǎn)生了勞工保護(hù)風(fēng)險(xiǎn)、勞工組織風(fēng)險(xiǎn)、人員整合風(fēng)險(xiǎn)等大量的勞動(dòng)法律風(fēng)險(xiǎn)，本文從跨國(guó)并購(gòu)案例出發(fā)，選取存在各類風(fēng)險(xiǎn)最具代表性國(guó)家進(jìn)行研究，進(jìn)一步展示勞動(dòng)法律風(fēng)險(xiǎn)的影響過(guò)程。

2跨國(guó)并購(gòu)勞動(dòng)法律風(fēng)險(xiǎn)的典型案例與代表國(guó)家

2.1苛刻的法律——?jiǎng)诠けＷo(hù)風(fēng)險(xiǎn)

1992年，首鋼斥資1.18億美元收購(gòu)秘魯國(guó)營(yíng)鐵礦公司全部股權(quán)，在首鋼成功入主秘魯鐵礦之后卻陷入了秘魯工人罷工泥沼之中。秘魯工人想要獲得與我國(guó)國(guó)有企業(yè)員工相同水平的高待遇，幾乎每年都會(huì)進(jìn)行大型罷工。由于秘魯法律禁止開除工會(huì)領(lǐng)導(dǎo)人，但首鋼對(duì)當(dāng)?shù)胤刹皇煜?，采取?qiáng)硬的處理方式，解雇了工會(huì)領(lǐng)袖導(dǎo)致了矛盾激化。首鋼管理層疲于應(yīng)當(dāng)一波接著一波的罷工潮，鐵礦一度處于半死不活狀態(tài)。首鋼所面臨的是典型的勞工保護(hù)風(fēng)險(xiǎn)。

勞工保護(hù)風(fēng)險(xiǎn)主要存在于拉丁美洲國(guó)家，由于拉美在獨(dú)立前大部分地區(qū)是西班牙殖民地，其工作文化深受西班牙文化的影響，柳傳志曾經(jīng)說(shuō)過(guò)“西班牙的工作文化是不加班文化”，簡(jiǎn)潔明了的概括了西班牙工作節(jié)奏慢、作風(fēng)懶散、缺乏進(jìn)取心的工作文化。同時(shí)，許多拉美國(guó)家采取與其經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不匹配的高勞動(dòng)保護(hù)制度，巴西、委內(nèi)瑞拉、巴拉圭等國(guó)的勞工保護(hù)制度甚至可以用苛刻來(lái)形容。筆者以巴西為例進(jìn)行分析。

巴西勞動(dòng)法規(guī)定之嚴(yán)格世界聞名，普遍傾向于勞動(dòng)者一邊，采取嚴(yán)苛的保護(hù)措施，例如巴西《勞工法典》對(duì)于工作時(shí)間的規(guī)定十分細(xì)致，除非集體合同另有約定，勞動(dòng)者每周最高工作時(shí)間為44小時(shí)，即每天8小時(shí)，每周5 或6 天，每天有1小時(shí)用于午餐和午休，若連續(xù)工作6小時(shí)即可構(gòu)成一個(gè)工作日。所有勞動(dòng)者都有權(quán)每周休息一天，休息日也必須支付工資。在解雇保護(hù)方面，企業(yè)無(wú)正當(dāng)理由解除勞動(dòng)合同， 要付出相當(dāng)高的代價(jià)，須支付無(wú)正當(dāng)理由解職通知賠償金、直至合同終止日的工資、雇員未完成的帶薪休假、相當(dāng)于其間薪酬1/3的額外補(bǔ)助、第13個(gè)月的薪水，還要繳存解職當(dāng)月的解約保障基金（FGTS），并按照先前與勞動(dòng)者或工會(huì)達(dá)成的協(xié)議支付相應(yīng)的賠償或福利。

巴西對(duì)勞動(dòng)者過(guò)度傾斜的保護(hù)制度，導(dǎo)致巴西每年發(fā)生近200萬(wàn)宗勞動(dòng)訴訟案件，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)其他國(guó)家，居于世界首位。巴西勞工部可以代表勞工起訴，2013年巴西勞工部對(duì)三星的巴西子公司提起訴訟，指控其嚴(yán)重違反巴西勞動(dòng)法，損害員工身體健康，并要求支付2.5億雷亞爾（約合6.6億元人民幣）的賠償，使得三星十分被動(dòng)。這都說(shuō)明了企業(yè)在巴西面臨的法律對(duì)勞動(dòng)者過(guò)度保護(hù)所帶來(lái)的高昂用工成本與解雇成本。

2.2彪悍的工會(huì)——?jiǎng)诠そM織風(fēng)險(xiǎn)

吉利汽車并購(gòu)瑞典沃爾沃案，最能體現(xiàn)勞動(dòng)法律風(fēng)險(xiǎn)中的勞工組織風(fēng)險(xiǎn)。瑞典勞工組織十分強(qiáng)大，沃爾沃工會(huì)發(fā)起了反并購(gòu)風(fēng)潮，成為并購(gòu)進(jìn)程中的重要阻力。但也正因?yàn)樘幚砗昧斯?huì)問(wèn)題，使得吉利并購(gòu)沃爾沃從開始眾人認(rèn)為的“笑話”，變成了一跨國(guó)并購(gòu)史上的“佳話”。

以歐盟各國(guó)為目標(biāo)國(guó)的并購(gòu)中尤須注意該風(fēng)險(xiǎn)。歐盟各國(guó)的勞工組織十分發(fā)達(dá)，從歐洲工會(huì)聯(lián)合會(huì)到行業(yè)工會(huì)，各行各業(yè)的組織結(jié)構(gòu)十分健全，工人運(yùn)動(dòng)有悠久的歷史。勞動(dòng)者對(duì)工會(huì)已形成依賴，一旦發(fā)生糾紛，就會(huì)找工會(huì)“撐腰”，工會(huì)也樂(lè)于幫勞動(dòng)者“出頭”。一些學(xué)者戲謔歐洲工會(huì)比社會(huì)主義還要“社會(huì)主義”。筆者以法國(guó)的勞工組織為例，分析該風(fēng)險(xiǎn)。

法國(guó)工會(huì)強(qiáng)勢(shì)眾所周知，在七大工會(huì)組織的領(lǐng)帶下，全國(guó)罷工和游行示威可以說(shuō)家常便飯。而法國(guó)工會(huì)認(rèn)為中國(guó)老板會(huì)降低工人的工資福利，對(duì)中國(guó)企業(yè)抱有偏見甚至敵視情緒。2015年3月，山東高速集團(tuán)牽頭收購(gòu)法國(guó)圖盧茲?rùn)C(jī)場(chǎng)時(shí)，就受到了當(dāng)?shù)鼐用窈凸?huì)的強(qiáng)烈抗議。法國(guó)強(qiáng)勢(shì)的工會(huì)還帶來(lái)了其他一系列勞動(dòng)法律問(wèn)題，法國(guó)屬于社會(huì)福利國(guó)家，雇主的各種社會(huì)福利稅負(fù)擔(dān)較重。法國(guó)實(shí)施全民社會(huì)安全保險(xiǎn)制度，包括：健康保險(xiǎn)（包括疾病、懷孕、喪失工作能力及死亡等）、養(yǎng)老保險(xiǎn)、低收入家庭輔助、職業(yè)傷害賠償?shù)取Ｉ鐣?huì)保險(xiǎn)由勞資雙方共同分擔(dān)，一般情況下雇主支付的比例為45%。而且，法國(guó)《勞動(dòng)法》規(guī)定，收購(gòu)方在交易完成后，原目標(biāo)公司的勞動(dòng)合同將繼續(xù)實(shí)施，勞動(dòng)條件也應(yīng)保持一致。收購(gòu)方不得以收購(gòu)為借口變更或解除勞動(dòng)合同，否則會(huì)受到行政甚至刑事處罰。如果收購(gòu)方在收購(gòu)后確有解除部分合同的需求，收購(gòu)方必須與賣方協(xié)商收購(gòu)價(jià)款中包括勞動(dòng)合同解除產(chǎn)生的費(fèi)用。 然而，并購(gòu)法國(guó)企業(yè)后期付出的勞工福利成本十分巨大，這在2011年，中國(guó)一拖集團(tuán)有限公司收購(gòu)意大利Argo集團(tuán)旗下法國(guó)McCormick工廠的案例中可見一斑，并購(gòu)后期的員工處置成本十分高昂，裁員安置一個(gè)法國(guó)McCormick員工需要50萬(wàn)歐員，一拖集團(tuán)雖付出了800萬(wàn)歐元的并購(gòu)成本，也只能安置16名員工。

由于法國(guó)工會(huì)組織的大規(guī)?？棺h活動(dòng)，法國(guó)勞動(dòng)法改革進(jìn)程十分緩慢，即使修正草案得以通過(guò)，也在與工會(huì)的談判中已被抽掉很多重要內(nèi)容，形同空殼。所以，在法國(guó)高工資、高福利、高度解雇保護(hù)的局面在未來(lái)較長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)不會(huì)有實(shí)質(zhì)改變。中國(guó)企業(yè)在法國(guó)進(jìn)行并購(gòu)時(shí)，須高度重視工會(huì)組織帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。

2.3關(guān)鍵的整合——人員整合風(fēng)險(xiǎn)

2004年，TCL并購(gòu)法國(guó)阿爾卡特，本打算利用阿爾卡特的技術(shù)方面的優(yōu)勢(shì)，幫助TCL在手機(jī)生產(chǎn)領(lǐng)域取得突破，卻在并購(gòu)后期的整合過(guò)程中遭遇滑鐵盧，兩大公司的員工文化沖突十分嚴(yán)重，阿爾卡特推崇人性化管理，工作環(huán)境寬松自由，而TCL倡導(dǎo)奉獻(xiàn)精神和嚴(yán)格的規(guī)章制度，阿爾卡特員工無(wú)法接受。這導(dǎo)致合資公司的經(jīng)營(yíng)狀況不斷惡化，人才大量流失，虧損嚴(yán)重。最終只運(yùn)營(yíng)了一年，TCL就公布合資企業(yè)解體，并購(gòu)失敗。

以色列素有“中東硅谷”之稱，包括微軟、谷歌、英特爾在內(nèi)的科技巨頭都在以色列專設(shè)研發(fā)機(jī)構(gòu)，國(guó)內(nèi)科技企業(yè)也把以色列視為跨國(guó)并購(gòu)的目的地。2015年，阿里巴巴首次投資了以色列二維碼技術(shù)創(chuàng)業(yè)公司“視覺(jué)碼”。在兼并以色列公司的過(guò)程中，尤其是在人力資源為核心生產(chǎn)力高新技術(shù)行業(yè)中，留住人才是并購(gòu)后整合階段的關(guān)鍵所在。而事實(shí)上，中資企業(yè)并購(gòu)以色列企業(yè)的勞動(dòng)法律風(fēng)險(xiǎn)就曾經(jīng)發(fā)生過(guò)，2011年中國(guó)化工集團(tuán)并購(gòu)馬克西姆農(nóng)業(yè)化工集團(tuán)時(shí)，因擔(dān)心中化集團(tuán)從中國(guó)引進(jìn)員工而導(dǎo)致以色列員工失業(yè)，馬克西姆公司工會(huì)曾揚(yáng)言要罷工以示抗議，我國(guó)駐以色列使館經(jīng)商處專程趕赴200公里外的工地，與該公司高層和工會(huì)主席磋商，做了大量工作才使得事態(tài)得以平息。我國(guó)科技公司“出?！币陨?，必須吸取TCL的教訓(xùn)，對(duì)后期整合所涉法規(guī)必須高度重視。

首先，以色列勞動(dòng)法在并購(gòu)過(guò)程中賦予雇員的權(quán)利較大，在涉及公司所有權(quán)轉(zhuǎn)讓的案例中，資產(chǎn)的轉(zhuǎn)讓需要取得每一位員工的同意。其次，以色列的辭職制度較為特殊。公司所有權(quán)、勞動(dòng)合同條款以及工作環(huán)境的變動(dòng)都屬于實(shí)質(zhì)性變動(dòng)，公司職員可以為此申請(qǐng)辭職，并獲得與結(jié)構(gòu)性裁員相同的遣散費(fèi)。按照以色列勞動(dòng)法，無(wú)論在哪一種情況下，留在合并后公司的員工都可以累計(jì)計(jì)算工齡，并享受與工齡相對(duì)應(yīng)的權(quán)利。另一部分選擇離開公司的員工中，除可能從并購(gòu)交易中國(guó)獲得實(shí)質(zhì)性利益的公司創(chuàng)始人，一般的員工都無(wú)需遵守競(jìng)業(yè)禁止條款。

3提升跨國(guó)并購(gòu)勞動(dòng)法律風(fēng)險(xiǎn)抵御能力的應(yīng)對(duì)建議

產(chǎn)生上文提到的勞工保護(hù)風(fēng)險(xiǎn)、勞工組織風(fēng)險(xiǎn)、人員整合風(fēng)險(xiǎn)等勞動(dòng)法律問(wèn)題的原因在于各國(guó)紛繁復(fù)雜的勞動(dòng)法律法規(guī)、社會(huì)保障制度、勞動(dòng)執(zhí)法環(huán)境與工作文化，解決關(guān)鍵在于對(duì)勞動(dòng)法律法規(guī)準(zhǔn)確解讀，創(chuàng)新勞動(dòng)法律事務(wù)管理模式，以提升我國(guó)企業(yè)員工管理水平，提高跨國(guó)并購(gòu)成功率。

3.1選擇優(yōu)質(zhì)法律服務(wù)，提高勞動(dòng)合規(guī)水平

在吉利成功并購(gòu)沃爾沃案例中，吉利的顧問(wèn)團(tuán)隊(duì)為羅斯柴爾德銀行，在其協(xié)調(diào)配合下，包括德勤會(huì)計(jì)師事務(wù)所、富而德律師事務(wù)所等專業(yè)機(jī)構(gòu)介入并購(gòu)案，為吉利收購(gòu)沃爾沃提供了強(qiáng)有力的支持。各國(guó)勞動(dòng)法律制度紛繁復(fù)雜，對(duì)法律實(shí)際操作水平要求很高，必須重視與當(dāng)?shù)氐姆煞?wù)機(jī)構(gòu)合作，憑借律所的影響力解決許多并購(gòu)中突發(fā)的、棘手的問(wèn)題。事先應(yīng)制定完善的勞動(dòng)法律策略，首先對(duì)并購(gòu)目標(biāo)國(guó)的法律制度，包括全國(guó)性法律、地方性法規(guī)、行業(yè)規(guī)范等進(jìn)行詳細(xì)調(diào)查。其次對(duì)目標(biāo)公司內(nèi)員工的福利制度、勞動(dòng)合同的期限、競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議、保密協(xié)議、勞務(wù)派遣、繳納社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)爭(zhēng)議及糾紛、重大勞動(dòng)違法行為等事項(xiàng)進(jìn)行細(xì)致的盡職調(diào)查，對(duì)確定管轄歸屬，工會(huì)構(gòu)成與集體協(xié)議，收購(gòu)和接收員工等需要特別注意的問(wèn)題，進(jìn)行細(xì)致的研究。在合同訂立、規(guī)范制訂、事前取證、解聘策略等關(guān)鍵領(lǐng)域，爭(zhēng)取勞工管理和事前預(yù)防同步化。

3.2學(xué)好海外“關(guān)系學(xué)”，妥善處理勞資關(guān)系

許多國(guó)家對(duì)于中國(guó)企業(yè)帶有偏見，很多普通工人抱有濃重的民族主義思想，對(duì)中國(guó)企業(yè)懷有敵視情緒。我國(guó)企業(yè)在并購(gòu)與運(yùn)營(yíng)中若沒(méi)有安撫好勞工的這些情緒，就會(huì)導(dǎo)致問(wèn)題激化，引發(fā)罷工。民眾存在“資惡勞善”的思維定式，將勞資雙方的關(guān)系簡(jiǎn)單化為二元對(duì)立沖突關(guān)系。這普遍適用于國(guó)內(nèi)外一般民眾在對(duì)待勞資問(wèn)題時(shí)的態(tài)度。因此，一旦發(fā)生罷工，勞方往往容易博取媒體的關(guān)注和社會(huì)的同情，資方在輿論上處于不利地位。首鋼收購(gòu)鐵礦公司中即存在這一問(wèn)題，最終首鋼選擇讓步，滿足勞方的要求，然而這無(wú)異于鼓勵(lì)了勞方通過(guò)罷工的方式要挾資方的做法，使勞資關(guān)系進(jìn)一步惡化。我國(guó)企業(yè)在并購(gòu)前必須準(zhǔn)備好完善的公關(guān)策略，重視與當(dāng)?shù)卣⑷藱?quán)組織、工會(huì)、普通勞動(dòng)者的關(guān)系，樹立起負(fù)責(zé)任的企業(yè)形象。積極參與當(dāng)?shù)氐墓婊顒?dòng)，依法納稅，給當(dāng)?shù)鼐用駧?lái)切實(shí)的福利后，自然能夠改變當(dāng)?shù)厝罕娪^念，受到歡迎與信任。

3.3加強(qiáng)人力資源管理，兼容多元工作文化

企業(yè)并購(gòu)能否達(dá)到“1+1>2”的效果關(guān)鍵在于企業(yè)之間能否形成協(xié)同效應(yīng)。中資企業(yè)跨國(guó)并購(gòu)好比一場(chǎng)跨國(guó)婚姻，中國(guó)小伙迎娶洋媳婦，“婚后生活”需要不斷磨合，由于語(yǔ)言、文化、價(jià)值觀、工作習(xí)慣、工作環(huán)境等差異，磨合的過(guò)程中，不可避免的會(huì)產(chǎn)生摩擦。是否能夠磨合成功，過(guò)上“幸福美滿”的“婚后生活”，很大程度上取決于人力資源管理部門的努力與智慧。人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)制定人力資源整合戰(zhàn)略，參與人員評(píng)估，確定領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)，積極與員工溝通策略，穩(wěn)定關(guān)鍵崗位的員工情緒。并靈活采用競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議、服務(wù)期等法律手段，留住核心技術(shù)團(tuán)隊(duì)。

4結(jié)語(yǔ)

政策的東風(fēng)已揚(yáng)起了中資企業(yè)這艘巨輪的風(fēng)帆，歷史最佳“出?！睍r(shí)期已經(jīng)到來(lái)。無(wú)論何種法律形式的企業(yè)，最終都是由一個(gè)個(gè)活生生的員工構(gòu)成的，在眾多風(fēng)險(xiǎn)之中，“人”無(wú)疑是大部分問(wèn)題的癥結(jié)所在，這些問(wèn)題源自于人，也只有通過(guò)處理好“人”這一問(wèn)題，才能釜底抽薪地解決眾多問(wèn)題。必須高度重視跨國(guó)并購(gòu)中的勞動(dòng)法律風(fēng)險(xiǎn)，通過(guò)本文所提到的多種方式，打好“組合拳”，化解“人”這一核心風(fēng)險(xiǎn)，繞開這塊危險(xiǎn)的礁石，以提高跨國(guó)并購(gòu)的成功率，實(shí)現(xiàn)中國(guó)資本揚(yáng)帆起航。

〔參 考 文 獻(xiàn)〕

〔1〕俞鋒，金波.出版企業(yè)跨境并購(gòu)知識(shí)產(chǎn)權(quán)風(fēng)險(xiǎn)及應(yīng)對(duì)策略〔J〕.中國(guó)出版，2015，（14）：9-14.

〔2〕姜朋，麗吉婭·毛拉·科斯塔，陳濤濤.對(duì)外直接投資中的勞動(dòng)法因素：巴西與中國(guó)的比較〔J〕.

國(guó)際經(jīng)濟(jì)合作，2015，（01）：18-23.

〔3〕董保華，李干.依法治國(guó)須超越“維權(quán)”VS“維穩(wěn)”——基于沃爾瑪“常德事件”的考察〔J〕.探索與爭(zhēng)鳴，2015，（01）：45-51.

〔4〕龐冠琪，金波.浙江民營(yíng)企業(yè)跨國(guó)并購(gòu)亟待法治護(hù)航〔J〕.理論觀察，2015，（05）：26-27.

〔責(zé)任編輯：陳玉榮〕