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    醫(yī)院人才流失的原因與對策分析

    2017-05-14 17:47:49榮慧
    關(guān)鍵詞:人才流失醫(yī)院對策

    榮慧

    中圖分類號:F241 文獻標識:A 文章編號:1674-1145(2017)04-000-01

    摘 要 人才是維持醫(yī)院發(fā)展的前提條件,人才的流失會為醫(yī)院帶來巨大的損失,特別是優(yōu)秀人才對醫(yī)院的發(fā)展具有重要的影響,在醫(yī)療行業(yè)競爭相當(dāng)激烈的情況下,醫(yī)院的人力資源受管理的束縛等各種因素,導(dǎo)致醫(yī)院人才流失現(xiàn)象時有發(fā)生,嚴重阻礙了醫(yī)院的發(fā)展,因此醫(yī)院怎樣留住和吸引人才是當(dāng)今醫(yī)院面臨的難題。

    關(guān)鍵詞 醫(yī)院 人才流失 對策

    醫(yī)院人才流失的同時病人也會隨之減少,這一現(xiàn)象是具有連鎖反應(yīng)的,最終使醫(yī)院績效降低。醫(yī)療行業(yè)的競爭歸根到底還是人才的競爭,只有能把握住人才并且保證他們不流失的情況下才能在激勵的競爭中處于不敗之地。醫(yī)院管理部門應(yīng)該認清人才對醫(yī)院的重要性,人力資源就是醫(yī)院的資本。所以,醫(yī)院人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)擺脫傳統(tǒng)管理觀念的束縛,堅持以人為本的發(fā)展策略,開發(fā)并挖掘員工的潛能,使員工各盡所能,同時也要滿足員工的要求,從而提高醫(yī)院的整體效益。

    一、人才流失的原因

    在醫(yī)療行業(yè)的競爭下,醫(yī)院的政策和發(fā)展空間等發(fā)面吸引人才,但是在綜合性醫(yī)院里,專家非常多,崗位又特別少,這就使得一些人才感到發(fā)展受限,產(chǎn)生不滿現(xiàn)象,從而跳槽。人才流失的原因由多方面引起,員工們的內(nèi)涵不同,多數(shù)人尋求自我價值。

    (一)薪酬待遇

    薪酬待遇是實現(xiàn)員工需求的前提,是醫(yī)院人才流失的一個重要原因,當(dāng)其他醫(yī)院比本醫(yī)院薪酬高時,員工會出現(xiàn)跳槽現(xiàn)象。

    (二)不健全的激勵機制

    目前多數(shù)醫(yī)院激勵機制不健全,缺乏公平性和合理性,適當(dāng)?shù)募顧C制可以為醫(yī)院起到積極的作用。在分配工資方面,應(yīng)該注重多勞多得的分配機制,吸引培養(yǎng)知識型人才,使醫(yī)院在競爭中處于優(yōu)勢地位。

    (三)領(lǐng)導(dǎo)方式僵硬化

    領(lǐng)導(dǎo)方式是高層管理者個人修養(yǎng)的表現(xiàn),醫(yī)院干部采用傳統(tǒng)的任命制,使得醫(yī)院的管理存在許多問題,甚至?xí)霈F(xiàn)任人唯親現(xiàn)象,這種個人專制的管理方式會使一些自主性較強的人才感到不滿,這些優(yōu)秀人才會意識到一個缺乏凝聚力的領(lǐng)導(dǎo)班子難以帶動醫(yī)院的發(fā)展,加劇人才的流失。

    (四)缺乏團隊精神

    團隊精神是穩(wěn)定人才的關(guān)鍵,在醫(yī)院中,團隊存在于班組或科室。由于社會的發(fā)展,對學(xué)科和專業(yè)的細分使人們的溝通變得越來越狹小,心理距離的增大使人與人的交往頻率下降,人和人之間的矛盾也是時有發(fā)生。另外,人的自我意識不斷加強,向個性化方向發(fā)展,人際關(guān)系淡化,缺乏集體榮譽感,使得醫(yī)院沒有凝聚力,優(yōu)秀人才沒有向心力,在感情上對醫(yī)院沒有歸宿感。

    二、針對人才流失采取的對策

    醫(yī)院人才流失在某種程度上具有合理性,是知識時代的必然現(xiàn)象,對于個人而言,人才的流動是對人才的一種增值和需求。同時也是豐富工作資歷的機會。從社會角度看,人才流動可以優(yōu)化人力分配;從管理角度看,人才總是向著能夠發(fā)揮自身作用,體現(xiàn)自我價值的單位或部門流動。人才增值越高,人才調(diào)動越積極,越能促進人才的產(chǎn)生;從辯證角度看,其實人才的流動是一種機遇,有了流出才有流入。醫(yī)院可以把握住機會建立合理的技術(shù)團隊;但對醫(yī)院本身來說,人才的流失卻是競爭力的損失,是對醫(yī)院的一種威脅,在某種程度上反映了管理層的缺陷。為此,醫(yī)院應(yīng)該采取有效措施,培養(yǎng)人才,強化對醫(yī)院的忠誠度,在一定程度上能遏制人才外流。

    (一)吸引人才的制度

    提倡公平競爭,嘉獎有才干的人。定期對人員考核,實行競爭上崗,為有才能的人提供發(fā)展機會,加強醫(yī)院的吸引力。為優(yōu)秀員工發(fā)放獎金,在各種優(yōu)惠獎勵上加大力度,吸引和留住人才。

    (二)合理的分配制度

    分配的多少體現(xiàn)了對人才價值的認可,建立合理的分配制度對吸引人才具有重要意義。根據(jù)醫(yī)院的管理制度,不應(yīng)該在基本工資上拉開差距,可以在提成,立功等方面按貢獻度分配薪酬,工資、獎金都要從業(yè)績方面評價。獎勤罰懶,使慵懶者改變陋習(xí),提倡多勞多得,少勞少得的分配制度。同時增加基本工資保障員工的生活。

    (三)加強醫(yī)院凝聚力

    發(fā)揚醫(yī)院精神,激勵員工;樹立醫(yī)院理念,凝聚員工;做好戰(zhàn)略研究,鼓舞員工;宣傳管理思想,武裝員工;實施規(guī)范行為,約束員工;培訓(xùn)員工技能,提高員工。培養(yǎng)員工素質(zhì)、專業(yè)知識,使他們具有合作精神,打造和諧團隊,領(lǐng)悟到集體的快樂。

    (四)提高管理水平

    首先領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該尊重人才,注意個人品德修養(yǎng),學(xué)好心理學(xué)和管理學(xué)提高處理與下級關(guān)系的能力。幫助員工解決工作或生活等各方面的問題,適當(dāng)表揚和獎勵,以自身魅力吸引人才。

    三、結(jié)語

    綜上所述,尊重人才,做到“以人為本”;建立合理的制度,為員工發(fā)展提供良好的平臺;利用感情留住人才,時時刻刻關(guān)懷員工,從員工需求出發(fā)。最終,為醫(yī)院的經(jīng)濟帶來效益。

    參考文獻:

    [1] 孫黎惠.從人才流失談醫(yī)院人力資源危機管理[J].齊魯醫(yī)學(xué)雜志,2008(10).

    [2] 金海.醫(yī)院人才培養(yǎng)[J].中華現(xiàn)代醫(yī)院管理雜志,2005(3).

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