激勵(lì)措施在醫(yī)院人力資源管理的運(yùn)用探析

果帥珂　白俠　王佐俊　姜福生　李汝恬　何海

摘要：隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，醫(yī)院規(guī)模不斷擴(kuò)大，社會(huì)對(duì)于醫(yī)院人力資源管理的要求也更為嚴(yán)格。為了提高醫(yī)院人力資源管理的工作效率及質(zhì)量，從而保證醫(yī)院人力資源管理處于正常運(yùn)轉(zhuǎn)狀態(tài)，進(jìn)而為醫(yī)院節(jié)約更多成本，便有必要在綜述激勵(lì)措施概念的基礎(chǔ)上，分析現(xiàn)階段我國(guó)醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)存問(wèn)題，就提出具體的運(yùn)用策略進(jìn)行深入探究。

關(guān)鍵詞：激勵(lì)措施；醫(yī)院；人力資源管理

中圖分類(lèi)號(hào)：F240

文獻(xiàn)識(shí)別碼：A

文章編號(hào)：1001-828X（2016）036-000137-01

進(jìn)入二十一世紀(jì)以來(lái)，在社會(huì)經(jīng)濟(jì)穩(wěn)健發(fā)展的大背景下，我國(guó)醫(yī)院人力資源管理水平已取得一定的進(jìn)步與發(fā)展。與此同時(shí)，為了滿(mǎn)足醫(yī)院的發(fā)展需求，醫(yī)院人力資源管理的工作重心逐步向激勵(lì)措施轉(zhuǎn)變。其中，激勵(lì)指持續(xù)性激發(fā)人的內(nèi)在動(dòng)力，促使其心理狀態(tài)處于奮進(jìn)狀態(tài)，并鼓勵(lì)他人向工作目標(biāo)行動(dòng)的心理過(guò)程，屬于人力資源管理的主體內(nèi)容，最大程度激發(fā)工作積極性。激勵(lì)機(jī)制指利用激勵(lì)手段互相作用主客觀體的行為方式，其功能為引導(dǎo)職工的價(jià)值理念及行為方式符合企業(yè)的發(fā)展需求，其目的為調(diào)動(dòng)職工的工作熱情，滿(mǎn)足職工的合理需求。鑒于此，本文針對(duì)醫(yī)院人力資源管理運(yùn)用激勵(lì)措施的研究具有重要意義。

一、人力資源管理的現(xiàn)存問(wèn)題

1.程度不足

有統(tǒng)計(jì)資料表明，我國(guó)人力資源管理起源于上個(gè)世紀(jì)90年代，已初步形成較為成熟的理論體系。然而，從我國(guó)醫(yī)院人力資源管理水平來(lái)看，受傳統(tǒng)因素影響較為嚴(yán)重，仍停留于粗放型階段，一部分醫(yī)院對(duì)于人力資源管理的重視程度有待提高，存在一定程度的認(rèn)識(shí)誤區(qū)，一部分醫(yī)院缺乏復(fù)合型技術(shù)人才，普遍存在“一人多職”的情況，直接影響醫(yī)院人力資源管理的工作效率。

2.水平薄弱

一部分基層醫(yī)院的工作條件艱苦，對(duì)于工作人員的要求偏低，造成人力資源管理人員的整體素質(zhì)水平參差不齊，不僅客觀影響醫(yī)院人力資源管理的工作效率，還可能埋下其他隱患，造成不可預(yù)估性損失。同時(shí)，一部分醫(yī)院的人力資源管理流程復(fù)雜，管理手續(xù)繁多，經(jīng)費(fèi)開(kāi)支困難，無(wú)法短期內(nèi)完成二次招聘，造成醫(yī)院人員結(jié)構(gòu)呈老齡化趨勢(shì)。

3.投入過(guò)少

人力資源管理屬于長(zhǎng)期性投資項(xiàng)目，投資時(shí)間長(zhǎng)，無(wú)法短時(shí)間內(nèi)獲取回報(bào)。同時(shí)，一部分醫(yī)院受自身認(rèn)識(shí)不足的限制，過(guò)于重視眼前利益，減少資金投入，造成無(wú)法發(fā)揮人力資源管理的作用，阻礙醫(yī)院可持續(xù)性發(fā)展，影響醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

二、勵(lì)措施為切入點(diǎn)，醫(yī)院人力資源管理的運(yùn)用策略

1.醫(yī)務(wù)人員的基礎(chǔ)需求

群眾路線(xiàn)作為人力資源管理的前提，醫(yī)院必須堅(jiān)持走群眾路線(xiàn)，滿(mǎn)足醫(yī)務(wù)人員的基礎(chǔ)需求，例如：物質(zhì)需求及精神需求，切實(shí)提高醫(yī)務(wù)人員的薪資待遇，營(yíng)造良好的工作氛圍，形成具有本院特色的文化，有助于管理部門(mén)制定具體的激勵(lì)方案。同時(shí)，管理人員積極與醫(yī)務(wù)人員溝通，落實(shí)人力資源管理的工作流程，激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的工作熱情，合理配置人力資源，提高自身業(yè)務(wù)水平，增強(qiáng)醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

2.確定整體發(fā)展目標(biāo)

人力資源管理是長(zhǎng)期性投資項(xiàng)目，醫(yī)院應(yīng)堅(jiān)持實(shí)事求是的原則，制定各科室間的工作計(jì)劃，確定工作發(fā)展目標(biāo)，細(xì)化工作任務(wù)。同時(shí)，管理人員以激勵(lì)措施為切入點(diǎn)，結(jié)合醫(yī)院的發(fā)展情況，將醫(yī)務(wù)人員個(gè)人目標(biāo)與整體發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，制定相對(duì)應(yīng)的工作計(jì)劃進(jìn)度表。

3.績(jī)效考核體制

績(jī)效考核體制作為評(píng)估醫(yī)務(wù)人員工作質(zhì)量的方法，醫(yī)院必須保證績(jī)效考核的流程公開(kāi)性、公正性及透明性，保證考核標(biāo)準(zhǔn)合理性、科學(xué)性及有效性，最大程度發(fā)揮績(jī)效考核的真正作用，激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的工作熱情。

然而，從現(xiàn)階段我國(guó)醫(yī)院績(jī)效考核水平來(lái)看，仍停留于粗放型階段，以評(píng)職稱(chēng)為主，效果差強(qiáng)人意。因此在實(shí)際管理過(guò)程中，醫(yī)院可利用多種評(píng)議方式完成考核，例如：以下級(jí)、同級(jí)及上級(jí)等職稱(chēng)為主，開(kāi)展綜合評(píng)估。同時(shí)，確定考核分?jǐn)?shù)，制定適宜的績(jī)效分配方法，實(shí)現(xiàn)公平的薪酬分配制度。

績(jī)效考核不僅是物質(zhì)激勵(lì)，還是一項(xiàng)“懲罰措施”。因此在實(shí)際管理過(guò)程中，醫(yī)院必須做到獎(jiǎng)懲適度，以滿(mǎn)足醫(yī)院發(fā)展需求為前提，摒棄傳統(tǒng)人力資源管理模式的不足，一味重視職稱(chēng)，忽略醫(yī)務(wù)人員的工作貢獻(xiàn)。

4.精神層面激勵(lì)

醫(yī)院應(yīng)加大對(duì)于精神層面激勵(lì)的重視程度，設(shè)立相應(yīng)的精神榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)，例如：積極分子、微笑天使及本月最佳護(hù)士等，給予醫(yī)務(wù)人員精神層面的認(rèn)同感。同時(shí)，由醫(yī)院組織定期組織相應(yīng)的文娛活動(dòng)，例如：籃球比賽、書(shū)畫(huà)比賽、歌舞表演及知識(shí)競(jìng)賽等，滿(mǎn)足醫(yī)務(wù)人員的精神需求，豐富醫(yī)務(wù)人員的業(yè)務(wù)生活，增強(qiáng)醫(yī)療團(tuán)隊(duì)的凝聚力。

三、結(jié)語(yǔ)

通過(guò)本文的探究，認(rèn)識(shí)到隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，城市規(guī)模不斷擴(kuò)大，醫(yī)院數(shù)量不斷增多，醫(yī)院人力資源管理水平逐步成熟，為了提高醫(yī)院人力資源管理的工作效率及質(zhì)量，加快人力資源管理方法的變革，分析現(xiàn)階段我國(guó)醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)存問(wèn)題，以激勵(lì)措施為切入點(diǎn)，提出具體的運(yùn)用策略具備顯著價(jià)值作用。